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摘要：“90后”高校学生干部是一个有着鲜明时代特色的特殊的群体，对他们的管理直接影响着高校学生管理工作的效果。对学生干部实施激励是高校学生管理工作中的一个重要环节，针对目前高校激励管理的误区，本文提出了“90后”高校学生干部非物质激励和个性化激励两种模式。
关键词：“90后”；高校学生干部；非物质激励模式；个性化激励模式
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1009-0118（2013）01-0043-02
伴随着时代的发展和社会的变化，“90后”高校学生干部群体的思想观念、价值取向、生活方式等正发生着深刻的变化。采用正确、适合激励的管理方式，充分调动他们的积极性，激发他们的热情和创造力，充分发挥“90后”高校学生干部的智慧和能力是当前高校学生工作高效完成的有力保障，对于切实提高新时期高校学生管理工作具有重要的现实意义。
一、90后学生干部的特征
（一）功利性的价值取向，缺乏奉献、服务意识
受市场经济、明星效应、拜金现象等诸多不良社会因子影响，诱发了“90后”学子对物质的渴望，担任学生干部多了功利性的色彩。缺乏脚踏实地工作的工作态度，也就缺乏了真正为班级、组织做奉献、做服务的意识。价值取向上出现了一定的偏差。
（二）抗挫性较弱，心理承受能力薄弱
物质条件的丰富让“90后”青年心中充满着优越感和过高的自我评价，但是他们的心理素质和抗挫折能力却异常地脆弱。大学生干部作为“90后”大学生中的佼佼者，更加倍受瞩目，他们习惯成功与被表扬，一旦遭受失败与批评，就情绪低落，丧失信心与进取心，意志消沉。
（三）个人意识较强，团队意识薄弱
与谦虚内向的传统大学生不同，“90后”学生干部在学生工作中表现出的另一个重要特征是工作中体现出较强的个人主义色彩。表现在工作中就是集体归属感不强，团队意识薄弱，常常孤军奋战；做事喜欢独树一帜，执拗偏激，不易采纳别人的意见和建议。
二、将激励理论引入到高校学生干部管理体制中
激励是西方行为科学和管理科学中一个常见的概念，是“以人为本”管理中的核心问题之一。它是指行为主体采取一定的措施激发个体的动机，使个体产生一种内在的动力，朝向所期望的目标方向前进的过程。［1］把管理学中的激励理论借鉴和运用到高校学生干部的教育与管理中来，能够为我们的工作拓展新的思路、新的方法。高校学生干部的激励，就是通过一定的外在因素去诱发、活化学生个体的需要和动机，产生行为的推动力，使其有向着一定目标前进的积极性［2］。
将激励理论引入到高校学生干部管理中后，因为高校这一特殊群体的特殊性，会产生两个激励的误区：一是单一的激励手段。现有的激励手段主要以物质激励即主要是奖助学金、入党、评优选先等为主，管理者通常忽略与学生干部的思想沟通和为学生干部提供职业生涯规划等精神层面的交流与激励。二是同样的激励适用于任何人。根据马斯洛的需要层次理论，每个人的需求层次是不一样的，即使是同一个人，由于时间、位置变化，需要也随之发生变化。不少高校采用“一刀切”的激励模式，没有对学生干部的需求进行分析，因此激励的效果也会大打折扣。
三、非物质激励
非物质激励，就是指通过各种非物质性的，也就是软激励方式，很多的实验和例子已经充分证明，这种激励方式比物质激励能更长久、更好的发挥激励的效果。非物质激励的形式也是多种多样的，它对于激发人们的工作热情，提高工作效率更具有不可忽视的作用。另外，结合目前整体的社会状况，“90后”学生干部生活在一个物质世界相对丰盈的时代，物质上的奖励不是说没有作用，只是和非物质方式的奖励比起来，是短暂和有限的。非物质激励方式对“90后”学生干部起到的激励效果会更加长久和有效。
具体操作形式是建立科学的考核激励机制，正确衡量学生干部的工作能力和工作绩效。考核标准是以德才兼备为原则，全面考核“德、学、能、勤、绩”，科学的考核制度是正确衡量学生干部工作能力和工作绩效的依即政治思想、道德行为、专业知识和技能、学习成绩、工作能力和效果等五个方面进行立体交叉的综合考核，使学生干部的考核管理工作科学化、系统化、程序化、制度化［3］。360度考核法是首选，即兼顾民意测评、老师评价和部门工作考核。其中需要注意两点：一是一定要充分发挥广大同学的主体作用，提高民意测评所占的权重，强化对学生干部的民主监督管理；二是量化考核标准要统一，避免出现因评价尺度不统一而造成考评结果不准确的现象。
在考核的基础上，制定合理的非物质激励机制。结合学生干部每学期的考核结果，对于学生干部的表现情况及时予以激励，有利于矫正偏差和扩大成果。对于表现突出的学生干部给予精神鼓励和荣誉奖励。这个层面上的奖励会比物质奖励有更加直接的激励的作用。
首先精神激励方面。精神激励方式，来满足被激励者对尊重、成就、自我实现等高水平的需求。一名心理学家这样描述软激励的作用：人在无激励状态下只能发挥自身能力的10%-30%；在物质激励状态下能发挥能力的50%-80%；在得到适当精神激励的状态下，能将能力发挥至80%-100%，甚至超过100%。精神激励最重要的是情感激励，与表现突出的学生干部进行更深层次的谈心和沟通，给予其表现充分的认可，树立其强大的自信心，增强工作动力，并利用领导老师的影响力和领导力切实帮助其在实际工作中感受自身价值，激励奋发向上，实现精神层面的沟通和激励。
其次荣誉激励方面。荣誉是非物质方面对各方面表现的一个综合肯定，荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。在管理学看来，追求良好声誉是自然人的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。如何进行荣誉激励？有以下几点要求：一是满足员工的自尊需要；二是对员工的贡献公开表示承认；三是不要吝啬头衔和名号。对表现突出的“90后”学生干部荣誉激励的具体措施：一是评优评先中的直接肯定，如评定“优秀学生干部”“优秀毕业生”推荐、党组织发展、考研保送及就业推荐等方面给予优先考虑；二是增设学生干部的荣誉名目：目前学生干部的奖励多是评选“优秀学生干部”，不具有个别性特征，而荣获“优秀学生干部”称号的大多是班长、团支部书记、学生会主席等学生干部，而其它多数学生干部没有机会获得这个荣誉，这就使此种激励方式失去了对那些不是班长、团支部书记等的学生干部的激励作用［4］。 高校在评比优秀学生干部的同时应增设荣誉名目，比如增设“学生优秀文艺工作者”以鼓励在文艺等方面表现突出的学生干部，增设“优秀体育工作者”以鼓励班级体育工作突出的班干部等，使得同种职位的学生干部之间可以进行横向比较与竞争，提高学生干部的工作热情。
四、个性化激励
（一）马斯洛需求五层次论
1954年，马斯洛在其出版的《激励与个性》中提出了需求层次理论。该理论认为首先人是有需要的动物，已经满足的需要不能起到激励作用。其次人的需要有层次之分，从低到高分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。只有低层次的需要得到满足之后，较高层次的需要才出现并起到激励作用。
由于每个学生干部家庭背景、智力、经济条件、个人偏好等自身条件不同，所处的需要层次不同，这种需求符合马斯洛层次理论，从低到高逐一得到满足。许多高校在实施激励措施时没有对干部的需求认真分析，而是“一刀切”地对所有的人实施同样的激励方式，结果适得其反。在具体激励方案实施中这种激励没有起到良好的效果，一些学生干部感到自己没有得到应该得到的东西，消极情绪占据主导将会直接影响未来学习和工作。
（二）个性化激励
个性化激励就是考虑到学生性格的独特性和个体差异性，为每一个学生制定个性化的激励方案，达到激励的最好效果。设计个性化的激励方案：
1、评价不同学生个体的不同需要，在此过程中可以采取问卷调查法、访谈法、观察法等去了解每一位学生干部真正的需要。作为主管老师应该能够洞察到不同学生干部不同的需求、不同的目标，并从表象挖掘出实质，采取针对性强，行之有效的激励方式。如有些学生干部需要的是工作的成就感，需要的是自我价值的实现，有些学生干部需要的是更多的人文关怀和较好的工作环境，不同学生的需求对应不同的激励方式。
2、将需求分成几大类型，将学生归类，根据不同的类型需求采取不同的激励措施。这其中也要细致的考虑到学生的性格问题，有些相同需求类型的学生性格不同，有外向开朗型，也有内向敏感型。在划分不同类型的基础上，综合考虑到该名学生干部的性格特征，灵活应变，采取行之有效的激励方式。
3、主管老师可以吸收本校历史上使用过和一些外校的有效激励方式，创立自己适用的激励体系。多样化的激励方式应保证从实际出发，做到在本校切实可行。
4、要尊重“90后”特殊学生干部的需要。家庭贫困的学生干部、单亲家庭的学生干部、出现较大情绪波动的学生干部等，特殊个人或者个人的特殊时期要尊重学生干部的需要，及时调整个性化激励方案。
用个性化激励来实现激励的过程中，要不断衡量成效，检验方案的客观性和有效性。在衡量成效过程中可以发现偏差，分析偏差产生原因，以了解并实施必要的纠正措施。这是方案不断更新和完善的过程，有利于提高方案的总体水平，以期实现激励最佳效果。
五、结语
“90后”已经成为大学校园的主力军，针对他们的性格特点，高校相关部门应该提高重视程度，加强研究力度，管理办法要不断求新求变。尤其是对于高校学生干部激励应该建构一种良性循环，只要高校领导重视，各级部门重视，不断努力工作，各种各样的问题便会迎刃而解，高校学生干部激励工作、管理工作也将会逐步走向规范化、高效化。
参考文献：
［1］胡正友.试论高校人力资源管理中的激励［J］.安徽理工大学学报，2003，（1）：58.
［2］王勇.论激励原理在高校学生管理工作中的应用［J］.中国高教研究，2001，（11）：61.
［3］郑永臻，陈嘉聪.坚持创新不断完善高校学生干部的选拔与培养［J］.科技信息，2011，（8）：103.
［4］宗彪，刁志强，祁陶.高校学生干部激励中所存问题及其对策［J］.山东行政学院山东省经济管理干部学院学报，2008，（6）：39-40.
关键词：“90后”；高校学生干部；非物质激励模式；个性化激励模式
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1009-0118（2013）01-0043-02
伴随着时代的发展和社会的变化，“90后”高校学生干部群体的思想观念、价值取向、生活方式等正发生着深刻的变化。采用正确、适合激励的管理方式，充分调动他们的积极性，激发他们的热情和创造力，充分发挥“90后”高校学生干部的智慧和能力是当前高校学生工作高效完成的有力保障，对于切实提高新时期高校学生管理工作具有重要的现实意义。
一、90后学生干部的特征
（一）功利性的价值取向，缺乏奉献、服务意识
受市场经济、明星效应、拜金现象等诸多不良社会因子影响，诱发了“90后”学子对物质的渴望，担任学生干部多了功利性的色彩。缺乏脚踏实地工作的工作态度，也就缺乏了真正为班级、组织做奉献、做服务的意识。价值取向上出现了一定的偏差。
（二）抗挫性较弱，心理承受能力薄弱
物质条件的丰富让“90后”青年心中充满着优越感和过高的自我评价，但是他们的心理素质和抗挫折能力却异常地脆弱。大学生干部作为“90后”大学生中的佼佼者，更加倍受瞩目，他们习惯成功与被表扬，一旦遭受失败与批评，就情绪低落，丧失信心与进取心，意志消沉。
（三）个人意识较强，团队意识薄弱
与谦虚内向的传统大学生不同，“90后”学生干部在学生工作中表现出的另一个重要特征是工作中体现出较强的个人主义色彩。表现在工作中就是集体归属感不强，团队意识薄弱，常常孤军奋战；做事喜欢独树一帜，执拗偏激，不易采纳别人的意见和建议。
二、将激励理论引入到高校学生干部管理体制中
激励是西方行为科学和管理科学中一个常见的概念，是“以人为本”管理中的核心问题之一。它是指行为主体采取一定的措施激发个体的动机，使个体产生一种内在的动力，朝向所期望的目标方向前进的过程。［1］把管理学中的激励理论借鉴和运用到高校学生干部的教育与管理中来，能够为我们的工作拓展新的思路、新的方法。高校学生干部的激励，就是通过一定的外在因素去诱发、活化学生个体的需要和动机，产生行为的推动力，使其有向着一定目标前进的积极性［2］。
将激励理论引入到高校学生干部管理中后，因为高校这一特殊群体的特殊性，会产生两个激励的误区：一是单一的激励手段。现有的激励手段主要以物质激励即主要是奖助学金、入党、评优选先等为主，管理者通常忽略与学生干部的思想沟通和为学生干部提供职业生涯规划等精神层面的交流与激励。二是同样的激励适用于任何人。根据马斯洛的需要层次理论，每个人的需求层次是不一样的，即使是同一个人，由于时间、位置变化，需要也随之发生变化。不少高校采用“一刀切”的激励模式，没有对学生干部的需求进行分析，因此激励的效果也会大打折扣。
三、非物质激励
非物质激励，就是指通过各种非物质性的，也就是软激励方式，很多的实验和例子已经充分证明，这种激励方式比物质激励能更长久、更好的发挥激励的效果。非物质激励的形式也是多种多样的，它对于激发人们的工作热情，提高工作效率更具有不可忽视的作用。另外，结合目前整体的社会状况，“90后”学生干部生活在一个物质世界相对丰盈的时代，物质上的奖励不是说没有作用，只是和非物质方式的奖励比起来，是短暂和有限的。非物质激励方式对“90后”学生干部起到的激励效果会更加长久和有效。
具体操作形式是建立科学的考核激励机制，正确衡量学生干部的工作能力和工作绩效。考核标准是以德才兼备为原则，全面考核“德、学、能、勤、绩”，科学的考核制度是正确衡量学生干部工作能力和工作绩效的依即政治思想、道德行为、专业知识和技能、学习成绩、工作能力和效果等五个方面进行立体交叉的综合考核，使学生干部的考核管理工作科学化、系统化、程序化、制度化［3］。360度考核法是首选，即兼顾民意测评、老师评价和部门工作考核。其中需要注意两点：一是一定要充分发挥广大同学的主体作用，提高民意测评所占的权重，强化对学生干部的民主监督管理；二是量化考核标准要统一，避免出现因评价尺度不统一而造成考评结果不准确的现象。
在考核的基础上，制定合理的非物质激励机制。结合学生干部每学期的考核结果，对于学生干部的表现情况及时予以激励，有利于矫正偏差和扩大成果。对于表现突出的学生干部给予精神鼓励和荣誉奖励。这个层面上的奖励会比物质奖励有更加直接的激励的作用。
首先精神激励方面。精神激励方式，来满足被激励者对尊重、成就、自我实现等高水平的需求。一名心理学家这样描述软激励的作用：人在无激励状态下只能发挥自身能力的10%-30%；在物质激励状态下能发挥能力的50%-80%；在得到适当精神激励的状态下，能将能力发挥至80%-100%，甚至超过100%。精神激励最重要的是情感激励，与表现突出的学生干部进行更深层次的谈心和沟通，给予其表现充分的认可，树立其强大的自信心，增强工作动力，并利用领导老师的影响力和领导力切实帮助其在实际工作中感受自身价值，激励奋发向上，实现精神层面的沟通和激励。
其次荣誉激励方面。荣誉是非物质方面对各方面表现的一个综合肯定，荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。在管理学看来，追求良好声誉是自然人的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。如何进行荣誉激励？有以下几点要求：一是满足员工的自尊需要；二是对员工的贡献公开表示承认；三是不要吝啬头衔和名号。对表现突出的“90后”学生干部荣誉激励的具体措施：一是评优评先中的直接肯定，如评定“优秀学生干部”“优秀毕业生”推荐、党组织发展、考研保送及就业推荐等方面给予优先考虑；二是增设学生干部的荣誉名目：目前学生干部的奖励多是评选“优秀学生干部”，不具有个别性特征，而荣获“优秀学生干部”称号的大多是班长、团支部书记、学生会主席等学生干部，而其它多数学生干部没有机会获得这个荣誉，这就使此种激励方式失去了对那些不是班长、团支部书记等的学生干部的激励作用［4］。 高校在评比优秀学生干部的同时应增设荣誉名目，比如增设“学生优秀文艺工作者”以鼓励在文艺等方面表现突出的学生干部，增设“优秀体育工作者”以鼓励班级体育工作突出的班干部等，使得同种职位的学生干部之间可以进行横向比较与竞争，提高学生干部的工作热情。
四、个性化激励
（一）马斯洛需求五层次论
1954年，马斯洛在其出版的《激励与个性》中提出了需求层次理论。该理论认为首先人是有需要的动物，已经满足的需要不能起到激励作用。其次人的需要有层次之分，从低到高分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。只有低层次的需要得到满足之后，较高层次的需要才出现并起到激励作用。
由于每个学生干部家庭背景、智力、经济条件、个人偏好等自身条件不同，所处的需要层次不同，这种需求符合马斯洛层次理论，从低到高逐一得到满足。许多高校在实施激励措施时没有对干部的需求认真分析，而是“一刀切”地对所有的人实施同样的激励方式，结果适得其反。在具体激励方案实施中这种激励没有起到良好的效果，一些学生干部感到自己没有得到应该得到的东西，消极情绪占据主导将会直接影响未来学习和工作。
（二）个性化激励
个性化激励就是考虑到学生性格的独特性和个体差异性，为每一个学生制定个性化的激励方案，达到激励的最好效果。设计个性化的激励方案：
1、评价不同学生个体的不同需要，在此过程中可以采取问卷调查法、访谈法、观察法等去了解每一位学生干部真正的需要。作为主管老师应该能够洞察到不同学生干部不同的需求、不同的目标，并从表象挖掘出实质，采取针对性强，行之有效的激励方式。如有些学生干部需要的是工作的成就感，需要的是自我价值的实现，有些学生干部需要的是更多的人文关怀和较好的工作环境，不同学生的需求对应不同的激励方式。
2、将需求分成几大类型，将学生归类，根据不同的类型需求采取不同的激励措施。这其中也要细致的考虑到学生的性格问题，有些相同需求类型的学生性格不同，有外向开朗型，也有内向敏感型。在划分不同类型的基础上，综合考虑到该名学生干部的性格特征，灵活应变，采取行之有效的激励方式。
3、主管老师可以吸收本校历史上使用过和一些外校的有效激励方式，创立自己适用的激励体系。多样化的激励方式应保证从实际出发，做到在本校切实可行。
4、要尊重“90后”特殊学生干部的需要。家庭贫困的学生干部、单亲家庭的学生干部、出现较大情绪波动的学生干部等，特殊个人或者个人的特殊时期要尊重学生干部的需要，及时调整个性化激励方案。
用个性化激励来实现激励的过程中，要不断衡量成效，检验方案的客观性和有效性。在衡量成效过程中可以发现偏差，分析偏差产生原因，以了解并实施必要的纠正措施。这是方案不断更新和完善的过程，有利于提高方案的总体水平，以期实现激励最佳效果。
五、结语
“90后”已经成为大学校园的主力军，针对他们的性格特点，高校相关部门应该提高重视程度，加强研究力度，管理办法要不断求新求变。尤其是对于高校学生干部激励应该建构一种良性循环，只要高校领导重视，各级部门重视，不断努力工作，各种各样的问题便会迎刃而解，高校学生干部激励工作、管理工作也将会逐步走向规范化、高效化。
参考文献：
［1］胡正友.试论高校人力资源管理中的激励［J］.安徽理工大学学报，2003，（1）：58.
［2］王勇.论激励原理在高校学生管理工作中的应用［J］.中国高教研究，2001，（11）：61.
［3］郑永臻，陈嘉聪.坚持创新不断完善高校学生干部的选拔与培养［J］.科技信息，2011，（8）：103.
［4］宗彪，刁志强，祁陶.高校学生干部激励中所存问题及其对策［J］.山东行政学院山东省经济管理干部学院学报，2008，（6）：39-40.