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【摘 要】开展绩效考核对公司发展而言至关重要。科学有效的绩效考核制度通过指标分解、责任定人、业绩评价，可以使员工找到、认清自身差异，提升工作积极性，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。相反，如果绩效考评体系不够完整、绩效目标制定方式不合理、绩效考评结果运用不科学，则会使得绩效考评在分配中的激励作用无法充分发挥，就会造成员工对绩效考评的态度不是积极参与，而是消极应付。因此，井下作业公司实际，建立完善绩效考核评价体系必须做到科学性、公正性、实效性，从而有效提高绩效考核的管理效用。
【关键词】钻探企业；经营管理；绩效考核；激励作用
文章编号：ISSN1006—656X（2014）05-0106-01
一、确立指标体系，突出绩效考核的科学性
为更好的突出绩效考核的科学性，应以划小考核单元、加大考核力度、规范考核制度为切入点，不断调整完善考核目标体系，建立分公司级对部门、部门对岗位的两级考核体系，确保绩效考核激励作用充分发挥。一是突出关键指标考核。我们将公司的年度总目标及各项指标分解落实到各单位、各部门，主要以工作量完成情况考核为中心，根据各单位和各部门完成目标任务的关联度和难易程度，设定不同的考核权重。由于员工绩效合同中关键绩效指标的目标值都是年度目标，为了避免半年考核流于形式，我们结合实际对年度目标值进行了分解。对产值、工作量等以数量形式下达的量化指标，按照年度目标值的一半作为上半年的目标值进行考核；对优质率、完成率等以百分數形式下达量化指标，按照合同约定的实际目标值进行考核，对其它定性指标同样按照合同约定的实际目标值进行考核。二是坚持指标量化原则。坚持定量考核与定性考核相结合，对于难以直接量化的考核指标，我们均制定了专项考核实施细则。分公司目前共形成考核细则，所有定性指标实现了量化考核，做到了考核奖惩有理有据，考核结果一目了然。三是合理分配奖金系数。针对各部门职责大小、管理难度、技术复杂程度、劳动强度和工作量大小等因素，将奖金系数拉开档次。充分体现了绩效考核向一线和艰苦岗位倾斜的原则。
二、细化量化指标，突出绩效考核的公正性
合理的绩效目标应该首先确保各层员工能够参与自身目标的制定过程，每名员工都应当清楚地懂得自己的绩效目标是什么，怎么样才算完成目标。因此，合理的绩效考核指标的确立应当遵循三个原则：一是战略导向原则。即依据决定的整体战略目标依次设立各层各级的绩效目标；二是挑战性原则。绩效目标必须是员工付出较大努力才能实现的，这样才能充分挖掘员工的潜力，使企业整体效益和员工个人能力得以进一步提高；三是协商、承诺原则。绩效目标应该由发约人和受约人协商后共同确定，以减少可能出现的扯皮现象，降低管理成本。
钻探企业在编制绩效合同过程中，对于绩效指标设置、权重分配、目标值设定等问题均采取组织讨论、发约人与受约人面谈沟通交流的方式，考核指标设置坚持定量与定性相结合，在突出岗位特征的前提下，尽量选取具有可考核性的定量指标，保证绩效指标设置科学合理。在分公司范围内，同岗位基本指标保持一致，结合岗位特点科学设置目标值，使员工绩效考核的目标值与单位经营绩效目标保持一致。同时，在指标设置上突出正确的导向作用，在一线主要管理和技术岗位中设置技术革新、发表论文、参与科研项目等绩效考核指标，大力鼓励员工自主创新。
三、严格考核兑现，突出绩效考核的实效性
考核结果的有效运用和转化，是考量绩效考核能否切实发挥作用的关键。如果把考核流于形式，对考核成果不予应用，会挫伤业务骨干人员的工作积极性，从而导致责任人不能从思想上、行动上真正重视绩效考核工作。一是要加强考核信息反馈。在绩效考核指标中，很多指标需要根据内外部的反馈意见进行评估。为了使绩效评估工作更为客观、公平、公正、透明，就需要建立必要的内外部信息反馈和收集机制。对考评结果要做到全面分析，对未达标的部分要加以分析，找出原因并加以修正，调整目标，细化工作职责标准。对考核成果要充分进行利用，各级管理人员要及时与有关责任人进行沟通，对考核结果显示出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定。对于考核者存在的不足，要明确指出，并问清楚原由，听取责任人对改进工作的意见建议。只有通过强化考核过程之间的沟通协作、及时反馈、加强互动等考评协作交流方式，才能为设立更加完善的绩效考评机制提供有力铺垫。二是要及时进行考核成果兑现。对考核成果要按照目标责任书的奖惩约定，及时进行奖惩兑现。在薪酬管理上，应适当加大绩效薪酬比重，使得员工收入能够在很大程度上反映出员工的绩效考评结果。同时，应将考核结果与部门、员工评先选优挂钩，与个人成长进步挂钩，从而有效激励先进，鞭策落后，充分调动员工的责任心和积极性。为确保绩效考核机制发挥实效，分公司坚持每季度召开绩效考核委员会，及时通报绩效考核工作开展情况，对各单位、各部门绩效考核过程中存在的问题进行分析、指导，对指标完成不到位的进行预警。每年年底组织召开绩效考核工作总结交流会，通报科（队）级人员上一年绩效考核结果，说明各项指标扣分原因及分值。三是要建立员工职业生涯发展规划。建立绩效管理体系的一个重要目的是帮助员工提高个人能力，实现人生价值，从而确保公司绩效目标的实现。由于职业生涯发展规划与个人绩效管理体系之间存在着紧密的联系，因此职业生涯发展规划往往作为个人绩效管理体系的一个重要组成部分，与绩效指标设定、绩效过程监控以及绩效评估共同构成完整的个人绩效管理体系。建立职业生涯发展规划，可以帮助员工了解自身的长处和存在的弱点，从而更好的进行人才培养，制定自己的最佳绩效改进计划，建立更新的工作目标，追求更高的工作成就，最终达到自我实现的目标。
参考文献：
[1] 周林洋. 绩效考核与绩效管理 [J]. 中国石油和化工（企业版）. 2006 （02）
[2] 王保国. 供电企业经营分析和绩效评价系统的计算机实现研究 [J]. 中国电力教育. 2005 （02）
【关键词】钻探企业；经营管理；绩效考核；激励作用
文章编号：ISSN1006—656X（2014）05-0106-01
一、确立指标体系，突出绩效考核的科学性
为更好的突出绩效考核的科学性，应以划小考核单元、加大考核力度、规范考核制度为切入点，不断调整完善考核目标体系，建立分公司级对部门、部门对岗位的两级考核体系，确保绩效考核激励作用充分发挥。一是突出关键指标考核。我们将公司的年度总目标及各项指标分解落实到各单位、各部门，主要以工作量完成情况考核为中心，根据各单位和各部门完成目标任务的关联度和难易程度，设定不同的考核权重。由于员工绩效合同中关键绩效指标的目标值都是年度目标，为了避免半年考核流于形式，我们结合实际对年度目标值进行了分解。对产值、工作量等以数量形式下达的量化指标，按照年度目标值的一半作为上半年的目标值进行考核；对优质率、完成率等以百分數形式下达量化指标，按照合同约定的实际目标值进行考核，对其它定性指标同样按照合同约定的实际目标值进行考核。二是坚持指标量化原则。坚持定量考核与定性考核相结合，对于难以直接量化的考核指标，我们均制定了专项考核实施细则。分公司目前共形成考核细则，所有定性指标实现了量化考核，做到了考核奖惩有理有据，考核结果一目了然。三是合理分配奖金系数。针对各部门职责大小、管理难度、技术复杂程度、劳动强度和工作量大小等因素，将奖金系数拉开档次。充分体现了绩效考核向一线和艰苦岗位倾斜的原则。
二、细化量化指标，突出绩效考核的公正性
合理的绩效目标应该首先确保各层员工能够参与自身目标的制定过程，每名员工都应当清楚地懂得自己的绩效目标是什么，怎么样才算完成目标。因此，合理的绩效考核指标的确立应当遵循三个原则：一是战略导向原则。即依据决定的整体战略目标依次设立各层各级的绩效目标；二是挑战性原则。绩效目标必须是员工付出较大努力才能实现的，这样才能充分挖掘员工的潜力，使企业整体效益和员工个人能力得以进一步提高；三是协商、承诺原则。绩效目标应该由发约人和受约人协商后共同确定，以减少可能出现的扯皮现象，降低管理成本。
钻探企业在编制绩效合同过程中，对于绩效指标设置、权重分配、目标值设定等问题均采取组织讨论、发约人与受约人面谈沟通交流的方式，考核指标设置坚持定量与定性相结合，在突出岗位特征的前提下，尽量选取具有可考核性的定量指标，保证绩效指标设置科学合理。在分公司范围内，同岗位基本指标保持一致，结合岗位特点科学设置目标值，使员工绩效考核的目标值与单位经营绩效目标保持一致。同时，在指标设置上突出正确的导向作用，在一线主要管理和技术岗位中设置技术革新、发表论文、参与科研项目等绩效考核指标，大力鼓励员工自主创新。
三、严格考核兑现，突出绩效考核的实效性
考核结果的有效运用和转化，是考量绩效考核能否切实发挥作用的关键。如果把考核流于形式，对考核成果不予应用，会挫伤业务骨干人员的工作积极性，从而导致责任人不能从思想上、行动上真正重视绩效考核工作。一是要加强考核信息反馈。在绩效考核指标中，很多指标需要根据内外部的反馈意见进行评估。为了使绩效评估工作更为客观、公平、公正、透明，就需要建立必要的内外部信息反馈和收集机制。对考评结果要做到全面分析，对未达标的部分要加以分析，找出原因并加以修正，调整目标，细化工作职责标准。对考核成果要充分进行利用，各级管理人员要及时与有关责任人进行沟通，对考核结果显示出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定。对于考核者存在的不足，要明确指出，并问清楚原由，听取责任人对改进工作的意见建议。只有通过强化考核过程之间的沟通协作、及时反馈、加强互动等考评协作交流方式，才能为设立更加完善的绩效考评机制提供有力铺垫。二是要及时进行考核成果兑现。对考核成果要按照目标责任书的奖惩约定，及时进行奖惩兑现。在薪酬管理上，应适当加大绩效薪酬比重，使得员工收入能够在很大程度上反映出员工的绩效考评结果。同时，应将考核结果与部门、员工评先选优挂钩，与个人成长进步挂钩，从而有效激励先进，鞭策落后，充分调动员工的责任心和积极性。为确保绩效考核机制发挥实效，分公司坚持每季度召开绩效考核委员会，及时通报绩效考核工作开展情况，对各单位、各部门绩效考核过程中存在的问题进行分析、指导，对指标完成不到位的进行预警。每年年底组织召开绩效考核工作总结交流会，通报科（队）级人员上一年绩效考核结果，说明各项指标扣分原因及分值。三是要建立员工职业生涯发展规划。建立绩效管理体系的一个重要目的是帮助员工提高个人能力，实现人生价值，从而确保公司绩效目标的实现。由于职业生涯发展规划与个人绩效管理体系之间存在着紧密的联系，因此职业生涯发展规划往往作为个人绩效管理体系的一个重要组成部分，与绩效指标设定、绩效过程监控以及绩效评估共同构成完整的个人绩效管理体系。建立职业生涯发展规划，可以帮助员工了解自身的长处和存在的弱点，从而更好的进行人才培养，制定自己的最佳绩效改进计划，建立更新的工作目标，追求更高的工作成就，最终达到自我实现的目标。
参考文献：
[1] 周林洋. 绩效考核与绩效管理 [J]. 中国石油和化工（企业版）. 2006 （02）
[2] 王保国. 供电企业经营分析和绩效评价系统的计算机实现研究 [J]. 中国电力教育. 2005 （02）