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[摘 要]近年来，由于我国经济与社会的快速发展，从而使得社会各行业用电量持续增多。而针对此情形，我们有必要对电力企业现有的绩效管理模式实施改革，并且这对加快我国经济发展是非常重要的。本文作者重点对电力企业绩效管理现状和完善绩效管理模式的措施予以详细阐述，希望可以为读者提供更多有价值的参考与借鉴。
[关键词]电力企业；绩效管理；模式；现状；措施
中图分类号：F426.61；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）48-0049-01
1 前言
可以说，在电力企业管理中，绩效管理是核心工作，并且还会对今后企业发展产生巨大影响。现如今，电力企业已经成为国民经济发展的支柱产业，而想要在激烈的市场竞争中站稳发展脚步，必须要努力提升整体实力，深入进行改革，利用现代化的管理技术加强企业的发展。在电力企业绩效管理工作中，绩效管理是不可缺少的一个部门，同时对提升企业核心竞争力也产生巨大的影响。所以，加快电力企业绩效管理模式的改革已经迫在眉睫。
2 电力企业构建绩效管理体系的重要性分析
电力企业人员总数较大，且结构相对十分复杂。受市场经济体制的影响，既具有市场经济性质，又具有一定的社会服务性质，因此，绩效管理为电力企业的发展的内在需求。科学、合理的绩效管理，能够促进电力企业的发展，快速完成企业的短期目标，同时这也是提高企业核心竞争力的关键因素。由此看来，电力企业构建完善的绩效管理体系是极其重要的。
3 当前电力企业绩效管理的基本现状
3.1 考核评估机制不完善
为进一步提升电力企业的绩效管理整体水平，应严把用人质量关。尽管国内电力企业采用公开选拔机制，但是，在选拔标准和具体实施方面还存在着大量的问题。如：绩效考核标准设有绩、勤、能、德，并且考核等级也只有以下四种，即优、良、合格以及不合格之分。这样一来，势必会造成绩效考核结果出现“两头小、中间大”的不良现象，并且这也是电力企业工作效率和企业发展不能相互匹配的根本原因。
3.2 定性考核法多于定量考核法
现如今，我国电力企业的人员考核主要是定量与定性考核相结合的形式，但是，因考核标准十分的笼统，进而在实践考核阶段，对定性考核十分的重视，这样便降低了定量考核的可操作性。如：在考核职工的德和能时，因这两方面都为人内在品质，因而不可将其进行量化处理。尽管要求应结合具体情况予以考核，但由于电力企业工作耗费脑力劳动偏多，因而，在考核企业职工业务能力方面不能保证做到准确的量化。这样一来，造成电力企业绩效评估不是非常的客观、真实，不能准确反映出职工实际业绩情况。
3.3 考核程序形式化
在具体考核阶段，电力企业中的某些部门未严格根据制度规定的考核程序予以考核，这样一来，使得电力企业考核流程过于形式化。而上述问题多是由法律制度不完善所造成的。企业为减少其矛盾的出现，本着利益均摊的原则，造成考核流程形同虚设，这样所获得的考核结果也不具有任何的参考性。
3.4 考核结果未发挥出应有的作用
我国企业针对企业职工的考核结果予以明确规定，也就是说，要结合考核结果对企业职工的级别、薪酬、职务等予以适当的调节，以通过奖优罚劣发挥出考核机制的作用。但事实上，电力企业对优秀职工的奖励力度是远远不够的，特别是对考核中优秀人员未及时给予晋升或者是发放一定的资金奖励。与此同时，针对那些不合格的职工也未给予一定处罚，从而未能发挥出绩效考核结果的激励作用。
4 完善电力企业绩效管理模式的措施
4.1 进一步推动绩效文化建设
电力企业想要在绩效管理方面取得一定成绩，就要将绩效文化与企业文化建设紧密融合在一起，并且还应树立正确的价值观念，规范职工的行为，从而打造一个良好的企业形象。除此之外，电力企业要及时将所积极倡导的和坚决摒弃的观念传达给企业职工，加大宣传力度。只有这样，企业职工才会对企业精神有更全面的认识与了解，有助于增强企业职工的凝聚力。
4.2 定期组织职工参加培训，全面提升职工整体素质
定期组织电力企业参加相应的培训，可不断提升企业职工的整体素质。近年来，由于市场的全面发展，从而加快了知识更新的速度。不同岗位的职工为将自己的本职工作做的更好，就要努力去学习，参加培训提升整体素质。因而，电力企业应采用多种渠道进行培训，只有这样，企业职工便会积累更多的实践经验，为自身素质的提高赢得更广阔的空间。
首先，应该改变以往的授课式培训理念，知识以灌输的形式传授给员工，这种形式无法达到良好的培训效果，要改变这种状态，应该将学习的目的从被动变为主动，设计一些行动有趣的课程才能吸引员工主动出击，自主学习。
其次，应该在培训逻辑上改变以往的理念，如，电力企业由于历史原因通常培训基调都很严肃，培训的方式也倾向于说教的方式，大部分是上级给下级做讲解等。但目前的科技发展速度飞快，有些知识与技术可能年轻一代接受得更快，适应得更好，尤其是在大数据平台中的应用，数控中的应用等，所以，培训理念要改变传统的上下级关系。将课程设置设计为“同师”模式，即，某一员工在哪项技能中非常突出，可以由他传授经验，制作培训材料，甚至主导培训课程。这种理念一旦形成，可以有效激發员工的求知意识，深入探寻意识，对拔高技术生产力贡献很大。
最后，应该改变以往书本式的培训方式，也改变报告式的培训方式，在课堂设计上，应该打破原有的“上传下达”式培训体制，将培训方式的选择权交予员工，由员工来根据需求与喜好决定哪些课程是有益的，哪些培训者是吸引人的等等，在培训上形成一种良性有效的循环，既让员工喜欢，又达到目的。
4.3 健全绩效管理评价体系
在电力企业中，绩效管理要与企业管理紧密结合起来，同时还应逐步完善绩效管理制度体系。具体要做好以下几点工作：第一，要及时转变传统的管理观念，逐步由最初的人事管理转变成人力资源管理，从而把人力资源管理作用充分发挥出来；第二，再将人力资源管理与企业整体管理相结合，以期最终实现达到管理目标的要求。所以，电力企业所建立的各种机制必须和企业发展目标相协调，逐步细化绩效管理工作，健全绩效管理的制度体系。这样一来，才能提升绩效考核的作用。除此之外，为确保电力企业绩效管理的科学合理的应用，对企业职工实施动态管理，从而完全发挥出绩效管理体系的功能。
现阶段，因我国经济与社会的快速发展，从而使得社会各行业用电量持续增多。根据此情况，我们有必要对电力企业现有的绩效管理模式实施改革，与此同时，这对加快我国经济发展是非常重要的。从另外一个角度分析，提升电力企业的绩效管理整体水平，对企业安全生产与绩效稳定增长提供可靠保证。然而，提升电力企业的绩效管理水平，需要一个长期的过程。所以，为使电力企业健康、稳定的发展下去，就必须着眼于未来，将绩效管理作为主要的管理方式，充分挖掘职工的内在潜能，不断提升职工的整体素质，健全绩效管理体系等。但是，在建立绩效管理体系时，必须明确指出管理目标、完善各项管理制度，充分发挥出绩效管理的功效。只有这样，才能最终达到预期的管理目标，保障企业健康、稳定、可持续发展下去，为电力企业赢得更大的经济效益与社会效益。因而，本文作者重点对电力企业绩效管理现状和完善绩效管理模式的措施予以详细阐述，希望可以为读者产生一些积极影响。
参考文献
[1] 刘翠翠，刘磊.企业员工绩效评价实证分析[J].价值工程，2009，15（9）：55-57.
[2] 马欢，张霜.企业员工绩效评价中主观误差的规避方法研究[J].中国商贸，2009，3（19）：45-47.
[关键词]电力企业；绩效管理；模式；现状；措施
中图分类号：F426.61；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）48-0049-01
1 前言
可以说，在电力企业管理中，绩效管理是核心工作，并且还会对今后企业发展产生巨大影响。现如今，电力企业已经成为国民经济发展的支柱产业，而想要在激烈的市场竞争中站稳发展脚步，必须要努力提升整体实力，深入进行改革，利用现代化的管理技术加强企业的发展。在电力企业绩效管理工作中，绩效管理是不可缺少的一个部门，同时对提升企业核心竞争力也产生巨大的影响。所以，加快电力企业绩效管理模式的改革已经迫在眉睫。
2 电力企业构建绩效管理体系的重要性分析
电力企业人员总数较大，且结构相对十分复杂。受市场经济体制的影响，既具有市场经济性质，又具有一定的社会服务性质，因此，绩效管理为电力企业的发展的内在需求。科学、合理的绩效管理，能够促进电力企业的发展，快速完成企业的短期目标，同时这也是提高企业核心竞争力的关键因素。由此看来，电力企业构建完善的绩效管理体系是极其重要的。
3 当前电力企业绩效管理的基本现状
3.1 考核评估机制不完善
为进一步提升电力企业的绩效管理整体水平，应严把用人质量关。尽管国内电力企业采用公开选拔机制，但是，在选拔标准和具体实施方面还存在着大量的问题。如：绩效考核标准设有绩、勤、能、德，并且考核等级也只有以下四种，即优、良、合格以及不合格之分。这样一来，势必会造成绩效考核结果出现“两头小、中间大”的不良现象，并且这也是电力企业工作效率和企业发展不能相互匹配的根本原因。
3.2 定性考核法多于定量考核法
现如今，我国电力企业的人员考核主要是定量与定性考核相结合的形式，但是，因考核标准十分的笼统，进而在实践考核阶段，对定性考核十分的重视，这样便降低了定量考核的可操作性。如：在考核职工的德和能时，因这两方面都为人内在品质，因而不可将其进行量化处理。尽管要求应结合具体情况予以考核，但由于电力企业工作耗费脑力劳动偏多，因而，在考核企业职工业务能力方面不能保证做到准确的量化。这样一来，造成电力企业绩效评估不是非常的客观、真实，不能准确反映出职工实际业绩情况。
3.3 考核程序形式化
在具体考核阶段，电力企业中的某些部门未严格根据制度规定的考核程序予以考核，这样一来，使得电力企业考核流程过于形式化。而上述问题多是由法律制度不完善所造成的。企业为减少其矛盾的出现，本着利益均摊的原则，造成考核流程形同虚设，这样所获得的考核结果也不具有任何的参考性。
3.4 考核结果未发挥出应有的作用
我国企业针对企业职工的考核结果予以明确规定，也就是说，要结合考核结果对企业职工的级别、薪酬、职务等予以适当的调节，以通过奖优罚劣发挥出考核机制的作用。但事实上，电力企业对优秀职工的奖励力度是远远不够的，特别是对考核中优秀人员未及时给予晋升或者是发放一定的资金奖励。与此同时，针对那些不合格的职工也未给予一定处罚，从而未能发挥出绩效考核结果的激励作用。
4 完善电力企业绩效管理模式的措施
4.1 进一步推动绩效文化建设
电力企业想要在绩效管理方面取得一定成绩，就要将绩效文化与企业文化建设紧密融合在一起，并且还应树立正确的价值观念，规范职工的行为，从而打造一个良好的企业形象。除此之外，电力企业要及时将所积极倡导的和坚决摒弃的观念传达给企业职工，加大宣传力度。只有这样，企业职工才会对企业精神有更全面的认识与了解，有助于增强企业职工的凝聚力。
4.2 定期组织职工参加培训，全面提升职工整体素质
定期组织电力企业参加相应的培训，可不断提升企业职工的整体素质。近年来，由于市场的全面发展，从而加快了知识更新的速度。不同岗位的职工为将自己的本职工作做的更好，就要努力去学习，参加培训提升整体素质。因而，电力企业应采用多种渠道进行培训，只有这样，企业职工便会积累更多的实践经验，为自身素质的提高赢得更广阔的空间。
首先，应该改变以往的授课式培训理念，知识以灌输的形式传授给员工，这种形式无法达到良好的培训效果，要改变这种状态，应该将学习的目的从被动变为主动，设计一些行动有趣的课程才能吸引员工主动出击，自主学习。
其次，应该在培训逻辑上改变以往的理念，如，电力企业由于历史原因通常培训基调都很严肃，培训的方式也倾向于说教的方式，大部分是上级给下级做讲解等。但目前的科技发展速度飞快，有些知识与技术可能年轻一代接受得更快，适应得更好，尤其是在大数据平台中的应用，数控中的应用等，所以，培训理念要改变传统的上下级关系。将课程设置设计为“同师”模式，即，某一员工在哪项技能中非常突出，可以由他传授经验，制作培训材料，甚至主导培训课程。这种理念一旦形成，可以有效激發员工的求知意识，深入探寻意识，对拔高技术生产力贡献很大。
最后，应该改变以往书本式的培训方式，也改变报告式的培训方式，在课堂设计上，应该打破原有的“上传下达”式培训体制，将培训方式的选择权交予员工，由员工来根据需求与喜好决定哪些课程是有益的，哪些培训者是吸引人的等等，在培训上形成一种良性有效的循环，既让员工喜欢，又达到目的。
4.3 健全绩效管理评价体系
在电力企业中，绩效管理要与企业管理紧密结合起来，同时还应逐步完善绩效管理制度体系。具体要做好以下几点工作：第一，要及时转变传统的管理观念，逐步由最初的人事管理转变成人力资源管理，从而把人力资源管理作用充分发挥出来；第二，再将人力资源管理与企业整体管理相结合，以期最终实现达到管理目标的要求。所以，电力企业所建立的各种机制必须和企业发展目标相协调，逐步细化绩效管理工作，健全绩效管理的制度体系。这样一来，才能提升绩效考核的作用。除此之外，为确保电力企业绩效管理的科学合理的应用，对企业职工实施动态管理，从而完全发挥出绩效管理体系的功能。
现阶段，因我国经济与社会的快速发展，从而使得社会各行业用电量持续增多。根据此情况，我们有必要对电力企业现有的绩效管理模式实施改革，与此同时，这对加快我国经济发展是非常重要的。从另外一个角度分析，提升电力企业的绩效管理整体水平，对企业安全生产与绩效稳定增长提供可靠保证。然而，提升电力企业的绩效管理水平，需要一个长期的过程。所以，为使电力企业健康、稳定的发展下去，就必须着眼于未来，将绩效管理作为主要的管理方式，充分挖掘职工的内在潜能，不断提升职工的整体素质，健全绩效管理体系等。但是，在建立绩效管理体系时，必须明确指出管理目标、完善各项管理制度，充分发挥出绩效管理的功效。只有这样，才能最终达到预期的管理目标，保障企业健康、稳定、可持续发展下去，为电力企业赢得更大的经济效益与社会效益。因而，本文作者重点对电力企业绩效管理现状和完善绩效管理模式的措施予以详细阐述，希望可以为读者产生一些积极影响。
参考文献
[1] 刘翠翠，刘磊.企业员工绩效评价实证分析[J].价值工程，2009，15（9）：55-57.
[2] 马欢，张霜.企业员工绩效评价中主观误差的规避方法研究[J].中国商贸，2009，3（19）：45-47.