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人才的供需两端各有各的难处，各有各的纠结。在难处和纠结的背后，则是人才供需之间的错位。
“得人者兴，失人者崩”这句话说明了人才的重要性。古往今来，人才都是富国之本、兴邦大计。对于企业而言，人才更是直接的生产力与竞争力。因此，每年招聘季的高校、人才市场，都是各个企业“抢人”的主战场。
2020年，在这个注定不平凡的年份里，应届高校毕业生的规模比去年增长40万，達到874万。
一边是求贤若渴的企业，另一边是供应旺盛的人力资源，供求两端都有着强烈的需求。但在各种因素的叠加下，不少企业依然出现了招不到人的情况，而在人才供应端，很多毕业生也觉得工作很不好找。
人才的供需两端各有各的难处，各有各的纠结。在难处和纠结的背后，则是人才供需之间的错位。
企业的人才之痛
“即便我们现在已经把招聘门槛降低，但一线蓝领技工的招聘依旧是冷冷清清。”6月中旬，泰州一家企业的人事负责人感叹，企业的一线蓝领工人缺口很大，今年因为新冠肺炎疫情的缘故，还显得更为突出。“年初因为疫情的缘故，很多工人无法及时从家乡回到企业，干脆就近找了工作，所以企业现在遇到了招不到人的困境。”为缓解滞留务工者的就业压力，不少劳务输出地通过发放就业补贴和出台人才扶持政策等方式，留住本土劳动力和人才。以湖北省为例，多地出台实施相关政策举措留人：随州给回乡就业人员按技能等级给予“务工补贴”，回乡人员连续在随州工作三年以上的，还可享受首套购房契税10%补贴。荆门市对就业的返乡农民工和大学生给予一次性补贴;首次创业不仅可以获得补贴，还能申请贷款扶持。一系列的政策让不少原本将打工目的地设为江苏的务工人员选择留在家乡就业。这对江苏的劳动力供给市场造成一定影响。
这是江苏制造业在节后复工初期的缩影，缺工成为制造业企业面临的首要难题。位于无锡惠山经济开发区的上汽大通汽车有限公司无锡分公司人力资源部培训开发经理曹俊珺介绍说，作为一家现代化的大型企业也会碰到用工荒的问题，这是行业普遍存在的现象。
“我们缺技术工人，最缺的是高端技工人才。”在谈起技术工人是否短缺的问题时，无锡惠山区总工会党组书记、副主席杨卫中表示。“普通技工招聘困难，高级技师更是一人难求。”根据本刊与江苏省青年商会共同开展的《江苏青商企业人才需求调查》，企业专业技术人才、中高级管理人才、技能人才、一线操作工的紧缺程度分别为90.91%、34.09%、47.73%、25%。从人才学历上看，企业对拥有大学本科学历人才的需求最大，其次是大专学历、研究生及以上学历。
同样的情况也在苏中、苏北出现，只是表现的形式略有不同。苏北一家装备制造业企业的人力资源负责人表示，随着企业青海基地的投产，他们需要大量的研发人员和蓝领技工。而一家位于苏中某县区的制造业企业负责人表示：“我们现在遇到的最大困难就是招不来高端人才。”苏南企业的人才之痛主要出现在“用工荒”上，而苏中、苏北企业在高端人才的引进方面，显得力不从心。
尽管地处经济发达、发展迅速的江苏，但地域上的差异还是产生了人才分布不均衡的问题。对于优秀的人才而言，他们更愿意去往北京、上海、广州、深圳这样的一线城市，或是南京、苏州这样的新一线城市，因为这里不仅有着完善的基础设施，而且拥有更为广阔的发展空间。而那些位于苏中、苏北，甚至苏南城市周边县区的企业，对人才的吸引力迅速降低。
一家地处苏南某富庶区县的大型民营企业负责人曾经十分无奈地表示，虽然当地经济发展十分迅速，生活配套一应俱全，企业给出的薪酬标准也十分具有竞争力，但是同等条件下，高端人才还是会选择位于大城市的大企业。“哪怕我们的薪酬比别的企业高，但还是竞争不过北上广深的企业，即便招到人，还是有不少人才干个两三年便去大城市了。”另一家南京的高科技制造业企业人力资源负责人如是说。对于这些在业内具有一定声望的企业来说，提升所在地区的人才吸引力是它们的共同愿望。
在企业人才招引成效方面，《江苏青商企业人才需求调查》结果显示，多数企业招聘员工的留岗率在56%～75%这一区间内，占比40.91%。而在影响企业人才招引效果的因素方面，“求职者对企业所在地缺乏了解”“企业所在地吸引力不够”“企业薪酬福利待遇与期望有差距”位列前三，成为影响企业人才招引成效的主要原因。也正因为如此，企业对相关部门提升企业人才招引成效的建议上，“加大针对高层次人才引进政策力度”“与学校建立校地合作关系，定期组织学生来当地实习”“加大对企业所在地的宣传力度”成为选择最多的选项。
人才的高不成与低不就
“去年秋招时，因为待遇和城市的原因，我拒绝了两个offer。现在有些后悔。”今年大学毕业的王力显然对去年自己拒绝工作机会的事耿耿于怀。因为疫情的原因，被他寄予厚望的线下春招全部取消;线上招聘中，合适的岗位选择也并不多。王力直言，今年找工作的过程“有点难”。
王力的情况并非个案。7月1日，智联招聘发布《2020年夏季中国雇主需求与白领人才供给报告》。报告显示，疫情下夏季求职竞争热度反超春季，2020年夏季求职期全国人才求职竞争指数（竞争指数=收到的简历投递量/发布的职位数量）为49.1，这意味着在全国范围内平均每49.1人竞争一个岗位。相比去年夏季，疫情后求职市场整体竞争更加激烈;指数环比提高2.8，一改往年二季度竞争热度低于一季度的规律。
尽管求职的竞争热度不断升高，但这并不意味着岗位的供给在极速下降。智联招聘3月初发布的数据显示，企业的招聘需求确实整体不如往年旺盛。与去年同期相比，春节后复工第2周和第3周的招聘职位数分别下滑了61.81%和57.27%。这一情况随着各地企业全面复工复产，正逐渐好转。7月15日，中国人民大学中国就业研究所与智联招聘联合推出2020年第二季度《中国就业市场景气报告》，显示2020年二季度CIER（中国就业市场景气指数）逐月回升，各月招聘需求人数环比上升。猎聘全球职业发展中心发布的《2020年三季度人力资源趋势报告》显示，2020年二季度，企业招聘计划完成率53.6%，环比提升1.7个百分点。 由于疫情对原本“金三银四”招聘黄金期的抑制，企业的用人需求会在第三季度持续位于高位。《2020年三季度人力资源趋势报告》显示，从企业发布的岗位情况来看，华东有77.4%的企业三季度招聘计划稳中有升，三季度人才招聘仍是企业人力资源工作的重中之重。
企业提供的岗位数并不少，但求职者找工作也是真的难。薪水太少的不想去，企业太小的看不上，投给心仪公司的简历又石沉大海，没有音讯，在期待与挑三拣四中，求职者想找个符合自己期望值的工作，确实不容易。BOSS直聘发布的《2020应届生春招求职趋势报告》显示，2020年应届生的薪资期望居高不下，平均期望薪资高达6139元，较2019年增长16.3%。“在目前高度激烈的应届生求职市场上，学生亟须在适当引导下明晰自我认知，快速调整求职期望。”《2020应届生春招求职趋势报告》给出求职建议。
苏州瑞途人力资源有限公司董事长朱芮表示，现在企业和人才之间出现的主要矛盾是：人多、人才少;想当管理人员的多、不想从事技术工种的多;企业在用人上理论多、务实少。他坦言，某些知名企业收到的简历非常多，但真正符合企业用人条件的寥寥无几。在求职者的期望与企业的现实要求之间，有着一条巨大的鸿沟。
跨越鸿沟
学生就业困难、企业招人困难，最大的问题还是出现在匹配上，学生想要去更好的企业，企业想要招更好的学生，于是互相之间产生了错位。
近年来我国劳动力供应规模下降，差别地域、各行各业普遍泛起了招工难的现象。与此同时，每年800多万大学毕业生又会出现就业难的问题，泛起了招工难和就业难并存的特殊现象。在朱芮看来，造成这一矛盾现象的主要原因是人才需求与人才供给间的结构性失衡。从教育培训的角度看，人才教育与实际企业用人要求之间存在着不匹配的情况。这点在大学教育上更为突出——专业设置与实际需求脱节，大学生的实践性较差。从企业本身来看，不少企业出于成本的考虑，在员工培训上明显不足，“所以企业更愿意招有经验的熟练工而不是应届毕业生”。而对于人才本身，求职者出于对自身职业生涯规划以及个人发展的综合考虑，一般会选择发展前景广阔、基础设施完备的地区。
《江苏青商企业人才需求调查》数据显示，毕业生所学专业与企业岗位能否匹配是企业HR招聘时最为看重的因素。
“高校的教育内容如果能与时俱进，根据社会需求及时更新，与此同时根据各个专业的毕业生就业情况调整招生人数，加强大学生职业指导，相信能够有效地解决人才供需的结构性失衡。”朱芮表示，毕业前的实习活动是大学生为数不多的宝贵工作经验，求职者一定要好好把握。“目前大部分高校安排学生自己找实习单位，这样的结果便是大部分学生实习的岗位与自己专业不相符合，不能形成从学生状态到工作状态的良好过渡，一方面应届毕业生找不到工作，另一方面用人单位抱怨招不到很快能‘上手’的应届毕业生。”针对这点，朱芮建议高校与用人单位签订实习协议，帮助学生找到合适的实习岗位，完成顺利过渡。
对于人才的继续培训方面，朱芮建议，政府可以适当地降低企业负担，提供社保补助，促进高校与企业合作。“对于用人单位而言，应届生第一年往往处于培训阶段，对单位的贡献甚小，但企业经济压力并不小，社保开支也占了很大的比例。劳动部门承担起企业与高校之间桥梁的责任，促进企业‘校园招聘项目’，为毕业生提供就业指导培训和工作机会，为企业输送优秀的应届毕业生。”
“现代的人才求职越来越理性化了。理性化的人才求职趋势，要求我们必须从更深的层次上来研究和解决引才与留才问题。”朱芮表示，企业需要更新人才管理理念，多在人才成長价值方面做文章。比如，为人才创造施展才华的舞台、多给人才成长和发展的机会、为人才创造研究创新的条件等。“同时，也不能忽视人才生活的环境质量，要让人才有真正的认同感、归属感和幸福感。”
“得人者兴，失人者崩”这句话说明了人才的重要性。古往今来，人才都是富国之本、兴邦大计。对于企业而言，人才更是直接的生产力与竞争力。因此，每年招聘季的高校、人才市场，都是各个企业“抢人”的主战场。
2020年，在这个注定不平凡的年份里，应届高校毕业生的规模比去年增长40万，達到874万。
一边是求贤若渴的企业，另一边是供应旺盛的人力资源，供求两端都有着强烈的需求。但在各种因素的叠加下，不少企业依然出现了招不到人的情况，而在人才供应端，很多毕业生也觉得工作很不好找。
人才的供需两端各有各的难处，各有各的纠结。在难处和纠结的背后，则是人才供需之间的错位。
企业的人才之痛
“即便我们现在已经把招聘门槛降低，但一线蓝领技工的招聘依旧是冷冷清清。”6月中旬，泰州一家企业的人事负责人感叹，企业的一线蓝领工人缺口很大，今年因为新冠肺炎疫情的缘故，还显得更为突出。“年初因为疫情的缘故，很多工人无法及时从家乡回到企业，干脆就近找了工作，所以企业现在遇到了招不到人的困境。”为缓解滞留务工者的就业压力，不少劳务输出地通过发放就业补贴和出台人才扶持政策等方式，留住本土劳动力和人才。以湖北省为例，多地出台实施相关政策举措留人：随州给回乡就业人员按技能等级给予“务工补贴”，回乡人员连续在随州工作三年以上的，还可享受首套购房契税10%补贴。荆门市对就业的返乡农民工和大学生给予一次性补贴;首次创业不仅可以获得补贴，还能申请贷款扶持。一系列的政策让不少原本将打工目的地设为江苏的务工人员选择留在家乡就业。这对江苏的劳动力供给市场造成一定影响。
这是江苏制造业在节后复工初期的缩影，缺工成为制造业企业面临的首要难题。位于无锡惠山经济开发区的上汽大通汽车有限公司无锡分公司人力资源部培训开发经理曹俊珺介绍说，作为一家现代化的大型企业也会碰到用工荒的问题，这是行业普遍存在的现象。
“我们缺技术工人，最缺的是高端技工人才。”在谈起技术工人是否短缺的问题时，无锡惠山区总工会党组书记、副主席杨卫中表示。“普通技工招聘困难，高级技师更是一人难求。”根据本刊与江苏省青年商会共同开展的《江苏青商企业人才需求调查》，企业专业技术人才、中高级管理人才、技能人才、一线操作工的紧缺程度分别为90.91%、34.09%、47.73%、25%。从人才学历上看，企业对拥有大学本科学历人才的需求最大，其次是大专学历、研究生及以上学历。
同样的情况也在苏中、苏北出现，只是表现的形式略有不同。苏北一家装备制造业企业的人力资源负责人表示，随着企业青海基地的投产，他们需要大量的研发人员和蓝领技工。而一家位于苏中某县区的制造业企业负责人表示：“我们现在遇到的最大困难就是招不来高端人才。”苏南企业的人才之痛主要出现在“用工荒”上，而苏中、苏北企业在高端人才的引进方面，显得力不从心。
尽管地处经济发达、发展迅速的江苏，但地域上的差异还是产生了人才分布不均衡的问题。对于优秀的人才而言，他们更愿意去往北京、上海、广州、深圳这样的一线城市，或是南京、苏州这样的新一线城市，因为这里不仅有着完善的基础设施，而且拥有更为广阔的发展空间。而那些位于苏中、苏北，甚至苏南城市周边县区的企业，对人才的吸引力迅速降低。
一家地处苏南某富庶区县的大型民营企业负责人曾经十分无奈地表示，虽然当地经济发展十分迅速，生活配套一应俱全，企业给出的薪酬标准也十分具有竞争力，但是同等条件下，高端人才还是会选择位于大城市的大企业。“哪怕我们的薪酬比别的企业高，但还是竞争不过北上广深的企业，即便招到人，还是有不少人才干个两三年便去大城市了。”另一家南京的高科技制造业企业人力资源负责人如是说。对于这些在业内具有一定声望的企业来说，提升所在地区的人才吸引力是它们的共同愿望。
在企业人才招引成效方面，《江苏青商企业人才需求调查》结果显示，多数企业招聘员工的留岗率在56%～75%这一区间内，占比40.91%。而在影响企业人才招引效果的因素方面，“求职者对企业所在地缺乏了解”“企业所在地吸引力不够”“企业薪酬福利待遇与期望有差距”位列前三，成为影响企业人才招引成效的主要原因。也正因为如此，企业对相关部门提升企业人才招引成效的建议上，“加大针对高层次人才引进政策力度”“与学校建立校地合作关系，定期组织学生来当地实习”“加大对企业所在地的宣传力度”成为选择最多的选项。
人才的高不成与低不就
“去年秋招时，因为待遇和城市的原因，我拒绝了两个offer。现在有些后悔。”今年大学毕业的王力显然对去年自己拒绝工作机会的事耿耿于怀。因为疫情的原因，被他寄予厚望的线下春招全部取消;线上招聘中，合适的岗位选择也并不多。王力直言，今年找工作的过程“有点难”。
王力的情况并非个案。7月1日，智联招聘发布《2020年夏季中国雇主需求与白领人才供给报告》。报告显示，疫情下夏季求职竞争热度反超春季，2020年夏季求职期全国人才求职竞争指数（竞争指数=收到的简历投递量/发布的职位数量）为49.1，这意味着在全国范围内平均每49.1人竞争一个岗位。相比去年夏季，疫情后求职市场整体竞争更加激烈;指数环比提高2.8，一改往年二季度竞争热度低于一季度的规律。
尽管求职的竞争热度不断升高，但这并不意味着岗位的供给在极速下降。智联招聘3月初发布的数据显示，企业的招聘需求确实整体不如往年旺盛。与去年同期相比，春节后复工第2周和第3周的招聘职位数分别下滑了61.81%和57.27%。这一情况随着各地企业全面复工复产，正逐渐好转。7月15日，中国人民大学中国就业研究所与智联招聘联合推出2020年第二季度《中国就业市场景气报告》，显示2020年二季度CIER（中国就业市场景气指数）逐月回升，各月招聘需求人数环比上升。猎聘全球职业发展中心发布的《2020年三季度人力资源趋势报告》显示，2020年二季度，企业招聘计划完成率53.6%，环比提升1.7个百分点。 由于疫情对原本“金三银四”招聘黄金期的抑制，企业的用人需求会在第三季度持续位于高位。《2020年三季度人力资源趋势报告》显示，从企业发布的岗位情况来看，华东有77.4%的企业三季度招聘计划稳中有升，三季度人才招聘仍是企业人力资源工作的重中之重。
企业提供的岗位数并不少，但求职者找工作也是真的难。薪水太少的不想去，企业太小的看不上，投给心仪公司的简历又石沉大海，没有音讯，在期待与挑三拣四中，求职者想找个符合自己期望值的工作，确实不容易。BOSS直聘发布的《2020应届生春招求职趋势报告》显示，2020年应届生的薪资期望居高不下，平均期望薪资高达6139元，较2019年增长16.3%。“在目前高度激烈的应届生求职市场上，学生亟须在适当引导下明晰自我认知，快速调整求职期望。”《2020应届生春招求职趋势报告》给出求职建议。
苏州瑞途人力资源有限公司董事长朱芮表示，现在企业和人才之间出现的主要矛盾是：人多、人才少;想当管理人员的多、不想从事技术工种的多;企业在用人上理论多、务实少。他坦言，某些知名企业收到的简历非常多，但真正符合企业用人条件的寥寥无几。在求职者的期望与企业的现实要求之间，有着一条巨大的鸿沟。
跨越鸿沟
学生就业困难、企业招人困难，最大的问题还是出现在匹配上，学生想要去更好的企业，企业想要招更好的学生，于是互相之间产生了错位。
近年来我国劳动力供应规模下降，差别地域、各行各业普遍泛起了招工难的现象。与此同时，每年800多万大学毕业生又会出现就业难的问题，泛起了招工难和就业难并存的特殊现象。在朱芮看来，造成这一矛盾现象的主要原因是人才需求与人才供给间的结构性失衡。从教育培训的角度看，人才教育与实际企业用人要求之间存在着不匹配的情况。这点在大学教育上更为突出——专业设置与实际需求脱节，大学生的实践性较差。从企业本身来看，不少企业出于成本的考虑，在员工培训上明显不足，“所以企业更愿意招有经验的熟练工而不是应届毕业生”。而对于人才本身，求职者出于对自身职业生涯规划以及个人发展的综合考虑，一般会选择发展前景广阔、基础设施完备的地区。
《江苏青商企业人才需求调查》数据显示，毕业生所学专业与企业岗位能否匹配是企业HR招聘时最为看重的因素。
“高校的教育内容如果能与时俱进，根据社会需求及时更新，与此同时根据各个专业的毕业生就业情况调整招生人数，加强大学生职业指导，相信能够有效地解决人才供需的结构性失衡。”朱芮表示，毕业前的实习活动是大学生为数不多的宝贵工作经验，求职者一定要好好把握。“目前大部分高校安排学生自己找实习单位，这样的结果便是大部分学生实习的岗位与自己专业不相符合，不能形成从学生状态到工作状态的良好过渡，一方面应届毕业生找不到工作，另一方面用人单位抱怨招不到很快能‘上手’的应届毕业生。”针对这点，朱芮建议高校与用人单位签订实习协议，帮助学生找到合适的实习岗位，完成顺利过渡。
对于人才的继续培训方面，朱芮建议，政府可以适当地降低企业负担，提供社保补助，促进高校与企业合作。“对于用人单位而言，应届生第一年往往处于培训阶段，对单位的贡献甚小，但企业经济压力并不小，社保开支也占了很大的比例。劳动部门承担起企业与高校之间桥梁的责任，促进企业‘校园招聘项目’，为毕业生提供就业指导培训和工作机会，为企业输送优秀的应届毕业生。”
“现代的人才求职越来越理性化了。理性化的人才求职趋势，要求我们必须从更深的层次上来研究和解决引才与留才问题。”朱芮表示，企业需要更新人才管理理念，多在人才成長价值方面做文章。比如，为人才创造施展才华的舞台、多给人才成长和发展的机会、为人才创造研究创新的条件等。“同时，也不能忽视人才生活的环境质量，要让人才有真正的认同感、归属感和幸福感。”