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庆阳市东方红小学始建于1942年。2011年，我们结合70年的办学实践，深刻分析影响学校发展的核心因素，提出了“队伍固本、课程育人、文化塑魂”三大发展战略。围绕三大战略，我们启动实施了“队伍、课程、文化”三个建设。三个建设中，学校关于队伍建设的思考与探索最多，特别是2011年启动实施的“走向卓越”教师专业发展培养工程（以下简称“培养工程”），构建起了队伍建设的长效机制。
一、做好制度设计，规划教师专业成长
一个团队的集体行为，需要有效的制度框架。“培养工程”作为支撑教师专业成长的载体，为教师指明了前行的方向。要坚持分层培养，根据教师本人专业素养的目前存在状态和未来可挖潜质，将培养对象分为“教育名师、骨干教师、教学能手和希望之星”四个层次，不同层次的教师确定不同的专业发展标准，研修不同的专业发展内容;坚持先培养后认定，每位教师只作为本人所在层次的培养对象，经过一个周期的培养，达到该层次的规定标准，方可认定，宁缺勿滥;坚持有序递进，每个层次的培养周期初步确定为三年，被培养教师在达到本人所在层次的规定标准并经学校确认后，可以递进参加上一层次的培养计划。允许教师在完成研修内容、达到规定标准的前提下缩短研修时间，提前参加高一层次的培养计划。学校为每位教师建立专业成长记录袋，提供学习资源，保障研修经费，安排其优先参加学术活动，从资源、经费、时间、机会和学术力量等方面提供无条件、无边界、无功利的支持。使我们更加欣慰的是，在我们的“培养工程”实施三年之后，教育部于2014年印发了《关于实施卓越教师培养计划的意见》，二者的价值追求都是“卓越”，逻辑起点均为“分类分层”，我们最底层的原创实践与国家最顶层的政策导向完全一致。
二、抓住核心要素，助推教师专业成长
影响教师专业成长的因素有多方面，我们经过价值选择，按照价值排序，坚持价值优先，辨别出一些重要的靠前因素，并将其变成有力杠杆。
首先是读书学习。
教师本是读书人，学校教育的常态，是让学生跟着真正的读书人学习。基于这一认识，我们将每天下午2∶30-3∶00规定为全校师生的读书时间，学校不安排课程，教师不能备课改作业，全部读书。教师读书不定任务、不抄笔记、不作测试、不搞考核，让大家在一种宽松的环境中去感知学习的益处、享受读书的快乐。从2014年开始，我们又把苏霍姆林斯基《给教师的建议》作为教师专业发展的必修教材，要求老师们先阅读这本书，再去思考有关教育教学、课程课堂等问题。
其次是课堂教学。
课堂，是教书育人的主阵地。一位教师如果站不稳课堂，他就走不好作为教师这个职业意义上的人生。学校把课堂作为教师专业成长的主渠道，长期坚持包级领导跟踪听、职能处室专题听、年级组内相互听、全校组织观摩听等“四听”活动。同时，实行一课一评，无论多大范围、哪个层次的听课，都必须现场评课。每一位老师在每学期都能得到3-5次一对一的听评课指导。思想的转变靠的是震撼和打击，各种现场评课正好创造了震撼或打击的条件，促使大家都去思考，争议的外表下隐藏的是福祉。
第三是高端研修。
学校定期单独组班组织教师到教育部直属师范院校开展高端研修，聆听知名教授专题报告，考察兄弟学校办学思路，以他山之玉给大家一些启发，打开老师们的眼界，让他们看到什么是可能做到的。在接受别人培训的同时，我们还积极承担全市范围内小学教师的培训工作，寻找一些具有挑战性的任务成就教师，帮助他们实现自我超越。成为培训者，使教师看到了自己的全部潜力，也找到了专业水平的可触标高。
最后是专业大赛。
学校每年举办一届“卓越杯”教师专业素养大赛，历练教师能力，检阅教师成长，考量队伍建设的效果。四年来，“卓越杯”已成为我们的标志性活动，也是老师们心中庄严而神圣的仪式，无声地激励着大家的自我前行。
三、完善评价机制，认可教师专业成长
评价具有导向性，想要什么就评价什么，评价什么就能得到什么。学校设立了教师工作创新奖、最佳合作奖、教学杰出奖、特殊贡献奖、科研带头人奖等，在学生中评选“我最喜爱的老师”，让每一位教师心中充满希望，脸上得到阳光。不同的评价角度，尊重了教师个体的差异化特质，拓宽了教师专业成长的途径，承认了不同的专业发展业绩。
四年来，在“培养工程”这个孵化器中，每位教师制定个人计划，立足课程课堂，用心阅读经典理论，积极参加研修培训，以改变自己来改善教学生态、改造教学方式，一点一滴，厚积薄发，主动发展，比学赶帮，有一大批教师已开始从普通变为优秀、从优秀走向卓越。喻敏被评为“陇原师德标兵”，段天喜学术专著《做一名幸福的小学语文教师》公开出版发行，孙亚宁两次应邀在全国小学语文阅读教学研讨会上作示范课，张燕入选“甘肃省城市优质教育资源扶持农村薄弱学校”项目专家库，贾红红荣获甘肃省小学语文课堂教学大赛特等奖（填补了我校教师在省级教学技能竞赛中获奖等次的空白）……这一串串名字的背后，折射出老师们健康向上的精神风貌，是一个富有爱心、责任与素养的名师群体拔节成长的声音。他们如雨后春笋，正在支撑起我校“高天厚土陇东原，原上明珠东方红”的理想高地。
一、做好制度设计，规划教师专业成长
一个团队的集体行为，需要有效的制度框架。“培养工程”作为支撑教师专业成长的载体，为教师指明了前行的方向。要坚持分层培养，根据教师本人专业素养的目前存在状态和未来可挖潜质，将培养对象分为“教育名师、骨干教师、教学能手和希望之星”四个层次，不同层次的教师确定不同的专业发展标准，研修不同的专业发展内容;坚持先培养后认定，每位教师只作为本人所在层次的培养对象，经过一个周期的培养，达到该层次的规定标准，方可认定，宁缺勿滥;坚持有序递进，每个层次的培养周期初步确定为三年，被培养教师在达到本人所在层次的规定标准并经学校确认后，可以递进参加上一层次的培养计划。允许教师在完成研修内容、达到规定标准的前提下缩短研修时间，提前参加高一层次的培养计划。学校为每位教师建立专业成长记录袋，提供学习资源，保障研修经费，安排其优先参加学术活动，从资源、经费、时间、机会和学术力量等方面提供无条件、无边界、无功利的支持。使我们更加欣慰的是，在我们的“培养工程”实施三年之后，教育部于2014年印发了《关于实施卓越教师培养计划的意见》，二者的价值追求都是“卓越”，逻辑起点均为“分类分层”，我们最底层的原创实践与国家最顶层的政策导向完全一致。
二、抓住核心要素，助推教师专业成长
影响教师专业成长的因素有多方面，我们经过价值选择，按照价值排序，坚持价值优先，辨别出一些重要的靠前因素，并将其变成有力杠杆。
首先是读书学习。
教师本是读书人，学校教育的常态，是让学生跟着真正的读书人学习。基于这一认识，我们将每天下午2∶30-3∶00规定为全校师生的读书时间，学校不安排课程，教师不能备课改作业，全部读书。教师读书不定任务、不抄笔记、不作测试、不搞考核，让大家在一种宽松的环境中去感知学习的益处、享受读书的快乐。从2014年开始，我们又把苏霍姆林斯基《给教师的建议》作为教师专业发展的必修教材，要求老师们先阅读这本书，再去思考有关教育教学、课程课堂等问题。
其次是课堂教学。
课堂，是教书育人的主阵地。一位教师如果站不稳课堂，他就走不好作为教师这个职业意义上的人生。学校把课堂作为教师专业成长的主渠道，长期坚持包级领导跟踪听、职能处室专题听、年级组内相互听、全校组织观摩听等“四听”活动。同时，实行一课一评，无论多大范围、哪个层次的听课，都必须现场评课。每一位老师在每学期都能得到3-5次一对一的听评课指导。思想的转变靠的是震撼和打击，各种现场评课正好创造了震撼或打击的条件，促使大家都去思考，争议的外表下隐藏的是福祉。
第三是高端研修。
学校定期单独组班组织教师到教育部直属师范院校开展高端研修，聆听知名教授专题报告，考察兄弟学校办学思路，以他山之玉给大家一些启发，打开老师们的眼界，让他们看到什么是可能做到的。在接受别人培训的同时，我们还积极承担全市范围内小学教师的培训工作，寻找一些具有挑战性的任务成就教师，帮助他们实现自我超越。成为培训者，使教师看到了自己的全部潜力，也找到了专业水平的可触标高。
最后是专业大赛。
学校每年举办一届“卓越杯”教师专业素养大赛，历练教师能力，检阅教师成长，考量队伍建设的效果。四年来，“卓越杯”已成为我们的标志性活动，也是老师们心中庄严而神圣的仪式，无声地激励着大家的自我前行。
三、完善评价机制，认可教师专业成长
评价具有导向性，想要什么就评价什么，评价什么就能得到什么。学校设立了教师工作创新奖、最佳合作奖、教学杰出奖、特殊贡献奖、科研带头人奖等，在学生中评选“我最喜爱的老师”，让每一位教师心中充满希望，脸上得到阳光。不同的评价角度，尊重了教师个体的差异化特质，拓宽了教师专业成长的途径，承认了不同的专业发展业绩。
四年来，在“培养工程”这个孵化器中，每位教师制定个人计划，立足课程课堂，用心阅读经典理论，积极参加研修培训，以改变自己来改善教学生态、改造教学方式，一点一滴，厚积薄发，主动发展，比学赶帮，有一大批教师已开始从普通变为优秀、从优秀走向卓越。喻敏被评为“陇原师德标兵”，段天喜学术专著《做一名幸福的小学语文教师》公开出版发行，孙亚宁两次应邀在全国小学语文阅读教学研讨会上作示范课，张燕入选“甘肃省城市优质教育资源扶持农村薄弱学校”项目专家库，贾红红荣获甘肃省小学语文课堂教学大赛特等奖（填补了我校教师在省级教学技能竞赛中获奖等次的空白）……这一串串名字的背后，折射出老师们健康向上的精神风貌，是一个富有爱心、责任与素养的名师群体拔节成长的声音。他们如雨后春笋，正在支撑起我校“高天厚土陇东原，原上明珠东方红”的理想高地。