人力资源是企业经营发展的核心竞争力之一。建立一支高素质的员工团队是企业应该高度重视人才培养工作。随着互联网经济的深度发展，由此带来的技术变革不仅使原来制约企业发展的资金、渠道、物流等瓶颈得到改善或者解决，而且为企业创造出更多的市场机会。这就要求企业干部和员工队伍拥有更为先进的管理理念和技术手段，以使企业更好的适应技术变革和市场变化的要求。目前，绝大多数企业负责人已经认识到员工培养对企业经营发展重大意义。但是，仍有很多企业对人才培养的理解和人力资源价值在认识上还存在一定偏差，认为人才的培养无外乎就是把新的技术、理念传达给员工。基于此，本文通过分析企业人力资源培训开发方面的问题，提出了企业人才培养的方案和对策。
　　一、目前企业在人才培养方面存在的问题
　　（一）理念落后，把人才培养和员工培训等同起来
　　企业人才培养是企业对员工进行教育、培训的过程，是一个系统工程，培训仅是其中的一环，并非全部，也非唯一。目前，大多数企业言培养必言培训，经常派员工出去参加公开课，或付出高昂的培训费用引进知名专家进企业培训，但企业对这些老师和课程所讲的内容、观点以及培训过程都无法控制，培训的内容与企业实际的内外部环境关联不大，这种员工培训最大的局限性就是企业投资，员工个人收益，实际工作效果不明显。诚然，培训体系的建立和完善固然重要，而且不可或缺，但仅靠培训还不够，企业需要系统思考，通过其他人力资源管理模块的配合建立一个流畅的信息平台，不仅要给员工新思路、新技术，还要给员工一个清晰的发展前景，为其制定个人发展规划，使其建立并巩固对企业的忠诚度。
　　（二）人才培养形式单一
　　基于上述错误认识，很多企业在对员工的培养方式上较为单一，这些企业在员工岗位引导和技能培训方面做的比较到位，员工能根据培训适应企业的岗位需要，但企业对员工未来的提升与发展方面的沟通则很少涉及。由于没有很好地对培训进行设计和规划，培训的形式单一、内容枯燥，造成员工对培训的抵触，甚至反感，难以适应培训对象的需要。
　　（三）缺少系统的人力资源管理战略
　　由于不少企业缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員时，才考虑招聘，在人员素质不满足企业发展需要时，才考虑培训。经常因为用人单位急缺人才时，任意调整员工薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。当有闲置人才时又找借口任意降低薪酬，减少经营风险。这些行为导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。
　　二、企业人才培养方案及对策
　　（1）企业负责人要高度重视人才培养工作，提高企业人力资源管理部门在企业管理架构中的地位，充分发挥人力资源管理部门的职能，完善人才培养机制。
　　优秀人才的获得不仅仅靠培养，还需要多方面因素的配合， 如选拨、使用、激励、约束等，要处理好人才培养和人才使用的关系， 要注意在培养中使用，使用中培养，两者并举，互相促进，促使优秀人才脱疑而出， 人尽其才，才尽其用。 一是要依托人力资源管理部门建立与现代企业制度相适应的人才资源开发管理体制，实行公平竞争， 择优上岗， 全面推行干部聘任制。二是要牢固树立人本管理目标，通过建立与现代企业经营管理相适应的人才激励制度，充分挖掘现代企业人力资源潜能。
　　（2）创新人才培养模式，激发员工自我发展动力。在人才培养方面，企业的一个重要任务是给员工描绘一片良好职业发展蓝图，以此激发员工自我发展、自我促进的动力。在实际操作中，可考虑采取工作轮换、岗位负责制等多种职业发展模式，赋予员工更多的接触面和工作责任，使员工达到学习新的岗位知识的目的，满足员工职业发展的需要，促进员工自我完善、自我学习。以此激活人才的创新潜能，充分发挥人力资源作为第一资源的巨大作用。
　　（3）企业人力资源管理部门要明确企业内部岗位的知识、技能和能力要求，根据不同岗位需求，制定个性化的人才培养流程。
　　对于企业内部岗位来说，没有最好的人才，只有适不适合的人才。对于企业整体来说，不同的岗位环境不同，对人的德、才要求也有所不通过，唯有通过企业针对不同岗位进行人才的培养与教育，才能有针对性的培养出适合本岗位需要的人才，从而满足企业对人才的个性化需求。
　　作者简介：
　　崔国峰：男，1983年1月 ，汉族，山东德州人，助教 研究方向，教学管理，工商管理。