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摘 要：在社会经济不断进步发展的背景下，我国企业已经逐渐进入到了新的发展阶段，特别是作为经济发展动力的国有企业。随着现代化信息技术水平的日益提升，大部分企业在管理工作层面逐步进入信息化阶段，人力资源管理也不例外。全新的企业管理模式将会对企业人力资源管理带来更高要求，因此，企业必须要积极适应现代化经济发展情况，更好地顺应社会发展方向，从而在激烈的竞争中始终处于不败之地。本文就国有企业人力资源管理存在的问题与对策展开详细论述。
关键词：国有企业 人力资源管理 问题 对策
一、引言
在知识经济发展以及信息技术水平不断提升的时代背景下，人力资源所发挥的作用越来越重要。从某种程度上讲，企业间的竞争往往表现为人才之间的竞争，当企业拥有人才优势的时候，则就会具有较强的竞争优势。近几年来，因外资企业大量涌入与私营企业快速发展，从而使得国有企业部分优质人才得到了不断流失，而人才流失是非常不利于我国国有企业健康发展的。为了在一定程度上积极应对国际化的经济发展趋势，更好地参与高层次经济竞争，国有企业必须要重视人才竞争。因此，怎样激发员工热情、有效提升工作效率、充分建立长效管理机制以及更好地留住人才等，都成为了国有企业改革发展的关键问题。毋庸置疑，在日益激烈的市场竞争中，所有企业都应该认识到人才的重要价值，学会挖掘人才以及善于培养、利用人才，从而使人力资源管理工作符合现代化国有企业实际发展要求。
二、国有企业人力资源管理中存在的问题
1.绩效考核制度不合理。现阶段，国有企业因原有体制的严重限制，其绩效考核工作有的时候会流于形式，从而出现经营目标和绩效考核之间的不同程度脱节，存在考核指标很多，但是却重点不明确的现象。此外，在对绩效进行考核的时候，相关管理人员忽视了员工的长期绩效，而是重视员工的短期绩效，甚至针对绩效考核工作，不能够引起高度重视，出现领导轮流坐庄的现象，难以发挥绩效考核的真正作用。
2.竞争机制与奖励机制不科学。目前，部分国有企业中的竞争机制并不十分合理，从而造成企业内部“易上难下”问题非常严重。所谓没有竞争就不会形成压力，而没有压力则难以充分发挥员工真正效能，從而导致国有企业的一些员工人浮于事，进而造成组织效率相对低下。除此之外，国有企业中的激烈机制也不够科学，员工积极性相对较低，而且因内部不公现象时常出现，在一定程度上影响到了企业内部员工热情。
3.培训工作落后。员工培训属于企业进步发展的重要动力。针对国有企业来看，相关管理人员必须要定期组织员工培训，借助培训方式的大胆创新，实现员工培训与时代发展的同步进行，不可以仅仅局限在传统形式的培训方式中。现阶段，一些国有企业仅仅是象征性地拨发一定的培训基金或者是教育费用，来组织员工进行技能培训，或者是邀请专家进行授课。在整个员工培训过程当中，教学互动被严重忽视，而且还缺乏相应的培训效果评估，从而使技能培训流于形式，大大降低了培训质量。此外，尽管有一部分国有企业存在技能培训，然而培训方式却非常落后，从而难以使培训结果与实际岗位的工作需求相匹配。总而言之，因人才资源培训工作不到位，使得我国国有企业中的人力资源增值水平比较低下。
4.人力资源管理与企业战略脱节。从某种程度上讲，自进入到二十一世纪之后，国有企业人力资源的相关管理部门已经逐渐承担起了管理职能以及开发职能。劳动人事处也逐渐正式更名为人力资源管理部门，然而一些国有企业人力资源管理的水平仍然相对较低，所执行的工作内容仍然是传统形式的考勤、奖金分配、人员分配以及职位晋升等，不能够将其完全纳入到国有企业长期发展战略规划当中去，很难充分发挥人力资源部门的重要作用。
三、国有企业人力资源管理的对策
1.建立科学化的绩效考核以及薪酬体系。国有企业应该积极建立科学化的员工绩效考核以及薪酬管理制度，并在企业内部各个部门之间进行严格贯彻执行，并建立起与各指标相统一的参考标准，从而防止因指标冲突问题大大降低绩效考核权威。从专业化角度出发，科学的绩效考核标准必须要结合岗位需求进行制定，而且在整个制定期间，相关管理人员必须要对照所要考核的相关部门员工职能情况来制定。而且制定的标准应该做到简单明了，有着相对较强的可行性。此外，在制定合理化的考核指标过程中，相关工作人员需要着重采用定量指标来考核，并实现定量考核以及定性考核之间的相互结合。对薪酬体系进行设计的时候，工作人员必须要确保员工收入以及付出之间的统一，做到赏罚分明，从而提升员工工作能力，充分发挥员工潜能，大力调动员工积极性。
2.制定完善的激励机制。激励体系属于企业人力资源管理工作当中的关键性组成部分之一。从某种程度上讲，人力资源管理最终目标在于充分调动企业员工积极性以及创造性。目前，国有企业如果要大力吸引人力以及留住人才，必须要积极考虑改革现有工资分配管理体系，建立起全新的科学化工资体系，进一步体现人才市场的薪酬变化方向，运用多种激励策略激发员工创造性，挖掘员工潜力，最终实现企业目标，做到企业发展与个人发展的双赢。比如，国有企业内部需要定期举行相关的行政职业能力竞赛或者是知识大比拼，通过竞赛的形式来提升员工水平，也可以通过考量员工搞科研创新能力来挖掘人才。此外，国有企业必须要实事求是，对待物质奖励以及精神奖励要做到公平公正，借助多种激励机制的联合应用，真正建立能够适应现代化国有企业快速发展的体制机制，提升国有企业实际运作效率。当对员工自身工作能力以及工作态度等进行评判的时候，企业应该大力改变自身的主观认识，加强与员工之间的客观沟通，并做到对优秀员工的及时性表扬与鼓励，从而使其能够始终保持积极乐观的工作状态。而对于那些表现相对来说存在欠缺的员工，必须要给予客观指出，并给其改正机会。
3.重视员工培训。国有企业员工培训工作必须要有一定的资金支持，保证培训工作的顺利开展。具体来说，第一，国有企业应该就人力资源的从业人员实施培训，实现人力资源的科学化；第二，给予培训工作系统化安排，实现员工考核、员工晋升以及培训之间的有机结合，在一定程度上提升员工参与培训的积极性。此外，国有企业员工培训必须要具有针对性，对于一些潜力较大的员工，借助培训使其承担更为重要的工作内容，对于那些普通员工，通过培训则可以增强其工作的专业性与科学性，很好地完成本职工作。 4.做好科学化的人力资源战略规划。国有企业要想获得可持续发展，必须要制定出合理化的人力资源规划，并结合企业实际发展情况进行及时改进。从专业化角度出发，人力资源规划的科学制定不仅有助于企业制定出长远发展战略目标以及准确的发展规划，而且还有助于对人力资源的每个方案执行情况或者是政策履行效果进行有效检查检验，从而有效减少国有企业的人力浪费。当国有企业实施人力资源规划制定的整个过程中，必须要清楚认识到国有企业内部环境所发生的变化。实质上，随着国有企业内部或者是外部环境的不断变化，企业在人力资源方面的供给或者是需求将会发生不同程度上的变化。为了针对性制定人力规划，从而保证国有企业战略目标的有效实现，国有企业应该认清楚每个阶段环境的实际变化情况，并紧紧把握国有企业每一个员工的自身思想变化情况与企业文化资源等的限制条件，给予企业人力资源一个科学化的供给需求估计与预测。比如，若国有企业采用低成本战略的时候，则企业中的人力资源管理部门就必须要严格控制好企业成本，将成本的控制作为战略规划的基本制定目标，最大限度减少企业人力资源成本以及费用，甚至可以解雇一部分多余人员，制定并执行具体化的裁员方案，从而保证低成本企业发展战略的顺利实施。
5.将人力资源管理融入国有企业文化。从专业化角度出发，国有企业文化建设将会对企业人力资源管理产生一定的导向作用，关系到人力资源管理工作的顺利开展。反之，国有企业中的人力资源可以为企业文化建设提供较强的资源支撑。两者应该在以人为本理念指导下形成统一。具体来说，两者统一的核心在于将人作为国有企业发展的关键性资源，并在最短时间内发现企业员工层面或者是整个企业发展过程中的问题，积极为员工创造良好的工作环境，熟练掌握企业人力资源发展规律，积极探索人力资源管理途径。针对影响企业健康发展的相关问题，管理人员必须要加强沟通，并采用合理化的措施进行解决。此外，国有企业应该大力倡导人力层面资本的投入，重视企业员工以及企业之间的同步发展成长，进一步稳定好人才资源队伍，大大增加人才含量，不断激活员工活力，做到引才借智以及依法治企，增强国有企业人力资源的管理质量水平。
6.重视国有企业内部沟通。从某种程度上讲，国有企业内部组织结构相对来说是比较复杂的，从而使企业内部大量规则制定或者是方针目标的制定都需要从办公系统中直接下达，这就在一定程度上造成了国有企业资料收集在研究内容方面缺乏有效性，而且制度方面的专业性也相对较弱。重视国有企业信息沟通问题，企业上级领导部门担负重要的领导责任，应该自觉肩负起信息沟通的责任，合理规划下级执行机构职责。此外，国有企业人力资源管理工作的普通工作人员，作为人力資源管理下级，必须要积极配合上级部门工作，适应上级所分配的业务，从根本上确保业务目标的顺利完成。
四、结语
总而言之，国有企业中的人力资源管理工作是一项系统化以及复杂化的工作，若要加强人力资源管理，第一要务是转变思想观念，树立起科学化的管理理念，坚持以人为本的思想，做好人力资源规划，并实现激励机制以及绩效考核体系的合理化，注重员工培训，更好地解决人力资源管理中的相关问题，不断提升其管理水平，从而使国有企业在激烈的市场竞争当中占据有利地位。
参考文献：
[1]陈颖.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商论，2017，02：91-92.（2017-02-23）.
[2]冯雪茹.国有企业人力资源管理存在的问题及对策刍议[J].东方企业文化，2015，24：60-61.
[3]张立缺.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].河北企业，2016，02：90-91.
[4]陈彦君.新形势下国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2016，09：77+83.（2016-05-31）.
[5]纪海峰.国有煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2015，06：85.（2015-04-02）.
[6]李波.我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].商场现代化，2015，08：77.
[7]谢丽芸.国有企业人力资源管理存在的问题及对策探析[J].经营管理者，2015，28：193.
[8]苏楠，俄立波.浅析现代企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商论，2015，Z1：27-29.（2015-05-21）].
[9]魏虹.国有企业人力资源管理存在的问题及其破解对策[J].企业改革与管理，2015，18：81.（2015-10-16）.
[10]杨建军，马韧.浅析国有企业人力资源管理存在问题及对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2017，04：21-22+48.
关键词：国有企业 人力资源管理 问题 对策
一、引言
在知识经济发展以及信息技术水平不断提升的时代背景下，人力资源所发挥的作用越来越重要。从某种程度上讲，企业间的竞争往往表现为人才之间的竞争，当企业拥有人才优势的时候，则就会具有较强的竞争优势。近几年来，因外资企业大量涌入与私营企业快速发展，从而使得国有企业部分优质人才得到了不断流失，而人才流失是非常不利于我国国有企业健康发展的。为了在一定程度上积极应对国际化的经济发展趋势，更好地参与高层次经济竞争，国有企业必须要重视人才竞争。因此，怎样激发员工热情、有效提升工作效率、充分建立长效管理机制以及更好地留住人才等，都成为了国有企业改革发展的关键问题。毋庸置疑，在日益激烈的市场竞争中，所有企业都应该认识到人才的重要价值，学会挖掘人才以及善于培养、利用人才，从而使人力资源管理工作符合现代化国有企业实际发展要求。
二、国有企业人力资源管理中存在的问题
1.绩效考核制度不合理。现阶段，国有企业因原有体制的严重限制，其绩效考核工作有的时候会流于形式，从而出现经营目标和绩效考核之间的不同程度脱节，存在考核指标很多，但是却重点不明确的现象。此外，在对绩效进行考核的时候，相关管理人员忽视了员工的长期绩效，而是重视员工的短期绩效，甚至针对绩效考核工作，不能够引起高度重视，出现领导轮流坐庄的现象，难以发挥绩效考核的真正作用。
2.竞争机制与奖励机制不科学。目前，部分国有企业中的竞争机制并不十分合理，从而造成企业内部“易上难下”问题非常严重。所谓没有竞争就不会形成压力，而没有压力则难以充分发挥员工真正效能，從而导致国有企业的一些员工人浮于事，进而造成组织效率相对低下。除此之外，国有企业中的激烈机制也不够科学，员工积极性相对较低，而且因内部不公现象时常出现，在一定程度上影响到了企业内部员工热情。
3.培训工作落后。员工培训属于企业进步发展的重要动力。针对国有企业来看，相关管理人员必须要定期组织员工培训，借助培训方式的大胆创新，实现员工培训与时代发展的同步进行，不可以仅仅局限在传统形式的培训方式中。现阶段，一些国有企业仅仅是象征性地拨发一定的培训基金或者是教育费用，来组织员工进行技能培训，或者是邀请专家进行授课。在整个员工培训过程当中，教学互动被严重忽视，而且还缺乏相应的培训效果评估，从而使技能培训流于形式，大大降低了培训质量。此外，尽管有一部分国有企业存在技能培训，然而培训方式却非常落后，从而难以使培训结果与实际岗位的工作需求相匹配。总而言之，因人才资源培训工作不到位，使得我国国有企业中的人力资源增值水平比较低下。
4.人力资源管理与企业战略脱节。从某种程度上讲，自进入到二十一世纪之后，国有企业人力资源的相关管理部门已经逐渐承担起了管理职能以及开发职能。劳动人事处也逐渐正式更名为人力资源管理部门，然而一些国有企业人力资源管理的水平仍然相对较低，所执行的工作内容仍然是传统形式的考勤、奖金分配、人员分配以及职位晋升等，不能够将其完全纳入到国有企业长期发展战略规划当中去，很难充分发挥人力资源部门的重要作用。
三、国有企业人力资源管理的对策
1.建立科学化的绩效考核以及薪酬体系。国有企业应该积极建立科学化的员工绩效考核以及薪酬管理制度，并在企业内部各个部门之间进行严格贯彻执行，并建立起与各指标相统一的参考标准，从而防止因指标冲突问题大大降低绩效考核权威。从专业化角度出发，科学的绩效考核标准必须要结合岗位需求进行制定，而且在整个制定期间，相关管理人员必须要对照所要考核的相关部门员工职能情况来制定。而且制定的标准应该做到简单明了，有着相对较强的可行性。此外，在制定合理化的考核指标过程中，相关工作人员需要着重采用定量指标来考核，并实现定量考核以及定性考核之间的相互结合。对薪酬体系进行设计的时候，工作人员必须要确保员工收入以及付出之间的统一，做到赏罚分明，从而提升员工工作能力，充分发挥员工潜能，大力调动员工积极性。
2.制定完善的激励机制。激励体系属于企业人力资源管理工作当中的关键性组成部分之一。从某种程度上讲，人力资源管理最终目标在于充分调动企业员工积极性以及创造性。目前，国有企业如果要大力吸引人力以及留住人才，必须要积极考虑改革现有工资分配管理体系，建立起全新的科学化工资体系，进一步体现人才市场的薪酬变化方向，运用多种激励策略激发员工创造性，挖掘员工潜力，最终实现企业目标，做到企业发展与个人发展的双赢。比如，国有企业内部需要定期举行相关的行政职业能力竞赛或者是知识大比拼，通过竞赛的形式来提升员工水平，也可以通过考量员工搞科研创新能力来挖掘人才。此外，国有企业必须要实事求是，对待物质奖励以及精神奖励要做到公平公正，借助多种激励机制的联合应用，真正建立能够适应现代化国有企业快速发展的体制机制，提升国有企业实际运作效率。当对员工自身工作能力以及工作态度等进行评判的时候，企业应该大力改变自身的主观认识，加强与员工之间的客观沟通，并做到对优秀员工的及时性表扬与鼓励，从而使其能够始终保持积极乐观的工作状态。而对于那些表现相对来说存在欠缺的员工，必须要给予客观指出，并给其改正机会。
3.重视员工培训。国有企业员工培训工作必须要有一定的资金支持，保证培训工作的顺利开展。具体来说，第一，国有企业应该就人力资源的从业人员实施培训，实现人力资源的科学化；第二，给予培训工作系统化安排，实现员工考核、员工晋升以及培训之间的有机结合，在一定程度上提升员工参与培训的积极性。此外，国有企业员工培训必须要具有针对性，对于一些潜力较大的员工，借助培训使其承担更为重要的工作内容，对于那些普通员工，通过培训则可以增强其工作的专业性与科学性，很好地完成本职工作。 4.做好科学化的人力资源战略规划。国有企业要想获得可持续发展，必须要制定出合理化的人力资源规划，并结合企业实际发展情况进行及时改进。从专业化角度出发，人力资源规划的科学制定不仅有助于企业制定出长远发展战略目标以及准确的发展规划，而且还有助于对人力资源的每个方案执行情况或者是政策履行效果进行有效检查检验，从而有效减少国有企业的人力浪费。当国有企业实施人力资源规划制定的整个过程中，必须要清楚认识到国有企业内部环境所发生的变化。实质上，随着国有企业内部或者是外部环境的不断变化，企业在人力资源方面的供给或者是需求将会发生不同程度上的变化。为了针对性制定人力规划，从而保证国有企业战略目标的有效实现，国有企业应该认清楚每个阶段环境的实际变化情况，并紧紧把握国有企业每一个员工的自身思想变化情况与企业文化资源等的限制条件，给予企业人力资源一个科学化的供给需求估计与预测。比如，若国有企业采用低成本战略的时候，则企业中的人力资源管理部门就必须要严格控制好企业成本，将成本的控制作为战略规划的基本制定目标，最大限度减少企业人力资源成本以及费用，甚至可以解雇一部分多余人员，制定并执行具体化的裁员方案，从而保证低成本企业发展战略的顺利实施。
5.将人力资源管理融入国有企业文化。从专业化角度出发，国有企业文化建设将会对企业人力资源管理产生一定的导向作用，关系到人力资源管理工作的顺利开展。反之，国有企业中的人力资源可以为企业文化建设提供较强的资源支撑。两者应该在以人为本理念指导下形成统一。具体来说，两者统一的核心在于将人作为国有企业发展的关键性资源，并在最短时间内发现企业员工层面或者是整个企业发展过程中的问题，积极为员工创造良好的工作环境，熟练掌握企业人力资源发展规律，积极探索人力资源管理途径。针对影响企业健康发展的相关问题，管理人员必须要加强沟通，并采用合理化的措施进行解决。此外，国有企业应该大力倡导人力层面资本的投入，重视企业员工以及企业之间的同步发展成长，进一步稳定好人才资源队伍，大大增加人才含量，不断激活员工活力，做到引才借智以及依法治企，增强国有企业人力资源的管理质量水平。
6.重视国有企业内部沟通。从某种程度上讲，国有企业内部组织结构相对来说是比较复杂的，从而使企业内部大量规则制定或者是方针目标的制定都需要从办公系统中直接下达，这就在一定程度上造成了国有企业资料收集在研究内容方面缺乏有效性，而且制度方面的专业性也相对较弱。重视国有企业信息沟通问题，企业上级领导部门担负重要的领导责任，应该自觉肩负起信息沟通的责任，合理规划下级执行机构职责。此外，国有企业人力资源管理工作的普通工作人员，作为人力資源管理下级，必须要积极配合上级部门工作，适应上级所分配的业务，从根本上确保业务目标的顺利完成。
四、结语
总而言之，国有企业中的人力资源管理工作是一项系统化以及复杂化的工作，若要加强人力资源管理，第一要务是转变思想观念，树立起科学化的管理理念，坚持以人为本的思想，做好人力资源规划，并实现激励机制以及绩效考核体系的合理化，注重员工培训，更好地解决人力资源管理中的相关问题，不断提升其管理水平，从而使国有企业在激烈的市场竞争当中占据有利地位。
参考文献：
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[2]冯雪茹.国有企业人力资源管理存在的问题及对策刍议[J].东方企业文化，2015，24：60-61.
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[10]杨建军，马韧.浅析国有企业人力资源管理存在问题及对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2017，04：21-22+48.