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华伦科技是一家高科技企业，2004年人力资源部开始推行绩效考核，最初该公司采用年度考核的方式，实施2年后，CEO发现绩效考核效果并不明显，要求人力资源部加强考核力度，采用季度考核的方式，并与薪酬挂钩。
每到季初和季末，绩效经理就开始发愁。此时，人力资源部开始抽调人员向业务部门催要数据，但是屡屡遭受对方的白眼。研发总监、销售总监以及市场总监这三位最难搞定，总要磨破嘴皮，他们才迟迟交上考核表。每次考核结束，人力资源部都是累得人仰马翻。想到下一次考核还会如约而至，绩效经理就叹气不已。
这家公司绩效经理的烦恼恰恰反映出了当前企业绩效管理的真实境况。对人力资源各模块工作的调查显示，绩效考核已成为人力资源工作中最大的“受气包”，成为最难做、满意度最低的工作，绩效考核已成为人力资源工作中“弃之可惜又食之无味”的模块。
HR的执行“错位”
目前，多数企业绩效管理实践还停留在绩效考核的层面，人力资源工作者每天面临大量考核和业务实际脱离的困境。在问题和困境中，多数人都习惯性地自问：“我们的考核怎么了？在哪个环节上出了问题？”
事实上，让人力资源工作者孤掌难鸣的不是绩效考核，而是他没有做好绩效管理工作。企业和业务部门更需要的是绩效管理，而非绩效考核。单纯从绩效考核去解决当前面临的问题，无益于井底之蛙开展自救，虽然绩效考核是绩效管理的重要环节，但不是全部（如图1）。
绩效考核是绩效管理中的监控系统，从指标和数据的层面去帮助企业、主管和员工了解工作的完成情况。绩效管理则更加关注绩效执行过程，强调过程中追踪和管理目标，围绕目标开展反馈与沟通（如表1）。
一个完整的绩效管理过程，包括目标管理、沟通反馈以及绩效考核三个环节。缺乏目标管理和沟通反馈，则会让企业陷入绩效考核的泥潭；缺乏目标管理，企业、部门和员工的目标则很难达成，也无从知道是否达成；目标实现过程中缺乏沟通和有效反馈，绩效管理则变成单纯的“季初填报，季末打分”。
目标是衔接目标管理和沟通反馈的关键点。当沟通双方无法看到既定目标，沟通则没有基石；当沟通双方看不到既定目标的进展情况，则无法产生沟通契机，也无从产生沟通内容；缺乏有效的沟通，停留在少数管理者心中的理想，将无法成为指导员工工作的灯塔，更不可能成为员工的工作目标（如图2）。
SNS让绩效管理直指本质
绩效管理的本质是通过目标信息的有效传递，促进管理和员工的自我管理，提升员工工作技能，提升员工工作投入度，从而促成企业目标的达成。但在日常管理实践中，关于目标的沟通与反馈却困难重重。
随着智能手机、微博、社交网络的迅猛发展，我们正在进入一个被称为Web 2.0的网络时代，以“人”为中心的社交网络技术正在改变我们的沟通互动模式，也将彻底颠覆企业的管理模式：消除等级隔阂，促进信息流动，让沟通与协作变得轻松而愉快。
社会性网络服务（Social Networking Services，以下简称“SNS”），将在未来改变企业管理模式，契合绩效管理的需要，成为绩效管理落地执行的有力工具。它为传统绩效管理注入沟通、互动等元素，帮助企业真正落实和执行绩效管理（如表2）。
让HR四两拨千斤
SNS绩效管理以其独有的优势，轻松破解绩效管理中的管理和沟通难点，帮助企业轻松把控绩效管理关键点。
让管理者和员工管理好自己的目标
绩效管理与企业业务直接关联，绩效管理能否推动企业目标达成，是评判绩效管理有效的一个重要指标。SNS绩效管理因为其独特的信息流通优势，能够让部门经理能够在日常工作中即时关注重要目标的进展和达成情况。同时，SNS中协同和分享的因子，能让员工和主管可以在目标上协同，资源互补和充分利用，能够有效利用人际关系润滑目标执行过程中的障碍点。SNS绩效帮助业务体系在实现价值的同时，也提升了绩效管理的价值。
沟通反馈，让员工自动自发
绩效管理的大忌即目标的强制执行和控制，当员工不能完全理解、接受和认同自己的目标，目标执行效果一定不好；当员工不能利用过程中的反馈和沟通信息自我调整时，员工将很快感到疲惫，工作热情也将消失殆尽；当主管不能在过程中及时发现问题，不能辅导员工实现目标，就是一个失职的管理者。SNS绩效可以帮助主管充分利用自己和员工之间的互动过程，提供充分的反馈信息，帮助员工提升绩效；员工也将利用这些反馈信息及时调整和反馈，保持持久的工作热情。
不只做加法，还要做乘法
SNS强调，只要你愿意，你将能在不超过6个联系人的范围内找到世界上的任何一个人。绩效目标未能达成，并不是由努力程度决定，是否形成有效的任务策略也很关键。SNS绩效管理强调人和人之间的共享，在共享和交流中产生的任务策略将极大地帮助员工实现绩效目标。SNS将帮助企业形成网络式智慧系统，凝结共同智慧结晶，近而超越1 1=2的组合绩效效应，成倍放大个体力量。
随着企业员工的变化和新技术的发展，SNS将逐渐摆脱“交更多朋友”的单薄困境。绩效管理中融入互动、沟通的元素，融入全员智慧结晶，可帮助企业真正实现绩效提升和员工发展。绩效经理也将从传统的控制和监控，转变为业务体系的工作伙伴，提升绩效管理工作的价值。
执行和落地是关键
SNS绩效管理可以从企业、管理者和员工的角度解决传统绩效考核的深层次问题。任何设计优秀，构思精良的绩效项目，都需要借助相应的方法、工具来落地和执行。从目前企业实际看，传统的绩效考核系统（如eHR）并不能满足企业绩效管理发展的需要。企业需要依据实际情况，选择理念、设计和流程都能贴合企业绩效管理现状的工具，助力绩效管理真正落地，实现企业的战略目标（如表3）。
SNS绩效管理系统以其独有的优势，将帮助企业将大量的过程反馈、沟通和目标进程进行有效分类，并且呈现给需要的人，这将极大地激活企业管理的活力，为企业展开一幅生生不息、动态流动的绩效管理全景图。
每到季初和季末，绩效经理就开始发愁。此时，人力资源部开始抽调人员向业务部门催要数据，但是屡屡遭受对方的白眼。研发总监、销售总监以及市场总监这三位最难搞定，总要磨破嘴皮，他们才迟迟交上考核表。每次考核结束，人力资源部都是累得人仰马翻。想到下一次考核还会如约而至，绩效经理就叹气不已。
这家公司绩效经理的烦恼恰恰反映出了当前企业绩效管理的真实境况。对人力资源各模块工作的调查显示，绩效考核已成为人力资源工作中最大的“受气包”，成为最难做、满意度最低的工作，绩效考核已成为人力资源工作中“弃之可惜又食之无味”的模块。
HR的执行“错位”
目前，多数企业绩效管理实践还停留在绩效考核的层面，人力资源工作者每天面临大量考核和业务实际脱离的困境。在问题和困境中，多数人都习惯性地自问：“我们的考核怎么了？在哪个环节上出了问题？”
事实上，让人力资源工作者孤掌难鸣的不是绩效考核，而是他没有做好绩效管理工作。企业和业务部门更需要的是绩效管理，而非绩效考核。单纯从绩效考核去解决当前面临的问题，无益于井底之蛙开展自救，虽然绩效考核是绩效管理的重要环节，但不是全部（如图1）。
绩效考核是绩效管理中的监控系统，从指标和数据的层面去帮助企业、主管和员工了解工作的完成情况。绩效管理则更加关注绩效执行过程，强调过程中追踪和管理目标，围绕目标开展反馈与沟通（如表1）。
一个完整的绩效管理过程，包括目标管理、沟通反馈以及绩效考核三个环节。缺乏目标管理和沟通反馈，则会让企业陷入绩效考核的泥潭；缺乏目标管理，企业、部门和员工的目标则很难达成，也无从知道是否达成；目标实现过程中缺乏沟通和有效反馈，绩效管理则变成单纯的“季初填报，季末打分”。
目标是衔接目标管理和沟通反馈的关键点。当沟通双方无法看到既定目标，沟通则没有基石；当沟通双方看不到既定目标的进展情况，则无法产生沟通契机，也无从产生沟通内容；缺乏有效的沟通，停留在少数管理者心中的理想，将无法成为指导员工工作的灯塔，更不可能成为员工的工作目标（如图2）。
SNS让绩效管理直指本质
绩效管理的本质是通过目标信息的有效传递，促进管理和员工的自我管理，提升员工工作技能，提升员工工作投入度，从而促成企业目标的达成。但在日常管理实践中，关于目标的沟通与反馈却困难重重。
随着智能手机、微博、社交网络的迅猛发展，我们正在进入一个被称为Web 2.0的网络时代，以“人”为中心的社交网络技术正在改变我们的沟通互动模式，也将彻底颠覆企业的管理模式：消除等级隔阂，促进信息流动，让沟通与协作变得轻松而愉快。
社会性网络服务（Social Networking Services，以下简称“SNS”），将在未来改变企业管理模式，契合绩效管理的需要，成为绩效管理落地执行的有力工具。它为传统绩效管理注入沟通、互动等元素，帮助企业真正落实和执行绩效管理（如表2）。
让HR四两拨千斤
SNS绩效管理以其独有的优势，轻松破解绩效管理中的管理和沟通难点，帮助企业轻松把控绩效管理关键点。
让管理者和员工管理好自己的目标
绩效管理与企业业务直接关联，绩效管理能否推动企业目标达成，是评判绩效管理有效的一个重要指标。SNS绩效管理因为其独特的信息流通优势，能够让部门经理能够在日常工作中即时关注重要目标的进展和达成情况。同时，SNS中协同和分享的因子，能让员工和主管可以在目标上协同，资源互补和充分利用，能够有效利用人际关系润滑目标执行过程中的障碍点。SNS绩效帮助业务体系在实现价值的同时，也提升了绩效管理的价值。
沟通反馈，让员工自动自发
绩效管理的大忌即目标的强制执行和控制，当员工不能完全理解、接受和认同自己的目标，目标执行效果一定不好；当员工不能利用过程中的反馈和沟通信息自我调整时，员工将很快感到疲惫，工作热情也将消失殆尽；当主管不能在过程中及时发现问题，不能辅导员工实现目标，就是一个失职的管理者。SNS绩效可以帮助主管充分利用自己和员工之间的互动过程，提供充分的反馈信息，帮助员工提升绩效；员工也将利用这些反馈信息及时调整和反馈，保持持久的工作热情。
不只做加法，还要做乘法
SNS强调，只要你愿意，你将能在不超过6个联系人的范围内找到世界上的任何一个人。绩效目标未能达成，并不是由努力程度决定，是否形成有效的任务策略也很关键。SNS绩效管理强调人和人之间的共享，在共享和交流中产生的任务策略将极大地帮助员工实现绩效目标。SNS将帮助企业形成网络式智慧系统，凝结共同智慧结晶，近而超越1 1=2的组合绩效效应，成倍放大个体力量。
随着企业员工的变化和新技术的发展，SNS将逐渐摆脱“交更多朋友”的单薄困境。绩效管理中融入互动、沟通的元素，融入全员智慧结晶，可帮助企业真正实现绩效提升和员工发展。绩效经理也将从传统的控制和监控，转变为业务体系的工作伙伴，提升绩效管理工作的价值。
执行和落地是关键
SNS绩效管理可以从企业、管理者和员工的角度解决传统绩效考核的深层次问题。任何设计优秀，构思精良的绩效项目，都需要借助相应的方法、工具来落地和执行。从目前企业实际看，传统的绩效考核系统（如eHR）并不能满足企业绩效管理发展的需要。企业需要依据实际情况，选择理念、设计和流程都能贴合企业绩效管理现状的工具，助力绩效管理真正落地，实现企业的战略目标（如表3）。
SNS绩效管理系统以其独有的优势，将帮助企业将大量的过程反馈、沟通和目标进程进行有效分类，并且呈现给需要的人，这将极大地激活企业管理的活力，为企业展开一幅生生不息、动态流动的绩效管理全景图。