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【摘要】随着高校人事制度的深化改革，高校现行薪酬体系存在的各种矛盾和问题逐步显现出来，科学合理的薪酬体系是实现高校发展战略与发展目标的有利保证。本文从分析高校薪酬体系存在的问题入手，阐述了高校薪酬体系建立的影响因素，并针对高校薪酬体系存在的问题提出相应对策，以期激发广大教职员工的积极性和创造性，推动高等教育向前发展。
【关键词】高校；薪酬体系；影响因素；对策
引言
近几年，伴随着高校人事分配制度改革的不断深入，高校的薪酬体系发生了巨大的变化，岗位津贴的建立打破了过去的"平均主义"，使得高校在注重效率的前提下更加注重公平，因而合理的薪酬体系对高校的改革、建设、发展起着至关重要的作用。由于薪酬与教职员工的切身利益息息相关，是提高广大教职员工工作积极性和创造性的一项激励因素，所以只有建立科学合理的薪酬体系才能保证高校薪酬在劳动力市场上具有竞争性，从而为促进高校发展，保持高校稳定奠定坚实的基础。
一、高校薪酬体系存在的问题
1、薪酬结构不合理，激励性发挥不足
高校往往以个人资历、学历等作为薪酬的主要考察因素,薪酬水平未真正体现与能力及业绩贡献挂钩,分配上的平均主义限制了教职员工工作主动性和积极性的发挥，没能起到应有的激励作用。按照国家事业单位收入分配制度改革精神，事业单位实行岗位绩效工资制度，高校采取国家工资、校内津贴、地方性津贴与福利收入相结合的多元分配模式。据调查数据显示，在高校教师薪酬中，国家工资占30%，各种津贴占60%，福利收入占10%[1]。国家工资在高校教师薪酬中所占份额太少，没有发挥主导作用，这是造成教育行业薪水水平低的主要原因[2]；岗位津贴所占比例过高且以身份因素定位，导致薪酬分配的平均主义，实际操作中岗位津贴在突出绩效、优劳优酬、动态管理、淡化身份、提高收入等方面的作用并不是很明显，尤其对于资历浅的青年教师来说，岗位津贴的激励作用更是相当有限，没能很好的体现"职务与津贴对等"和"多劳多得"的原则，真正能够体现人才价值的薪酬分配体系还没有完全建立。
2、缺乏市场价格导航，外部竞争力弱
劳动力作为特殊的商品进入劳动力市场应遵循价值规律，高校人力资源管理也要遵循价值规律[3]。市场经济下，人才流动是正常的，但是如果一个时期高校高级人才流出大于流入，不能简单的把原因归结到人才缺乏忠诚度上。人才的流失，除了学校的学术氛围问题外，就是学校的薪酬设计缺乏市场意识，无视劳动力的市场价格。当前，高校薪酬体系设计缺乏应有的系统化，不能紧跟市场机制的调节而变化，薪酬的外部竞争力弱，从而难以引进和稳定人才，导致人才资源大量流失。尽管高校薪酬水平总体上看虽然较以前有了较大的提高，但从目前中国薪情排行榜上来看，教育薪情排名在十名之后，仍相对靠后，缺乏市场竞争力。据调查显示，高校中具有博士、硕士学位的副教授年收入在3万-5万，低于全国博士、硕士薪酬的平均水平，而且高校教职员工对收入的市场竞争力的总体看法是，认为竞争力很强、较强或具有市场均衡竞争力的人只有不到三分之一，而表示竞争力较弱或很弱的人接近三分之二。
3、福利方面的激励措施有待加强
福利是高校薪酬体系中的薄弱环节，一般来说采取国家规定的福利措施，包括养老保险、医疗保险、住房补贴、住房公积金以及其他补贴等，自主性、选择性福利较少，各个层次、级别以及岗位上的教职员工，福利水平大体相同，福利设计缺乏弹性化，没能体现个性化。据调查显示，目前高校教职员工最希望采取的改革措施中完善社会保障占19.3%;完善住房补贴制度占15.2%;建立补充保险占9.9%和学术休假制度占9.8%[1]。通过调查数据，我们不难发现，在补充保险、学术休假、培训进修等福利方面仍是一个缺口，值得引起关注，同时，对有资历教师、青年教师以及刚引进教师在福利差别化、自主选择性方面还很欠缺，因此，只有尽快完善高校福利政策，才能使其在人才引进、高校教职员工激励等方面发挥应有的积极作用。
二、影响高校薪酬体系的因素
影响高校建立合理薪酬体系的因素分为外部因素和内部因素。
1、外部因素
①国家经济发展水平及相关政策法规
当国家经济发展形势处于良好势态时，国家各项事业都取得了长足发展，为了使高校教职员工生活质量跟上国家经济发展水平，则按照国家有关政策法规相应上调高校教职员工的薪酬水平，即教职员工的薪酬水平在国家政策范围内，与国家经济发展水平成正相关。同时，政府税收政策也会对教职员工的收入产生重要影响。
②劳动力市场的供求状况
劳动力市场供求状态本身对薪酬制度也有着重要影响。如果高校所需类型的人才供给小于需求，高校就会面临着薪酬上升的压力；反之，如果高校所需要的人才市场上供给过剩，高校就缺乏提高教职员工薪酬的积极性，甚至还会降低工资的增长率。
③其他行业薪酬水平状况
其他行业薪酬水平状况涉及薪酬的外部公平性问题。如果高校教职员工的薪酬与其他行业薪酬相比，等于或高于其他行业水平，则其会提高工作积极性或保持目前的工作水平；如果高校教职员工薪酬与其他行业相比，低于其他行业水平，则其工作积极性会大大降低，甚至出现人才流失现象，这势必会对高校的正常运行及发展造成严重影响。
2、内部因素
①高校的办学层次及规模
目前，我国高等院校可分为教育部直属院校、省直属院校、市直属院校等。高校的办学层次不同，其学校规模也不同，相应的教职员工薪酬水平也有变化，主要体现在教职员工课时费的多少、福利水平的高低、各种津贴的多少等方面。与地方高校相比，教育部直属高校的教育服务收入、科研经费和其它收入相对高一点。
②内部分配的公平性
在不同行业中，员工的收入有差异，在相同的行业中，不同单位之间员工的薪酬也有明显差异。其实，在组织内部，工作之间的差异也是影响员工薪酬的重要方面，这就涉及到内部分配公平性问题。内部分配公平性要求使员工感到自己与同事之间在付出和所得的关系上合理。而且在同一组织内部那些能承担相同工作或具有相同技能、资历水平的员工之间的薪酬应当体现出公平性。在高校中存在着多种工作岗位，上到校长，下到普通教师等，这些不同工作岗位的工作任务和职责不同，对承担这些工作的教职员工在资历和能力等方面的要求也就不同，所以，从事不同工作的教职员工应得到不同的报酬。同时，内部分配公平性因素还应该考虑教职员工个人方面的差异在薪酬决定中的作用。
三、构建高校合理薪酬体系的建议
1、以教师为导向，将薪酬与绩效挂钩
建立以教师为导向的绩效薪酬体系，根据不同岗位要求，设计出多样化的薪酬分配方案，从而满足各类教师不同的层次需求，激发其内在潜力，从而实现薪酬的有效激励。在市场经济条件下，薪酬必须反映不同个人的劳动价值差异，才能发挥激励的作用。因此，教师的薪酬差异除了在不同等级的固定工资上体现之外，绩效工资也是必不可少的。其实单纯的高薪并不能起到很好的激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动教职员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现使得过去那种单一的、僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系[4]。教职员工能力一方面通过学历体现，另一方面通过绩效体现，将薪酬与绩效挂钩，不仅有利于教师安心钻研，又能激励其不断进取，对教职员工个人的发展有巨大的促进作用，也能推动高校的健康发展。
2、为教职员工提供有竞争力的薪酬
有竞争力的薪酬可以使教职员工一进高校便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的全部知识，经验都奉献给学校与学生。支付高薪酬的高校能够吸引并留住人才，尤其是那些出类拔萃的教职员工。较高的薪酬会带来更高的满意度，与之俱来，还有较低的离职率。据相关调查的总体情况看，满意度与教职员工的现收入存在明显的关系，月收入在1000元以下的人满意程度最低；在1000-3000元之间的人有85%的人不满意；在3000-5000之间的人有50%的人不满意；月收入在5000-7000之间的人只有30%的不满意；月收入在7000-10000之间的人只有22%的人不满意，而月收入在1万元以上的人只有16%的不满意[1]。同时，一个结构合理，管理良好的绩效薪酬制度应能留住优秀教职员工，淘汰表现较差的教职员工，其不仅包括工资、津贴等直接货币收入，还应该包括保险、带薪休假等福利形式表现的间接收入，随着市场经济的逐步深化，人们会越来越关注社会保障问题，解决福利问题是解决广大教职员工的后顾之忧，应提高其在薪酬中的比例，同时要设计具有个性化、选择性的福利制度。
3、实行全面薪酬激励制度
薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好的融入到薪酬体系中，据统计结果表明，高校教职员工选择在高校工作所考虑的主要因素所占比例分别是：工作稳定占31%、学术氛围好占27%、工作有成就感且有发展前途占21%，而且目前高校教师最希望实现的目标除了提高收入占30.7%之外，改善住房条件占18.4%，取得教学科研成就占16%，晋升专业技术职务占15.8%，进修占12.4%[1]。可见从长远来看，高校的工资并不是吸引人才的唯一条件，更应该为其提供较好的工作环境、学术氛围和发展前途。内在薪酬和外在薪酬[5]应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路，物质和精神并重，应该提倡全面的薪酬制度，才能更好的起到激励作用，激发教职员工的内在潜力，全面提高其综合水平，进而对高校的改革、建设与发展起到巨大的推动作用。
4、健全高校薪酬体系的保障措施
健全的高校薪酬体系离不开各种机制的相互推动和保证。合理的竞争淘汰机制，对于部分教授、副教授和中低职位的教师，可对同一性质岗位的教师科研成果按照横向相对业绩比较法进行排序[6]，从而择优淘劣；对于那些付出了努力却排名靠后的老师，则无法达到岗位要求，不升即走，进行淘汰更有利于其职业生涯的发展，从而使广大教职员工都能在竞争中不断地挖掘个人潜力，防止他们可以拿着稳定的薪水虚度光阴；公平的分配机制，提高基本工资水平，拉大级别差距，增强教师基本薪酬的外部竞争力，从而体现教师职业不同与其他行业的特点，充分体现教师的社会价值和个人价值，同时，能够激励年轻教师安心在高校工作，不断运用经济杠杆调动教职员工的心理动机，以期达到充分调动他们工作积极性的目的；良好的管理机制，极力营造一个祥和的心理氛围和良好的文化环境，制定有利于提高广大教职员工工作热情的各项制度，注重当期分配和长期激励的平衡，从而防止教师为追求短期效应以量充质，保证学术、科研带头人长期有效的激励；科学的评估机制，公正地评价个体教职员工的知识、才能、品德和工作绩效，教师对学校的贡献不仅取决于教学课时数、发表论文的篇数、主持科研课题的数量等量性指标，课堂教学质量、论文的学术价值、科研课题的学术和社会影响等质量指标同样对高校至关重要[7]，做到奖惩有据，使其工作朝着健康、完善的方向发展。只有各种机制相互配合，互为推动，高校薪酬体系才能更加完善。
【参考文献】
［1］高等学校收入分配情况调查组.高等学校收入分配情况调研报告[J].中国高等教育，2005,(13):19-22.
［2］陈蓉，刘天佐，林曙.高校教师薪酬现状及其影响因素[J].湖南农业大学学报（社会科学版）,2006,(4):59-61.
［3］赵普光. 高校薪酬管理的问题与对策[J].世纪桥，2007,(6):103-104,104-106.
［4］周文,黄宝明,方浩帆. 薪酬福利管理[M]. 湖南科学技术出版社，2005.
［5］戴以勉，刘小辉.高校构建全面薪酬体系探讨[J].江苏大学学报，2004，（4）：59-61.
［6］陈万明，冯承强.高校教师薪酬制度改革理性评析与展望[J].复旦教育论坛，2006,(4):52-55, 76.
［7］秦晓红.论我国高校教师薪酬制度[J].湖南商学院学报（双月刊），2008,(1):35-38, 45.
作者简介：
朱清香，燕山大学经济管理学院，教授、硕士生导师，工学硕士，研究方向：财务管理、管理信息系统、人力资源管理
谷金鑫，燕山大学经济管理学院，硕士研究生，研究方向：人力资源管理
责任编辑：王明楠
【关键词】高校；薪酬体系；影响因素；对策
引言
近几年，伴随着高校人事分配制度改革的不断深入，高校的薪酬体系发生了巨大的变化，岗位津贴的建立打破了过去的"平均主义"，使得高校在注重效率的前提下更加注重公平，因而合理的薪酬体系对高校的改革、建设、发展起着至关重要的作用。由于薪酬与教职员工的切身利益息息相关，是提高广大教职员工工作积极性和创造性的一项激励因素，所以只有建立科学合理的薪酬体系才能保证高校薪酬在劳动力市场上具有竞争性，从而为促进高校发展，保持高校稳定奠定坚实的基础。
一、高校薪酬体系存在的问题
1、薪酬结构不合理，激励性发挥不足
高校往往以个人资历、学历等作为薪酬的主要考察因素,薪酬水平未真正体现与能力及业绩贡献挂钩,分配上的平均主义限制了教职员工工作主动性和积极性的发挥，没能起到应有的激励作用。按照国家事业单位收入分配制度改革精神，事业单位实行岗位绩效工资制度，高校采取国家工资、校内津贴、地方性津贴与福利收入相结合的多元分配模式。据调查数据显示，在高校教师薪酬中，国家工资占30%，各种津贴占60%，福利收入占10%[1]。国家工资在高校教师薪酬中所占份额太少，没有发挥主导作用，这是造成教育行业薪水水平低的主要原因[2]；岗位津贴所占比例过高且以身份因素定位，导致薪酬分配的平均主义，实际操作中岗位津贴在突出绩效、优劳优酬、动态管理、淡化身份、提高收入等方面的作用并不是很明显，尤其对于资历浅的青年教师来说，岗位津贴的激励作用更是相当有限，没能很好的体现"职务与津贴对等"和"多劳多得"的原则，真正能够体现人才价值的薪酬分配体系还没有完全建立。
2、缺乏市场价格导航，外部竞争力弱
劳动力作为特殊的商品进入劳动力市场应遵循价值规律，高校人力资源管理也要遵循价值规律[3]。市场经济下，人才流动是正常的，但是如果一个时期高校高级人才流出大于流入，不能简单的把原因归结到人才缺乏忠诚度上。人才的流失，除了学校的学术氛围问题外，就是学校的薪酬设计缺乏市场意识，无视劳动力的市场价格。当前，高校薪酬体系设计缺乏应有的系统化，不能紧跟市场机制的调节而变化，薪酬的外部竞争力弱，从而难以引进和稳定人才，导致人才资源大量流失。尽管高校薪酬水平总体上看虽然较以前有了较大的提高，但从目前中国薪情排行榜上来看，教育薪情排名在十名之后，仍相对靠后，缺乏市场竞争力。据调查显示，高校中具有博士、硕士学位的副教授年收入在3万-5万，低于全国博士、硕士薪酬的平均水平，而且高校教职员工对收入的市场竞争力的总体看法是，认为竞争力很强、较强或具有市场均衡竞争力的人只有不到三分之一，而表示竞争力较弱或很弱的人接近三分之二。
3、福利方面的激励措施有待加强
福利是高校薪酬体系中的薄弱环节，一般来说采取国家规定的福利措施，包括养老保险、医疗保险、住房补贴、住房公积金以及其他补贴等，自主性、选择性福利较少，各个层次、级别以及岗位上的教职员工，福利水平大体相同，福利设计缺乏弹性化，没能体现个性化。据调查显示，目前高校教职员工最希望采取的改革措施中完善社会保障占19.3%;完善住房补贴制度占15.2%;建立补充保险占9.9%和学术休假制度占9.8%[1]。通过调查数据，我们不难发现，在补充保险、学术休假、培训进修等福利方面仍是一个缺口，值得引起关注，同时，对有资历教师、青年教师以及刚引进教师在福利差别化、自主选择性方面还很欠缺，因此，只有尽快完善高校福利政策，才能使其在人才引进、高校教职员工激励等方面发挥应有的积极作用。
二、影响高校薪酬体系的因素
影响高校建立合理薪酬体系的因素分为外部因素和内部因素。
1、外部因素
①国家经济发展水平及相关政策法规
当国家经济发展形势处于良好势态时，国家各项事业都取得了长足发展，为了使高校教职员工生活质量跟上国家经济发展水平，则按照国家有关政策法规相应上调高校教职员工的薪酬水平，即教职员工的薪酬水平在国家政策范围内，与国家经济发展水平成正相关。同时，政府税收政策也会对教职员工的收入产生重要影响。
②劳动力市场的供求状况
劳动力市场供求状态本身对薪酬制度也有着重要影响。如果高校所需类型的人才供给小于需求，高校就会面临着薪酬上升的压力；反之，如果高校所需要的人才市场上供给过剩，高校就缺乏提高教职员工薪酬的积极性，甚至还会降低工资的增长率。
③其他行业薪酬水平状况
其他行业薪酬水平状况涉及薪酬的外部公平性问题。如果高校教职员工的薪酬与其他行业薪酬相比，等于或高于其他行业水平，则其会提高工作积极性或保持目前的工作水平；如果高校教职员工薪酬与其他行业相比，低于其他行业水平，则其工作积极性会大大降低，甚至出现人才流失现象，这势必会对高校的正常运行及发展造成严重影响。
2、内部因素
①高校的办学层次及规模
目前，我国高等院校可分为教育部直属院校、省直属院校、市直属院校等。高校的办学层次不同，其学校规模也不同，相应的教职员工薪酬水平也有变化，主要体现在教职员工课时费的多少、福利水平的高低、各种津贴的多少等方面。与地方高校相比，教育部直属高校的教育服务收入、科研经费和其它收入相对高一点。
②内部分配的公平性
在不同行业中，员工的收入有差异，在相同的行业中，不同单位之间员工的薪酬也有明显差异。其实，在组织内部，工作之间的差异也是影响员工薪酬的重要方面，这就涉及到内部分配公平性问题。内部分配公平性要求使员工感到自己与同事之间在付出和所得的关系上合理。而且在同一组织内部那些能承担相同工作或具有相同技能、资历水平的员工之间的薪酬应当体现出公平性。在高校中存在着多种工作岗位，上到校长，下到普通教师等，这些不同工作岗位的工作任务和职责不同，对承担这些工作的教职员工在资历和能力等方面的要求也就不同，所以，从事不同工作的教职员工应得到不同的报酬。同时，内部分配公平性因素还应该考虑教职员工个人方面的差异在薪酬决定中的作用。
三、构建高校合理薪酬体系的建议
1、以教师为导向，将薪酬与绩效挂钩
建立以教师为导向的绩效薪酬体系，根据不同岗位要求，设计出多样化的薪酬分配方案，从而满足各类教师不同的层次需求，激发其内在潜力，从而实现薪酬的有效激励。在市场经济条件下，薪酬必须反映不同个人的劳动价值差异，才能发挥激励的作用。因此，教师的薪酬差异除了在不同等级的固定工资上体现之外，绩效工资也是必不可少的。其实单纯的高薪并不能起到很好的激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动教职员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现使得过去那种单一的、僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系[4]。教职员工能力一方面通过学历体现，另一方面通过绩效体现，将薪酬与绩效挂钩，不仅有利于教师安心钻研，又能激励其不断进取，对教职员工个人的发展有巨大的促进作用，也能推动高校的健康发展。
2、为教职员工提供有竞争力的薪酬
有竞争力的薪酬可以使教职员工一进高校便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的全部知识，经验都奉献给学校与学生。支付高薪酬的高校能够吸引并留住人才，尤其是那些出类拔萃的教职员工。较高的薪酬会带来更高的满意度，与之俱来，还有较低的离职率。据相关调查的总体情况看，满意度与教职员工的现收入存在明显的关系，月收入在1000元以下的人满意程度最低；在1000-3000元之间的人有85%的人不满意；在3000-5000之间的人有50%的人不满意；月收入在5000-7000之间的人只有30%的不满意；月收入在7000-10000之间的人只有22%的人不满意，而月收入在1万元以上的人只有16%的不满意[1]。同时，一个结构合理，管理良好的绩效薪酬制度应能留住优秀教职员工，淘汰表现较差的教职员工，其不仅包括工资、津贴等直接货币收入，还应该包括保险、带薪休假等福利形式表现的间接收入，随着市场经济的逐步深化，人们会越来越关注社会保障问题，解决福利问题是解决广大教职员工的后顾之忧，应提高其在薪酬中的比例，同时要设计具有个性化、选择性的福利制度。
3、实行全面薪酬激励制度
薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好的融入到薪酬体系中，据统计结果表明，高校教职员工选择在高校工作所考虑的主要因素所占比例分别是：工作稳定占31%、学术氛围好占27%、工作有成就感且有发展前途占21%，而且目前高校教师最希望实现的目标除了提高收入占30.7%之外，改善住房条件占18.4%，取得教学科研成就占16%，晋升专业技术职务占15.8%，进修占12.4%[1]。可见从长远来看，高校的工资并不是吸引人才的唯一条件，更应该为其提供较好的工作环境、学术氛围和发展前途。内在薪酬和外在薪酬[5]应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路，物质和精神并重，应该提倡全面的薪酬制度，才能更好的起到激励作用，激发教职员工的内在潜力，全面提高其综合水平，进而对高校的改革、建设与发展起到巨大的推动作用。
4、健全高校薪酬体系的保障措施
健全的高校薪酬体系离不开各种机制的相互推动和保证。合理的竞争淘汰机制，对于部分教授、副教授和中低职位的教师，可对同一性质岗位的教师科研成果按照横向相对业绩比较法进行排序[6]，从而择优淘劣；对于那些付出了努力却排名靠后的老师，则无法达到岗位要求，不升即走，进行淘汰更有利于其职业生涯的发展，从而使广大教职员工都能在竞争中不断地挖掘个人潜力，防止他们可以拿着稳定的薪水虚度光阴；公平的分配机制，提高基本工资水平，拉大级别差距，增强教师基本薪酬的外部竞争力，从而体现教师职业不同与其他行业的特点，充分体现教师的社会价值和个人价值，同时，能够激励年轻教师安心在高校工作，不断运用经济杠杆调动教职员工的心理动机，以期达到充分调动他们工作积极性的目的；良好的管理机制，极力营造一个祥和的心理氛围和良好的文化环境，制定有利于提高广大教职员工工作热情的各项制度，注重当期分配和长期激励的平衡，从而防止教师为追求短期效应以量充质，保证学术、科研带头人长期有效的激励；科学的评估机制，公正地评价个体教职员工的知识、才能、品德和工作绩效，教师对学校的贡献不仅取决于教学课时数、发表论文的篇数、主持科研课题的数量等量性指标，课堂教学质量、论文的学术价值、科研课题的学术和社会影响等质量指标同样对高校至关重要[7]，做到奖惩有据，使其工作朝着健康、完善的方向发展。只有各种机制相互配合，互为推动，高校薪酬体系才能更加完善。
【参考文献】
［1］高等学校收入分配情况调查组.高等学校收入分配情况调研报告[J].中国高等教育，2005,(13):19-22.
［2］陈蓉，刘天佐，林曙.高校教师薪酬现状及其影响因素[J].湖南农业大学学报（社会科学版）,2006,(4):59-61.
［3］赵普光. 高校薪酬管理的问题与对策[J].世纪桥，2007,(6):103-104,104-106.
［4］周文,黄宝明,方浩帆. 薪酬福利管理[M]. 湖南科学技术出版社，2005.
［5］戴以勉，刘小辉.高校构建全面薪酬体系探讨[J].江苏大学学报，2004，（4）：59-61.
［6］陈万明，冯承强.高校教师薪酬制度改革理性评析与展望[J].复旦教育论坛，2006,(4):52-55, 76.
［7］秦晓红.论我国高校教师薪酬制度[J].湖南商学院学报（双月刊），2008,(1):35-38, 45.
作者简介：
朱清香，燕山大学经济管理学院，教授、硕士生导师，工学硕士，研究方向：财务管理、管理信息系统、人力资源管理
谷金鑫，燕山大学经济管理学院，硕士研究生，研究方向：人力资源管理
责任编辑：王明楠