摘 要：高校的竞争力主要体现在人才培养、教学研究和其他社会服务，高校继续教育是终身学习体系的重要组成部分，为了提升高校继续教育的竞争实力，加强高校继续教育人事管理机制的改革创新，运用合理的人事管理机制，促进高校继续教育健康运行，践行培养人才、服务社会的重大使命。
　　关键词：高校 继续教育 人事管理 改革
　　随着经济的发展，社会变革的步伐逐渐加快，各国之间的竞争日益激烈。尤其在人才、科技等方面的竞争，对教育事业提出了更加迫切的要求。继续教育是面向学校教育之后所有社会成员特别是成人的教育活动，是终身学习体系的重要组成部分。继续教育行政管理人员承担着高校成人高等教育、自学考试、各类非学历继续教育的工作，随着社会对继续教育数量及质量要求不断上升的情况下，教育体制改革逐步地深化与细化，高校继续教育在人事管理中存在的问题日益凸显，远不能适应现代人力资源管理的要求，反而制约了高校继续教育又快又好的发展。
　　想做好继续教育事业，首先要对高校继续教育人事管理制度进行改革，使其适应新时期下教育政策的要求，为培育更多人才奠定基础。管理与发展需与时俱进，管理必须促进高校继续教育的健康运行，践行培养人才、服务社会的重大使命，就必须进行有效管理，加强制度创新，增强自身的核心竞争实力。因此探讨高校继续教育人事管理的一些问题，完善高校继续教育人事管理工作显得尤为重要。
　　一、高校继续教人事管理的现状
　　1.人事观念比较落后。传统的高校人事管理制度主要以事为根本，具体到人事管理的行为过程来看，往往偏重于强调事而忽视了人。在管理工作上，由于琐碎的日常事务比较多，人事工作主要是执行上级决策或上级规定的有关制度人事部门处于被动状态，缺乏自主创新意识与创新能力。这种管理忽视了以人为本的先进理念，忽视了对人的潜能的开发，是一种消极被动的管理。目前，一些高校人事管理还停留在这一观念上，不重视人力资源的开发与利用。还没有从传统对人对事管理的观念中走出来。管理人员还采用传统的监督方法，导致教职工的主体地位被削弱，不利于教职工积极性的调动，不利于建立适合人才个性发展，实现人生价值的良好环境，不能充分挖掘教职工的潜能。
　　2.人才流动机制不畅。继续教育管理人员大多从事的是行政工作，过去高校人事制度僵化，高校对行政工作认识存在一定誤区，认为行政管理的准入门槛低，在高校大环境中不能胜任一线教学岗位的教师可以淘汰到继续教育行政管理岗位，继续教育人事管理缺乏自主权，无法调入急需的人才，多余的人才又无法调出，进入人才积压同时又人才匮乏的怪圈，这也暴露出高校继续教育人才准入与退出机制的不完善。传统人事逐渐形成高校教职工和学校之间为用人终身制关系.许多教职工进了单位评了职称后就满于现状.越来越不重视提高自身的业务水平和综合素质.另外还存在事业单位职工能进不出的现象，在这种情况下，一部分员工安于现状、不思进取，甚至不作为，出现出工不出力的情况，还会影响一部分年轻职工的积极性，教职工不能充分发挥其工作的积极性，逐渐故步自封、不思进取.在工作上缺乏开拓和创新精神.对提高高校继续教育的管理质量和效率产生了严重影响。如今，某些高校引入继续教育人才时，又设置了相当高的准入门槛，不仅对其学历有高的要求，对其受教育的学校也有要求，在一定程度上让有学历但继续教育管理能力弱的人进入高校工作，一些能力强，苦于过不了学历等门槛的人才却无法进入继续教育管理的队伍。高校又没有实行完全市场化，很难如企业那样辞退教职工，导致人才流动机制僵化，严重阻碍继续教育工作的发展。
　　3.考核机制不够完善。人事管理中离不开考评，当前继续教育职工积极性不高，很大程度上是因为考评评价体系不完善。考评没有统一标准，缺乏完善的评价体系。考核的决定权在某些领导手中，评价存在主观性，走过场、形式化现象严重，有时碍于情面，掺杂着人情，绩效高低不能正确评定，对于年度考核不够好的员工没有严格的惩罚措施，对于优秀的员工不能充分奖励，绩效高低相差不大。有的时候考评结果与奖惩不挂钩，挫伤继续教育员工工作积极性。
　　二、高校继续教育人事管理机制改革的途径
　　1.不断完善人员聘用和岗位设置制度。高校要按照自身发展的特性，吸收传统的人事管理经验，以科学的发展观，寻求发展的人力资源管理实践，并要符合高校特点，以丰富学校，并提升知名度，提升学校的整体竞争力创新高校人事管理制度，将人事管理向人力资源管理转变，将传统以事为主的管理方式转变为以人为本的新型人力资源管理方式，注重高校现有人力资源的开发与利用，合理调整学校的人力，优化人力资源的整体结构。建立人力资源管理的观念，将人的管理作为核心内容，调动员工的积极性，培养他们的创造力，做到用人所长，让每位员工都能在最适合的岗位上工作，进而更好地完成工作任务。人力资源的潜力转化为现实的资本和财富。引进现代化的管理技术改善管理手段和方式，促进管理手段的科学化水平，不断完善人员聘用制度。将人员聘用与岗位设置相结合，使人员的配置更加合理，从而建立适合人才发展的用人环境。根据继续教育发展需求，设置管理岗位等级及分支等级，管理岗位可以设置关键岗位、重要岗位、骨干岗位和一般岗位。每个岗位又有不同级别的分支。每级岗位设有岗位薪酬，分支级别也有不同的级别薪酬。在人才的聘用上，必须以“按需设岗、公平竞争、择优聘任”为前提，员工竞争上岗，可以低职高聘，也可以高职低聘，岗位和薪酬相对应。依据高校继续教育的需要设立工作岗位.经过公平、公开的竞争.实行优胜劣汰的用人机制.将最合适的优秀人才安排到对应的岗位上去.然后签订聘用合同，保证教职工和学校双方的权利和义务，将教职工的个人利益和学校的整体利益结合起来，从而有利于教职工在工作中发挥自己的优势和潜力，努力实现个人价值。
　　2.管理队伍职业化。在继续教育人事管理中，要加大人力资本的投资，强化人才培训机制，通过多形式、多渠道的培训方式，激发员工的潜能和提高业务素质，实现人力资源的增值。根据继续教育人员个人发展情况制定个性化的培训计划，建立适者生存、优胜劣汰的岗位环境，提高职工的专业知识和技能，注重对人才的实践技能的培养。首先，对新进人才的培训上，在前半个月或者一个月对新进员工进行系统的培训，帮助其了解工作性质、岗位职责、工作环境等，可以有效确保新进员工能在最快的时间就职。其次，在核心业务培训方面，新形势下人事管理工作对核心业务的培训要选取合适的方式和内容。最后，在对中层管理者的培训上，要有合理的方法和坚定的决心，可以选择一些专业的培训机构进行短期的精华培训，建立相应的培训体系，建立自己的培训师资队伍，为未来的培训做准备[3]。在管理工作中，对于新员工，最好有至少半年的老员工带教制，帮助其快速了解工作内容，规范岗位工作。另外还可以建立领导论坛、业务沙龙、员工讲坛等多种交流平台，通过研讨交流，增强业务能力。通过多种方式的运用，不断提高管理人员综合能力，逐步形成职业化的管理队伍，提高高校核心竞争力。
　　3.完善考核机制。人事管理中离不开考评，高校考评体系是否有效关系着高校的教育质量和办学效益。继续教育人事考核要运用现代化手段进行考核，使考核更加具有科学性、全面性和可操作性.在考核中根据管理人员的工作性质、工作内容建立不同的考核指标和考核标准.进一步增强考核评价的透明度.使广大继续教育员工都参与到考核中来.让考核评价更加公平、公开和公正，从而逐步建立一种有利于吸引人的考核机制。继续教育人员考核可以采用自评、部室评、学院评三级考评制度，将考评结果与奖金分配相挂钩。采用月度考核完成月度奖金分配，季度考核完成季度奖金分配，半年考核完成半年奖金分配，年度考核完成年度奖金分配。将员工的考核与聘用相挂钩，如继续教育员工年度考核不合格，学院可以不聘用。通过考核，调动员工工作积极性，也在人事聘用上实现优胜劣汰，提高人事管理能力。
　　三、结语
　　面对高校继续教育的快速发展.高校继续教育人事管理制度必须进行革，这是高校继续教育持续发展的必然选择。加快人事管理制度的创新，通过树立新的管理理念，建立合理的用人制度，不断完善人员聘用和岗位设置制度，采用科学的考核机制，调动教职工的积极性和创造性，提高其工作的效率和质量；制定科学有效的措施，实现人力资源的合理配置，不断加强员工的培训，增强其业务能力和综合素质，建设职业化的管理队伍，提高高校继续教育核心竞争力，从而高校继续教育质量 同时.高校要根据自身发展的特点.提高高校教育质量。全面提高教育教学质量和效益.推动我国高等继续教育事业的大力发展。
　　参考文献：
　　[1]骆筠楠. 高校人事管理制度创新与可持续发展[J].学周刊，2015，（2）：232.
　　[2]叶福专. 高校人事管理向人力资源管理的转变[J].人才资源开发，2015，（2）：13.
　　[3]周晓梅. 新形势下做好人事管理工作的策略探讨[J].人力资源管理， 2014（11）：33-34.
　　作者简介：董宁（1978-），女，讲师，硕士，主要从事行政管理工作。