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[摘 要]随着知识经济时代的迅猛发展，人力资源管理逐渐被各行业的管理者所重视。文化作为企业管理制度的升华，可以将外在的制度约束转变为内在的自觉行为，从而使各行业的员工对本行业的价值体系达到共识。若能很好发挥文化在人力资源管理的选人、用人、留人、育人等方面的作用，不仅能促进员工的积极性，更能进一步完善各行业的价值优势。
[关键词]企业文化 人力资源 医疗机构
一、企业文化的基本内涵
企业文化一般是指在一定社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，以及与之相适应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。企业文化的涵义可以从两个角度去理解：一是从影响范围来看，企业文化中所说理念和行为方式是被大多数员工所认可的，且已经成为信念和习惯；二是从影响力来看，企业文化是企业管理者所支持和推崇的、在企业众多理念和行为方式中占主导地位的、能够影响企业的管理决策的社会意识产品。
二、当前医疗机构人力资源存在的问题
医疗机构人力资源是卫生领域的首要资源，同时也是我國卫生事业可持续发展的原动力所在，随着医疗体制改革的不断深入及整个社会对卫生行业的要求日益提高，如何合理地配置、管理医疗人才，有效的开发现有人力资源，已成为卫生行业发展战略中举足轻重的问题。
1.人力资源管理理念落后
长期发展以来，我国卫生行业的人力资源管理一直沿用传统的人事管理阶层。近几年虽然不断地进行医疗机构改革体制，但效果都不是十分明显。事实上在进行改革的时候还没有意思到人的重要性，只有激发员工的积极性和创造性才能跟好的为机构服务。
2.人力资源开发模式僵化
目前大多数医疗机构对职工职位的评聘上还是取向于领导的委任，职工服从组织的分配，领导和职工间不能很好的沟通。这使得一些有志向的员工的积极性被打消，也不利于人才的合理开发和利用。这就变相的导致了人力资源的培训不能满足基层的需要。
3.人力资源激励机制不完善
当前对员工的激励考核只是重于表面，具体在德、能、勤、绩、廉各方面不能具体量化，没有实质性的进展，造成绩效考核执行不力。使员工存在消极怠工的心理和错误思想。
三、用企业文化理念整合医疗机构人力资源体系
中国的医疗卫生体制变革的基本走向是市场化，但从形式上看却走的是服务化的体制。这就要求上到管理层下到各位医生、护士等每一员员工要把我们的就医者当成真正意义上的上帝。因此，要求文化建设变得十分的紧迫。
1.用企业文化引导人力资源管理的方向
人力资源管理的本质是人，目的是通过对人力资源的开发与管理，实现人力资本的升值，完善整个机构的价值创造。同样，企业文化管理的基本出发点也是人，是一种通过价值观为核心塑造人力资本的文化管理模式，通过企业文化来引导、激发、凝聚人的积极性和创造力，形成以企业目标为中心的向心力。只有将企业的人力资源管理与企业文化的特征紧密地结合起来，才能制定出适合该企业的人力资源战略。
2.坚持用文化来完成人员的留用
在医疗机构不断的改革和发展过程中， 企业文化作为一种可以塑造员工价值观、影响员工工作态度、改变员工工作行为的控制机制，可以说在某种程度上决定了企业员工的整体素质。所以说在进行人才的聘用时，要切实贯彻业价值观导向，将价值观念与用人标准结合起来，选择对企业文化认同度较高的人员，才能发挥总体的价值优势。采用“文化用人”，在机构内部形成积极向上的竞争风气，使员工能够在认同机构、认同团队、认同文化的前提上充分发挥自己的潜能，营造和谐的团队工作氛围。“坚持文化留人”，首先要精心设计出并建立起符合企业核心价值观和文化理念的员工薪酬体系，真正让认同并自觉实践机构价值观、工作表现好、对机构贡献大的员工受到明确的奖励。其次，在员工的提升、任职和工作轮换上也要将员工是否遵守企业价值观作为重要标准，对那些业绩好、技能高、同时又符合企业价值观要求和遵守企业理念的员工大胆提升任用。最后，要在机构内部营造出一种“人人受重视、人人被尊重”，对员工充满人性关怀和情感激励的文化氛围；积极做好员工职业生涯规划，努力打通不同岗位类别员工的晋升通道。而当前最急需的，就是要积极推进专业技术人员设岗聘任和考核工作，逐步形成职工成长晋升通道。
综上所述，企业文化对人力资源管理有着极大的促进作用。要让企业文化在整个医疗机构人力资源管理体系中充分体现，将企业价值观和企业理念贯穿于整个人力资源管理过程中，帮助企业形成更科学、有效的人力资源管理体系，使机构员工最大化地发挥出他们的潜能，形成企业在竞争过程中的人力资源优势这才是当前我们医疗机构改革的主要目的。
参考文献：
沃尔特·J·弗林.医疗机构人力资源管理.北京大学出版社
[关键词]企业文化 人力资源 医疗机构
一、企业文化的基本内涵
企业文化一般是指在一定社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，以及与之相适应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。企业文化的涵义可以从两个角度去理解：一是从影响范围来看，企业文化中所说理念和行为方式是被大多数员工所认可的，且已经成为信念和习惯；二是从影响力来看，企业文化是企业管理者所支持和推崇的、在企业众多理念和行为方式中占主导地位的、能够影响企业的管理决策的社会意识产品。
二、当前医疗机构人力资源存在的问题
医疗机构人力资源是卫生领域的首要资源，同时也是我國卫生事业可持续发展的原动力所在，随着医疗体制改革的不断深入及整个社会对卫生行业的要求日益提高，如何合理地配置、管理医疗人才，有效的开发现有人力资源，已成为卫生行业发展战略中举足轻重的问题。
1.人力资源管理理念落后
长期发展以来，我国卫生行业的人力资源管理一直沿用传统的人事管理阶层。近几年虽然不断地进行医疗机构改革体制，但效果都不是十分明显。事实上在进行改革的时候还没有意思到人的重要性，只有激发员工的积极性和创造性才能跟好的为机构服务。
2.人力资源开发模式僵化
目前大多数医疗机构对职工职位的评聘上还是取向于领导的委任，职工服从组织的分配，领导和职工间不能很好的沟通。这使得一些有志向的员工的积极性被打消，也不利于人才的合理开发和利用。这就变相的导致了人力资源的培训不能满足基层的需要。
3.人力资源激励机制不完善
当前对员工的激励考核只是重于表面，具体在德、能、勤、绩、廉各方面不能具体量化，没有实质性的进展，造成绩效考核执行不力。使员工存在消极怠工的心理和错误思想。
三、用企业文化理念整合医疗机构人力资源体系
中国的医疗卫生体制变革的基本走向是市场化，但从形式上看却走的是服务化的体制。这就要求上到管理层下到各位医生、护士等每一员员工要把我们的就医者当成真正意义上的上帝。因此，要求文化建设变得十分的紧迫。
1.用企业文化引导人力资源管理的方向
人力资源管理的本质是人，目的是通过对人力资源的开发与管理，实现人力资本的升值，完善整个机构的价值创造。同样，企业文化管理的基本出发点也是人，是一种通过价值观为核心塑造人力资本的文化管理模式，通过企业文化来引导、激发、凝聚人的积极性和创造力，形成以企业目标为中心的向心力。只有将企业的人力资源管理与企业文化的特征紧密地结合起来，才能制定出适合该企业的人力资源战略。
2.坚持用文化来完成人员的留用
在医疗机构不断的改革和发展过程中， 企业文化作为一种可以塑造员工价值观、影响员工工作态度、改变员工工作行为的控制机制，可以说在某种程度上决定了企业员工的整体素质。所以说在进行人才的聘用时，要切实贯彻业价值观导向，将价值观念与用人标准结合起来，选择对企业文化认同度较高的人员，才能发挥总体的价值优势。采用“文化用人”，在机构内部形成积极向上的竞争风气，使员工能够在认同机构、认同团队、认同文化的前提上充分发挥自己的潜能，营造和谐的团队工作氛围。“坚持文化留人”，首先要精心设计出并建立起符合企业核心价值观和文化理念的员工薪酬体系，真正让认同并自觉实践机构价值观、工作表现好、对机构贡献大的员工受到明确的奖励。其次，在员工的提升、任职和工作轮换上也要将员工是否遵守企业价值观作为重要标准，对那些业绩好、技能高、同时又符合企业价值观要求和遵守企业理念的员工大胆提升任用。最后，要在机构内部营造出一种“人人受重视、人人被尊重”，对员工充满人性关怀和情感激励的文化氛围；积极做好员工职业生涯规划，努力打通不同岗位类别员工的晋升通道。而当前最急需的，就是要积极推进专业技术人员设岗聘任和考核工作，逐步形成职工成长晋升通道。
综上所述，企业文化对人力资源管理有着极大的促进作用。要让企业文化在整个医疗机构人力资源管理体系中充分体现，将企业价值观和企业理念贯穿于整个人力资源管理过程中，帮助企业形成更科学、有效的人力资源管理体系，使机构员工最大化地发挥出他们的潜能，形成企业在竞争过程中的人力资源优势这才是当前我们医疗机构改革的主要目的。
参考文献：
沃尔特·J·弗林.医疗机构人力资源管理.北京大学出版社