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中图分类号：FD33 文献标识码：A
摘要：战后，伴随着日本经济的高速发展，日本逐渐确立了以终身雇佣和年功序列为特色的雇佣体系，在很长一段时间内年共序列制发挥了很大作用，促进了企业的发展。但是近年来，在泡沫经济破灭后，日本经济的不景气和一些其他因素使这一制度发生了动摇，取而代之的是多种形式夹杂的雇佣制度。但是日本企业雇佣制度在未来将何去何从，我们还要拭目以待。
关键词：雇佣形式；终身雇佣；年功序列制；临时雇佣；合同制
经常会有人这样评价日本企业的员工：一个人是一条虫，十个人是一条龙。这样的评价，说明了日本企业员工的敬业精神和团队精神产生的重大作用，而他们对企业、公司强烈的责任心和归属感的形成在很大程度上则要归功于终身雇佣的“年功序列制”。
“年功序列”的萌芽可追溯到日本明治维新后期，当时日本企业技术基础还很薄弱，期间由于受到产业革命浪潮的冲击，为了稳定职工队伍，企业不得不采取定期提薪、发奖金和晋升等手段，而企业里的职工为了能够有安定的生活保障，也愿意遵守这种制度。战后一段时间，日本经济先后经历了重建时期、高速发展时期、安定发展时期，在经济的发展过程中，企业同样需要保证员工数量和质量，同时政府也需要稳定人心，因此逐渐形成了以年功序列为主的终身雇佣制度。
年功序列制认为，员工的业务能力和技术熟练程度的提高与本人年龄的增长成正比，工龄越长对企业贡献越大，因此，工资应逐年增加。因此终身雇佣制有一个特点，就是每年录用新职工来补充职工队伍，并且一般企业都最喜爱雇佣刚刚毕业的新人，因为这些人虽然没有丰富的经验和熟练的业务水平，但是由于初入社会，有一股敢闯敢做的精神，同时进入企业经过培训成为正式职员后，按照年龄顺序排成序列，可以用年轻人相对低廉的工资来支撑老职工的高收入，以保证整个工资体系的平衡。
企业非常重视员工的资历，甚至在干部提拔使用和晋升制度中也规定了必须具备的资历条件，达不到规定的资历就不具备成为晋升候选人的条件。同时，在正式员工的一生中，只要没有重大过错，企业都不会进行裁员。员工可以一直在一家企业中工作到退休。这样就免除了员工的后顾之忧，使之能够安心工作而不必顾忌其他。
但是这样的制度会使员工产生一种只要不犯大错误，即使没有功绩也没关系的懒惰心理，这是不利于企业发展的。因此为了调动全体员工的积极性，日本企业也采取了一些有效的辅助措施。首先是独立于工资制度之外的奖金制度，它是根据企业当年获得利润的状况来确定的，属于员工的弹性工资。其次，日本企业也十分重视逐步提高职工的福利待遇。除上述措施外，企业还很重视做职工的思想工作，他们极善于将物质奖励和精神奖励有机地结合起来，以达到调动公司全员的积极性，充分发挥他们的聪明才智的目的。这样一来，处于年功序列制度下的企业员工们也能够抱着竞争和危机意识，全心全意地为企业奉献自己的力量，甚至将企业和自身结成一体，一荣俱荣，一损俱损。
员工的这种心理对企业发展产生了很大的促进作用。并且年功序列制度下的日本企业不用担心像欧美企业那样，自己辛辛苦苦培养的人才轻易就被挖角，企业投进大量的物力财力，最终却替别人做了嫁衣，也不用担心企业遇上萧条，裁员后一旦生产恢复正常，想尽快凑齐人手的困难。经济不景气时，企业和员工双方都是有情有义，公司很少辞退雇员，职工也会勒紧腰带，群策群力，帮企业渡过难关。由于强烈的责任心和归属感，员工发挥出的力量往往令人惊讶。同时，日本大企业还会采取轮岗制，把员工培养成多面手，遇到某种产品滞销的话，工人不须费力，很快便能转产。企业开工不足时，企业会采取解雇临时工，或让正式员工带薪培训，学习新知识、新技术，为转换经营方向提前做准备的方式解决，但是不会解雇正式员工。
几十年来，终身雇佣制度对于保证职工队伍稳定、培养职工的归属感和忠诚心，使其全心全力为企业谋发展，进而推动日本经济的发展，起到了不可低估的作用。
但是它的弊端也逐步暴露出来：助长了职工的依赖心理并抑制了创新精神；妨碍了自由的、横向的劳动力市场；出现了论资排辈和高层人员人浮于事的现象。
到了20世纪90年代，冷战的结束和世界经济一体化的形成，极大地改变了日本的宏观经济环境，而泡沫经济崩溃后持续的经济不景气更让企业经营面临着严峻的生存考验。日本大企业的终身雇佣制和年功序列制出现了松动，适用范围不断缩小。
面对这样严峻的新形势，企业纷纷寻求各种改革措施。
首先，由于在年功序列制下，每年春季都会有大批新人进入企业，加上没有中途解聘制度，职工队伍不断扩大，当企业发展减速或停顿时，必然造成人员过剩，开支过大。于是企业就需要采用各种策略减少过度雇佣的压力。企业分离现有职工队伍比较隐蔽的方法有诸如“出向”、提前退休等，直接的方法就是解雇。
同时企业在录用新人方面也表现出诸多与以往不同的态势。主要表现在控制新人的录用数量、开始重视中途雇佣和大量雇佣非正式员工。过去中途雇佣在日本尤其是大企业中所占比重一直很小。但是这种状况正逐渐发生变化。据调查，重视中途雇佣的企业已从1985年的20%，上升到2003年的34%。这主要是因为中途跳槽而来的职工有丰富的工作经验和熟练技术，从而为企业节约大量培训费用。雇用非正式员工也逐渐成为企业节约劳动成本的重要手段。
不论是对原有职工队伍的调整，还是对录用新人政策的改变，在企业的改革措施中，年功序列制也渐渐发生了变化。同时，短工、自由打工者、派遣员等完全不同于终身雇佣的雇佣形式在日本迅速普及，并且以此类方式就业的非正式员工数量大幅度增加。目前日本企业的就业者中，每3人中就有1人是“非正式员工”，总人数已经达到1700万人。
多种雇佣现象的普遍，并不仅仅是由于经济的不景气造成的，与现代人们思想的变化也有很大关系。于是，企业对员工实行终身雇佣，不轻易裁员和员工自身忠于本职工作，对企业有深刻的归属感，不会轻易跳槽这两个支撑年功序列制的主要因素都出现了问题，年功序列制到多种雇佣形式的变革是必然的。终身雇佣制的转变和就业形式的多样化，已成为当前日本雇佣体系的基本特征。同时，生产技术的提高、信息技术的发展，也为多种雇佣形式的出现和发展提供了物质基础。
但是未来，日本企业的雇佣制度要何去何从？
现在，许多企业采用的雇佣方式是根据不同职位进行多种形式的雇佣，也被叫做分层雇佣。第一种为长期积蓄能力型，适用于企业的管理职务、综合职务和一些技术部门的骨干等职务，企业对这些人将延续终身雇佣的传统雇佣制度；第二种是高度专业能力型，适用于企业的某些专业部门，如企业策划、营业或研究开发等职种的工作人员，企业对这些人员的雇佣将采取有期雇佣契约，即合同制的雇佣形式；第三种是灵活雇佣型，适用于企业的一般事务、普通技能以及销售部门等，对此种类型的劳动者，企业将采取钟点工、短工、派遣员等多种灵活的雇佣形态。三种雇佣形态的人事工资都将改变以往的年功序列制，能力、业绩将成为新型的人事工资体系的主要部分。
这样的雇佣形式是从企业经营的角度出发，目的是对企业员工的核心阶层实行终身雇佣制，保证职工队伍的稳定和企业发展的长远规划，保持核心职工的归属意识和忠诚心。对边缘员工实行非正式雇佣制度，可以最大限度地节省劳务支出，降低劳动成本。
但是未来的新型雇佣体系不可能是对传统雇佣体系的全部抛弃，必将保留传统雇佣体系的有效成分。所以，战后确立起来的终身雇佣体制不会全面崩溃，它还将在一定时期和范围内发生作用，并且将成为未来新型雇佣体系的重要组成部分。
作者简介：王晓玉（1990—），女，汉族，河北张家口市人，翻译硕士，单位：河北大学外国语学院，研究方向：日语笔译。
摘要：战后，伴随着日本经济的高速发展，日本逐渐确立了以终身雇佣和年功序列为特色的雇佣体系，在很长一段时间内年共序列制发挥了很大作用，促进了企业的发展。但是近年来，在泡沫经济破灭后，日本经济的不景气和一些其他因素使这一制度发生了动摇，取而代之的是多种形式夹杂的雇佣制度。但是日本企业雇佣制度在未来将何去何从，我们还要拭目以待。
关键词：雇佣形式；终身雇佣；年功序列制；临时雇佣；合同制
经常会有人这样评价日本企业的员工：一个人是一条虫，十个人是一条龙。这样的评价，说明了日本企业员工的敬业精神和团队精神产生的重大作用，而他们对企业、公司强烈的责任心和归属感的形成在很大程度上则要归功于终身雇佣的“年功序列制”。
“年功序列”的萌芽可追溯到日本明治维新后期，当时日本企业技术基础还很薄弱，期间由于受到产业革命浪潮的冲击，为了稳定职工队伍，企业不得不采取定期提薪、发奖金和晋升等手段，而企业里的职工为了能够有安定的生活保障，也愿意遵守这种制度。战后一段时间，日本经济先后经历了重建时期、高速发展时期、安定发展时期，在经济的发展过程中，企业同样需要保证员工数量和质量，同时政府也需要稳定人心，因此逐渐形成了以年功序列为主的终身雇佣制度。
年功序列制认为，员工的业务能力和技术熟练程度的提高与本人年龄的增长成正比，工龄越长对企业贡献越大，因此，工资应逐年增加。因此终身雇佣制有一个特点，就是每年录用新职工来补充职工队伍，并且一般企业都最喜爱雇佣刚刚毕业的新人，因为这些人虽然没有丰富的经验和熟练的业务水平，但是由于初入社会，有一股敢闯敢做的精神，同时进入企业经过培训成为正式职员后，按照年龄顺序排成序列，可以用年轻人相对低廉的工资来支撑老职工的高收入，以保证整个工资体系的平衡。
企业非常重视员工的资历，甚至在干部提拔使用和晋升制度中也规定了必须具备的资历条件，达不到规定的资历就不具备成为晋升候选人的条件。同时，在正式员工的一生中，只要没有重大过错，企业都不会进行裁员。员工可以一直在一家企业中工作到退休。这样就免除了员工的后顾之忧，使之能够安心工作而不必顾忌其他。
但是这样的制度会使员工产生一种只要不犯大错误，即使没有功绩也没关系的懒惰心理，这是不利于企业发展的。因此为了调动全体员工的积极性，日本企业也采取了一些有效的辅助措施。首先是独立于工资制度之外的奖金制度，它是根据企业当年获得利润的状况来确定的，属于员工的弹性工资。其次，日本企业也十分重视逐步提高职工的福利待遇。除上述措施外，企业还很重视做职工的思想工作，他们极善于将物质奖励和精神奖励有机地结合起来，以达到调动公司全员的积极性，充分发挥他们的聪明才智的目的。这样一来，处于年功序列制度下的企业员工们也能够抱着竞争和危机意识，全心全意地为企业奉献自己的力量，甚至将企业和自身结成一体，一荣俱荣，一损俱损。
员工的这种心理对企业发展产生了很大的促进作用。并且年功序列制度下的日本企业不用担心像欧美企业那样，自己辛辛苦苦培养的人才轻易就被挖角，企业投进大量的物力财力，最终却替别人做了嫁衣，也不用担心企业遇上萧条，裁员后一旦生产恢复正常，想尽快凑齐人手的困难。经济不景气时，企业和员工双方都是有情有义，公司很少辞退雇员，职工也会勒紧腰带，群策群力，帮企业渡过难关。由于强烈的责任心和归属感，员工发挥出的力量往往令人惊讶。同时，日本大企业还会采取轮岗制，把员工培养成多面手，遇到某种产品滞销的话，工人不须费力，很快便能转产。企业开工不足时，企业会采取解雇临时工，或让正式员工带薪培训，学习新知识、新技术，为转换经营方向提前做准备的方式解决，但是不会解雇正式员工。
几十年来，终身雇佣制度对于保证职工队伍稳定、培养职工的归属感和忠诚心，使其全心全力为企业谋发展，进而推动日本经济的发展，起到了不可低估的作用。
但是它的弊端也逐步暴露出来：助长了职工的依赖心理并抑制了创新精神；妨碍了自由的、横向的劳动力市场；出现了论资排辈和高层人员人浮于事的现象。
到了20世纪90年代，冷战的结束和世界经济一体化的形成，极大地改变了日本的宏观经济环境，而泡沫经济崩溃后持续的经济不景气更让企业经营面临着严峻的生存考验。日本大企业的终身雇佣制和年功序列制出现了松动，适用范围不断缩小。
面对这样严峻的新形势，企业纷纷寻求各种改革措施。
首先，由于在年功序列制下，每年春季都会有大批新人进入企业，加上没有中途解聘制度，职工队伍不断扩大，当企业发展减速或停顿时，必然造成人员过剩，开支过大。于是企业就需要采用各种策略减少过度雇佣的压力。企业分离现有职工队伍比较隐蔽的方法有诸如“出向”、提前退休等，直接的方法就是解雇。
同时企业在录用新人方面也表现出诸多与以往不同的态势。主要表现在控制新人的录用数量、开始重视中途雇佣和大量雇佣非正式员工。过去中途雇佣在日本尤其是大企业中所占比重一直很小。但是这种状况正逐渐发生变化。据调查，重视中途雇佣的企业已从1985年的20%，上升到2003年的34%。这主要是因为中途跳槽而来的职工有丰富的工作经验和熟练技术，从而为企业节约大量培训费用。雇用非正式员工也逐渐成为企业节约劳动成本的重要手段。
不论是对原有职工队伍的调整，还是对录用新人政策的改变，在企业的改革措施中，年功序列制也渐渐发生了变化。同时，短工、自由打工者、派遣员等完全不同于终身雇佣的雇佣形式在日本迅速普及，并且以此类方式就业的非正式员工数量大幅度增加。目前日本企业的就业者中，每3人中就有1人是“非正式员工”，总人数已经达到1700万人。
多种雇佣现象的普遍，并不仅仅是由于经济的不景气造成的，与现代人们思想的变化也有很大关系。于是，企业对员工实行终身雇佣，不轻易裁员和员工自身忠于本职工作，对企业有深刻的归属感，不会轻易跳槽这两个支撑年功序列制的主要因素都出现了问题，年功序列制到多种雇佣形式的变革是必然的。终身雇佣制的转变和就业形式的多样化，已成为当前日本雇佣体系的基本特征。同时，生产技术的提高、信息技术的发展，也为多种雇佣形式的出现和发展提供了物质基础。
但是未来，日本企业的雇佣制度要何去何从？
现在，许多企业采用的雇佣方式是根据不同职位进行多种形式的雇佣，也被叫做分层雇佣。第一种为长期积蓄能力型，适用于企业的管理职务、综合职务和一些技术部门的骨干等职务，企业对这些人将延续终身雇佣的传统雇佣制度；第二种是高度专业能力型，适用于企业的某些专业部门，如企业策划、营业或研究开发等职种的工作人员，企业对这些人员的雇佣将采取有期雇佣契约，即合同制的雇佣形式；第三种是灵活雇佣型，适用于企业的一般事务、普通技能以及销售部门等，对此种类型的劳动者，企业将采取钟点工、短工、派遣员等多种灵活的雇佣形态。三种雇佣形态的人事工资都将改变以往的年功序列制，能力、业绩将成为新型的人事工资体系的主要部分。
这样的雇佣形式是从企业经营的角度出发，目的是对企业员工的核心阶层实行终身雇佣制，保证职工队伍的稳定和企业发展的长远规划，保持核心职工的归属意识和忠诚心。对边缘员工实行非正式雇佣制度，可以最大限度地节省劳务支出，降低劳动成本。
但是未来的新型雇佣体系不可能是对传统雇佣体系的全部抛弃，必将保留传统雇佣体系的有效成分。所以，战后确立起来的终身雇佣体制不会全面崩溃，它还将在一定时期和范围内发生作用，并且将成为未来新型雇佣体系的重要组成部分。
作者简介：王晓玉（1990—），女，汉族，河北张家口市人，翻译硕士，单位：河北大学外国语学院，研究方向：日语笔译。