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摘要：独立学院是我国高等教育大众化进程中的产物，它的出现极大地促进了我国高等教育的发展。而独立学院在教师队伍建设方面存在着数量不达标、结构不合理、素质不适应、队伍不稳定等问题，严重制约着自身的可持续发展。独立学院应根据自身特点，加强人力资源管理，加大对教师的吸引力度，改善师资结构，促进教师专业化发展，增强教师队伍的稳定性，建设一支综合素质高、专业能力强的教师队伍，保证办学质量和办学效益稳步提高。
关键词：教师队伍建设；独立学院；人力资源
作者简介：袁爱雪（1986-），女，山东滨州人，西华师范大学四川省教育发展研究中心硕士研究生；李佳孝（1949-），男，四川宣汉人，西华师范大学四川省教育发展研究中心，教授。（四川 南充 637000）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）08-0043-02
在世纪之交，为适应我国社会经济发展的需要，加快高等教育大众化进程，国家出台了高校扩招政策，独立学院以此为契机迅速发展起来。独立学院的出现一方面促进了高等教育的发展，为国家培养了大批服务于社会主义经济建设的专门人才；另一方面满足了更多考生上大学的愿望，让广大人民共享改革开放成果，是民意所趋。然而作为一种新生事物，受自身条件的限制，独立学院在发展的道路上必然会遇到很多困难，建设一支素质较高、相对稳定的教师队伍就是面临的难题之一。分析教师队伍建设中存在的主要问题，积极寻求应对策略，对独立学院的可持续发展具有重要的现实意义。
一、教师队伍建设对独立学院可持续发展具有重要意义
独立学院在其建立之初，依靠良好的校舍设施、灵活的管理机制、强力的激励措施等吸引学生。但是从长远来看，独立学院要在激烈的竞争中求生存、求发展，必须靠人才培养质量。而高素质的教师是高质量的教育的基础，因此，抓好教师队伍建设是独立学院可持续发展的关键。正如著名教育家梅贻琦所说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，大师之谓也。”哈佛大学校长柯南特也曾说过：“大学的荣誉不在于他的校舍和人数，而在于它一代代教师的质量。”因此，建设一支数量充足、结构合理、相对稳定的教师队伍才能保证独立学院的教育质量，提升学院的办学竞争力。
二、独立学院教师队伍建设存在的主要问题与分析
通过对多个独立学院的实地调查和相关研究分析，笔者认为，独立学院在教师队伍建设方面普遍存在以下四个方面的问题。
1.从数量上看，教师配备没有达标
教育部《规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》规定，独立学院的教师数量应按照1∶18配备，一般应具备不少于100人的、聘期一学年以上的、相对固定的专任教师队伍。[1]而现实的状况却令人担忧，大多数学校的教师数量没有达标。例如，西安交通大学城市学院在职的专职教师仅有300余名，而在校学生却近万人，师生比例严重失调。究其原因，主要有以下两点：一是独立学院主办方控制经费，独立学院的性质决定了它的成本意识，作为一种公立民办高校，其主要经费来源于合作方、民办机构的投资和学生缴纳的费用，为了减少开支，他们往往安排一个教师完成几个教师的工作量以降低成本；二是独立学院引进教师困难，独立学院编制不稳定、管理不规范，一般教师待遇不高，不足以吸引高素质优秀人才，有些教师宁可就职于待遇较好的职业院校也不愿意到独立学院工作。因此，大部分独立学院教师总数和专任教师数量都严重不足，造成教师任务繁重，工作质量不高，正常的教学秩序难以维持，办学质量逐年下降，进而影响了学校的声誉。
2.从结构上看，教师队伍组成不够合理
教师队伍的结构包括教师的年龄结构、学历结构、职称结构和学缘结构等。结构决定功能，教师队伍的内部结构决定了教师队伍教育教学能力的整体发挥水平。笔者对重庆七所独立学院进行调查发现，青年教师比例为59.9%，老年教师比例为34.1%，中年教师仅为6.0%，年龄现状呈现两头大、中间小的不合理结构。而从学历结构角度来说，独立学院中来自母体院校的退休教师大都是本科学历，而且前几年招聘的大部分教师也是本科学历，研究生的比例较低。由于独立院校师资不足，教学任务繁重，教师在职进修培训的机会很少，多种原因共同造成独立学院教师的学历呈现正三角形的不合理结构。这七所独立学院中，教授只占1.7%，副教授占14.1%，而讲师和助教却占到了84%，从而形成一个典型的金字塔结构，高职称教师很少。学缘结构主要考察母体院校和本学校的毕业生在校任职人数的比率。一般来说，母体学校和本校毕业生在校的任职率较高，这些教师熟悉学院情况，能够较好地传承学校的文化，但过多地聘用本校毕业生任教势必造成信息资源的单一化，互补性不足，影响了独立学院的学术发展与进步。
3.从质量上看，教师队伍的总体素质不高
独立学院教师的来源客观上限制了教师的整体素质的提高。独立学院的师资一是来自母体学校的老师，特别是退休老教师。他们一般学术水平较高、教学经验丰富，但知识创新能力比较低，教育教学方法落后，教学实践性环节缺失，同时与学生交流少，一般不能做到因材施教。二是从当地企业或者行政部门聘用的优秀人员，他们被称为“双师型”教师。这部分教师专业技术水平较高、社会实践经历丰富，但他们的教学技巧不够，教学能力偏低，容易出现“心中有货倒不出来”的窘状。三是聘用的外校教师。这部分教师的加入发挥了兄弟院校的教学优势和特色，扩大了师生的教学信息量，但不足之处是他们一般抱有打工的态度，“上课来、下课走”，缺少责任心。四是新聘硕士或博士生研究生及紧俏专业的本科生当老师。这些年轻老师思想活跃，勇于创新，能与学生充分交流，但他们往往由于教学经验缺乏而无法取得较好的教学效果。同时，独立学院的教师任务繁重，进修学习的机会较少，教师的教育观念和学科知识得不到及时更新，也没有更多的时间和精力去关注专业发展，致使独立学院教师队伍的整体素质难以跃上新台阶。
4.从稳定性看，教师的流动意愿很强
独立学院的可持续发展需要一支稳定的教师队伍，并且不只是形式上的稳定，更重要的是教师内心的稳定，即他们愿意与独立学院一起成长。由于独立学院的大部分教师是外聘教师或兼职教师，他们一般还有自己的本职工作，并没有从内心里把自己当成学校的一员，学校对兼职教师的管理难度很大。由于国家给予独立学院教授等高职称名额较少，职称评定困难，教师没有乐观的发展前景，也在很大程度上影响了教师队伍的稳定。同时，独立学院的管理帶有浓厚的企业色彩，教师可能随时被解聘，这种不安全感强化了教师的流动意愿。2007年，重庆七所独立院校共流失教师132人，占教师总数的近5%。[2]一部分教师，尤其是青年教师没有扎根独立学院的愿望，他们往往一边工作一边等待机会的降临，一旦时机成熟，他们或跳入普通高校，或加入公务员队伍。教师队伍的稳定是独立学院教师队伍建设面临的最大难题，也是必须下决心解决的关键问题。
三、加强独立学院教师队伍建设的策略探讨
1.发挥自身优势，增强对教师的吸引力
由于独立学院特殊的办学机制，国家干预较少，可以真正实现自主办学。独立学院要充分利用这一宽松的政策环境优势，根据自身特点制订有别于其它院校的独特优越政策，吸引优秀人才来校任教。首先，独立学院要充分利用机制优势，加强与知名企业的合作，广泛吸纳社会投资，在保证学校发展的同时大幅度提高教师的工资福利待遇，增强对高层次人才的吸引力。其次，要把科学发展观、以人为本的理念创造性地落实到到教师管理上。比如在国家职称评定刚性规定外建立学校内部职称评聘制度，以满足教师发展的需要。同时切实解决教师关心的子女入学、社会保险、人事档案、住房等问题，营造和谐的工作环境，让教师安心工作。[3]再次，可以通过与一些企业建立“假期岗位”合作机制，给教师提供新型假期方式。教师可在指定的企业一边度假一边从事职工培训指导工作，可以使教师既增加收入又有接触实践的机会。最后，要充分利用母体高校的知名度和办学成绩等无形资产，加大社会宣传，提升自身知名度，吸引更多的教师加盟。
2.优化内部结构，加强教师团队建设
教师的个人素质虽然十分重要，但独立学院的发展更需要结构合理的教师团队发挥整体功能。首先，学校要加强教师队伍建设规划，优化教师的年龄结构。在聘用新教师时，要根据合理的年龄比例，多聘用有经验的优秀中青年教师，循序渐进地优化教师年龄结构，同时要注意发挥老教师对新教师的传帮带作用。其次，多种方式并举，优化教师学历结构。一方面以优惠政策鼓励中青年教师制订专业发展规划，考读硕士、博士研究生；另一方面可以和母体大学签订培养协议，举办校内承认的研究生班，成批次地提高教师学历。再次，创新职称晋升制度，改善教师职称结构。为了弥补国家给独立学院职称名额不足的缺陷，可以建立校内职称系列，校内职称在本校内享有和国家职称同等待遇，这种“内部粮票”既改善了学校教师的职称结构，又可以使那些学术水平较高、教学方法和教学效果好的老师安心在独立学院工作。最后，拓展进人渠道，改善教师学缘结构。独立学院要制订好教师招聘计划，平衡师资来源，限制毕业生留校名额，大力引进各高校的优秀人才。总之，优化教师队伍内部结构是加强教师的团队建设的基础。
3.重视教师继续社会化，促使教师专业化发展
继续社会化（developmental socialization）指个体经历儿童社会化和青年社会化后，社会化还不完全，特别是在飞速发展的现代化社会面前，还须不间断地学习，以适应社会需要的过程，也称为发展社会化。教师继续社会化的过程也就是实现专业化发展的过程。独立学院既要给教师的专业化提出明确要求，又要为他们继续社会化创造条件。首先，要明确规定教师必须制订专业化发展规划，列入目标考核并与教师的职称评定和奖金挂钩。其次，要强化对教师的培训，特别是对教学经验比较缺乏的新聘教师和双师型教师加强岗前培训，针对学科的新特点、新成果和新趋势为老教师提供有针对性的、效益好、质量高的培训，[4]提升他们的教育教学水平和创新能力。第三，要充分发挥母体学校知名教师的传帮带作用，让他们的“蝴蝶效应”带动更多的优秀教师。安徽工业大学商学院采用导师制，由教学经验丰富的老教师指导青年教师，使他们的敬业精神、优秀教学方法、教学组织方式得以传承。[5]第四，要鼓励教师开展教学研究，提高教师的综合素质。教育科研是提高教师素质的有效途径，教师要把教学作为研究对象，要积极参加精品课程建设等质量工程，在提升自己的同时不断提高教学效率和效益。
4.增强教师归宿感，建设一支稳定的教师队伍
“有困难，找组织”表明了每个人对自己的组织都有强烈的依托性。独立学院只有采取多种措施增强教师的归属感、提高教师对学校的认可度，才有可能建立一支稳定的教师队伍。首先，要加大独立学院改革创新的力度，推动学院健康快速发展。让教师看到学校发展的光明前景，从而增强他们和学校一起发展的信心，这就是人们常说的“事业留人”。其次，要提升学校民主管理水平，推进教师治校。鼓励教师参与学校决策、淡化雇佣关系有助于增强教师的主人翁意识。第三，实行合约管理的同时推行心理契约管理。心理契约是指雇员处于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人所做出的承诺和感知而产生的、被其组织之间并一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。[6]建立心理契约可以提高教师的积极性，对加强教师队伍建设有十分积极的推进作用。加强心理契约管理可以采取以下策略：明确期望，信守承诺，加强沟通，共同发展。[7]明确期望就是确定兼职教师和专职教师各自的不同愿望，并尽力满足其愿望；信守承诺就是明确管理拴缚的义务和责任，学校落实对教师的承诺，教师信守对学校的承诺；加强沟通就是学院要疏通与教师的沟通渠道，并进行积极有效的沟通，敏锐地发现问题的苗头并迅速做出反应，及时化解矛盾、避免冲突；共同发展就是通过心灵沟通使独立学院和教师成为发展共同体。当教师自觉地把自己的命运和学校的命运联系在一起时，独立学院的教师队伍建设就上了新台阶。
参考文献：
[1]教育部.关于规范并加强普通高校以新的机制和模式创办独立学院管理的若干意见[EB/OL].http://bbs.eduol.cn/post_6_27462_0.html.
[2]周泓,叶通贤.论多元文化视野下独立学院的师资建设[J].沈阳师范大学学报,2008,(6):101-103.
[3]徐辉,季诚钧.独立学院人才培养的理论与实践[M].杭州:浙江大学出版社,2007:97-101.
[4]孟凡玲,韓雅丽.关于独立学院教师队伍建设的浅析[J].科技信息,2009,(14).
[5]方华军.加强独立学院教师队伍建设的思考[J].安徽工业大学学报(社会科学版),2007,(6):156-157.
[6]肖玺.高校师资管理中“心理契约”的研究[C].第十届全国心理学学术大会论文摘要集,2005.
[7]陈媛媛.我国独立学院师资队伍建设的现状及对策分析[J].中共成都市委党校学报,2007,(2).
（责任编辑：沈清）
关键词：教师队伍建设；独立学院；人力资源
作者简介：袁爱雪（1986-），女，山东滨州人，西华师范大学四川省教育发展研究中心硕士研究生；李佳孝（1949-），男，四川宣汉人，西华师范大学四川省教育发展研究中心，教授。（四川 南充 637000）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）08-0043-02
在世纪之交，为适应我国社会经济发展的需要，加快高等教育大众化进程，国家出台了高校扩招政策，独立学院以此为契机迅速发展起来。独立学院的出现一方面促进了高等教育的发展，为国家培养了大批服务于社会主义经济建设的专门人才；另一方面满足了更多考生上大学的愿望，让广大人民共享改革开放成果，是民意所趋。然而作为一种新生事物，受自身条件的限制，独立学院在发展的道路上必然会遇到很多困难，建设一支素质较高、相对稳定的教师队伍就是面临的难题之一。分析教师队伍建设中存在的主要问题，积极寻求应对策略，对独立学院的可持续发展具有重要的现实意义。
一、教师队伍建设对独立学院可持续发展具有重要意义
独立学院在其建立之初，依靠良好的校舍设施、灵活的管理机制、强力的激励措施等吸引学生。但是从长远来看，独立学院要在激烈的竞争中求生存、求发展，必须靠人才培养质量。而高素质的教师是高质量的教育的基础，因此，抓好教师队伍建设是独立学院可持续发展的关键。正如著名教育家梅贻琦所说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，大师之谓也。”哈佛大学校长柯南特也曾说过：“大学的荣誉不在于他的校舍和人数，而在于它一代代教师的质量。”因此，建设一支数量充足、结构合理、相对稳定的教师队伍才能保证独立学院的教育质量，提升学院的办学竞争力。
二、独立学院教师队伍建设存在的主要问题与分析
通过对多个独立学院的实地调查和相关研究分析，笔者认为，独立学院在教师队伍建设方面普遍存在以下四个方面的问题。
1.从数量上看，教师配备没有达标
教育部《规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》规定，独立学院的教师数量应按照1∶18配备，一般应具备不少于100人的、聘期一学年以上的、相对固定的专任教师队伍。[1]而现实的状况却令人担忧，大多数学校的教师数量没有达标。例如，西安交通大学城市学院在职的专职教师仅有300余名，而在校学生却近万人，师生比例严重失调。究其原因，主要有以下两点：一是独立学院主办方控制经费，独立学院的性质决定了它的成本意识，作为一种公立民办高校，其主要经费来源于合作方、民办机构的投资和学生缴纳的费用，为了减少开支，他们往往安排一个教师完成几个教师的工作量以降低成本；二是独立学院引进教师困难，独立学院编制不稳定、管理不规范，一般教师待遇不高，不足以吸引高素质优秀人才，有些教师宁可就职于待遇较好的职业院校也不愿意到独立学院工作。因此，大部分独立学院教师总数和专任教师数量都严重不足，造成教师任务繁重，工作质量不高，正常的教学秩序难以维持，办学质量逐年下降，进而影响了学校的声誉。
2.从结构上看，教师队伍组成不够合理
教师队伍的结构包括教师的年龄结构、学历结构、职称结构和学缘结构等。结构决定功能，教师队伍的内部结构决定了教师队伍教育教学能力的整体发挥水平。笔者对重庆七所独立学院进行调查发现，青年教师比例为59.9%，老年教师比例为34.1%，中年教师仅为6.0%，年龄现状呈现两头大、中间小的不合理结构。而从学历结构角度来说，独立学院中来自母体院校的退休教师大都是本科学历，而且前几年招聘的大部分教师也是本科学历，研究生的比例较低。由于独立院校师资不足，教学任务繁重，教师在职进修培训的机会很少，多种原因共同造成独立学院教师的学历呈现正三角形的不合理结构。这七所独立学院中，教授只占1.7%，副教授占14.1%，而讲师和助教却占到了84%，从而形成一个典型的金字塔结构，高职称教师很少。学缘结构主要考察母体院校和本学校的毕业生在校任职人数的比率。一般来说，母体学校和本校毕业生在校的任职率较高，这些教师熟悉学院情况，能够较好地传承学校的文化，但过多地聘用本校毕业生任教势必造成信息资源的单一化，互补性不足，影响了独立学院的学术发展与进步。
3.从质量上看，教师队伍的总体素质不高
独立学院教师的来源客观上限制了教师的整体素质的提高。独立学院的师资一是来自母体学校的老师，特别是退休老教师。他们一般学术水平较高、教学经验丰富，但知识创新能力比较低，教育教学方法落后，教学实践性环节缺失，同时与学生交流少，一般不能做到因材施教。二是从当地企业或者行政部门聘用的优秀人员，他们被称为“双师型”教师。这部分教师专业技术水平较高、社会实践经历丰富，但他们的教学技巧不够，教学能力偏低，容易出现“心中有货倒不出来”的窘状。三是聘用的外校教师。这部分教师的加入发挥了兄弟院校的教学优势和特色，扩大了师生的教学信息量，但不足之处是他们一般抱有打工的态度，“上课来、下课走”，缺少责任心。四是新聘硕士或博士生研究生及紧俏专业的本科生当老师。这些年轻老师思想活跃，勇于创新，能与学生充分交流，但他们往往由于教学经验缺乏而无法取得较好的教学效果。同时，独立学院的教师任务繁重，进修学习的机会较少，教师的教育观念和学科知识得不到及时更新，也没有更多的时间和精力去关注专业发展，致使独立学院教师队伍的整体素质难以跃上新台阶。
4.从稳定性看，教师的流动意愿很强
独立学院的可持续发展需要一支稳定的教师队伍，并且不只是形式上的稳定，更重要的是教师内心的稳定，即他们愿意与独立学院一起成长。由于独立学院的大部分教师是外聘教师或兼职教师，他们一般还有自己的本职工作，并没有从内心里把自己当成学校的一员，学校对兼职教师的管理难度很大。由于国家给予独立学院教授等高职称名额较少，职称评定困难，教师没有乐观的发展前景，也在很大程度上影响了教师队伍的稳定。同时，独立学院的管理帶有浓厚的企业色彩，教师可能随时被解聘，这种不安全感强化了教师的流动意愿。2007年，重庆七所独立院校共流失教师132人，占教师总数的近5%。[2]一部分教师，尤其是青年教师没有扎根独立学院的愿望，他们往往一边工作一边等待机会的降临，一旦时机成熟，他们或跳入普通高校，或加入公务员队伍。教师队伍的稳定是独立学院教师队伍建设面临的最大难题，也是必须下决心解决的关键问题。
三、加强独立学院教师队伍建设的策略探讨
1.发挥自身优势，增强对教师的吸引力
由于独立学院特殊的办学机制，国家干预较少，可以真正实现自主办学。独立学院要充分利用这一宽松的政策环境优势，根据自身特点制订有别于其它院校的独特优越政策，吸引优秀人才来校任教。首先，独立学院要充分利用机制优势，加强与知名企业的合作，广泛吸纳社会投资，在保证学校发展的同时大幅度提高教师的工资福利待遇，增强对高层次人才的吸引力。其次，要把科学发展观、以人为本的理念创造性地落实到到教师管理上。比如在国家职称评定刚性规定外建立学校内部职称评聘制度，以满足教师发展的需要。同时切实解决教师关心的子女入学、社会保险、人事档案、住房等问题，营造和谐的工作环境，让教师安心工作。[3]再次，可以通过与一些企业建立“假期岗位”合作机制，给教师提供新型假期方式。教师可在指定的企业一边度假一边从事职工培训指导工作，可以使教师既增加收入又有接触实践的机会。最后，要充分利用母体高校的知名度和办学成绩等无形资产，加大社会宣传，提升自身知名度，吸引更多的教师加盟。
2.优化内部结构，加强教师团队建设
教师的个人素质虽然十分重要，但独立学院的发展更需要结构合理的教师团队发挥整体功能。首先，学校要加强教师队伍建设规划，优化教师的年龄结构。在聘用新教师时，要根据合理的年龄比例，多聘用有经验的优秀中青年教师，循序渐进地优化教师年龄结构，同时要注意发挥老教师对新教师的传帮带作用。其次，多种方式并举，优化教师学历结构。一方面以优惠政策鼓励中青年教师制订专业发展规划，考读硕士、博士研究生；另一方面可以和母体大学签订培养协议，举办校内承认的研究生班，成批次地提高教师学历。再次，创新职称晋升制度，改善教师职称结构。为了弥补国家给独立学院职称名额不足的缺陷，可以建立校内职称系列，校内职称在本校内享有和国家职称同等待遇，这种“内部粮票”既改善了学校教师的职称结构，又可以使那些学术水平较高、教学方法和教学效果好的老师安心在独立学院工作。最后，拓展进人渠道，改善教师学缘结构。独立学院要制订好教师招聘计划，平衡师资来源，限制毕业生留校名额，大力引进各高校的优秀人才。总之，优化教师队伍内部结构是加强教师的团队建设的基础。
3.重视教师继续社会化，促使教师专业化发展
继续社会化（developmental socialization）指个体经历儿童社会化和青年社会化后，社会化还不完全，特别是在飞速发展的现代化社会面前，还须不间断地学习，以适应社会需要的过程，也称为发展社会化。教师继续社会化的过程也就是实现专业化发展的过程。独立学院既要给教师的专业化提出明确要求，又要为他们继续社会化创造条件。首先，要明确规定教师必须制订专业化发展规划，列入目标考核并与教师的职称评定和奖金挂钩。其次，要强化对教师的培训，特别是对教学经验比较缺乏的新聘教师和双师型教师加强岗前培训，针对学科的新特点、新成果和新趋势为老教师提供有针对性的、效益好、质量高的培训，[4]提升他们的教育教学水平和创新能力。第三，要充分发挥母体学校知名教师的传帮带作用，让他们的“蝴蝶效应”带动更多的优秀教师。安徽工业大学商学院采用导师制，由教学经验丰富的老教师指导青年教师，使他们的敬业精神、优秀教学方法、教学组织方式得以传承。[5]第四，要鼓励教师开展教学研究，提高教师的综合素质。教育科研是提高教师素质的有效途径，教师要把教学作为研究对象，要积极参加精品课程建设等质量工程，在提升自己的同时不断提高教学效率和效益。
4.增强教师归宿感，建设一支稳定的教师队伍
“有困难，找组织”表明了每个人对自己的组织都有强烈的依托性。独立学院只有采取多种措施增强教师的归属感、提高教师对学校的认可度，才有可能建立一支稳定的教师队伍。首先，要加大独立学院改革创新的力度，推动学院健康快速发展。让教师看到学校发展的光明前景，从而增强他们和学校一起发展的信心，这就是人们常说的“事业留人”。其次，要提升学校民主管理水平，推进教师治校。鼓励教师参与学校决策、淡化雇佣关系有助于增强教师的主人翁意识。第三，实行合约管理的同时推行心理契约管理。心理契约是指雇员处于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人所做出的承诺和感知而产生的、被其组织之间并一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。[6]建立心理契约可以提高教师的积极性，对加强教师队伍建设有十分积极的推进作用。加强心理契约管理可以采取以下策略：明确期望，信守承诺，加强沟通，共同发展。[7]明确期望就是确定兼职教师和专职教师各自的不同愿望，并尽力满足其愿望；信守承诺就是明确管理拴缚的义务和责任，学校落实对教师的承诺，教师信守对学校的承诺；加强沟通就是学院要疏通与教师的沟通渠道，并进行积极有效的沟通，敏锐地发现问题的苗头并迅速做出反应，及时化解矛盾、避免冲突；共同发展就是通过心灵沟通使独立学院和教师成为发展共同体。当教师自觉地把自己的命运和学校的命运联系在一起时，独立学院的教师队伍建设就上了新台阶。
参考文献：
[1]教育部.关于规范并加强普通高校以新的机制和模式创办独立学院管理的若干意见[EB/OL].http://bbs.eduol.cn/post_6_27462_0.html.
[2]周泓,叶通贤.论多元文化视野下独立学院的师资建设[J].沈阳师范大学学报,2008,(6):101-103.
[3]徐辉,季诚钧.独立学院人才培养的理论与实践[M].杭州:浙江大学出版社,2007:97-101.
[4]孟凡玲,韓雅丽.关于独立学院教师队伍建设的浅析[J].科技信息,2009,(14).
[5]方华军.加强独立学院教师队伍建设的思考[J].安徽工业大学学报(社会科学版),2007,(6):156-157.
[6]肖玺.高校师资管理中“心理契约”的研究[C].第十届全国心理学学术大会论文摘要集,2005.
[7]陈媛媛.我国独立学院师资队伍建设的现状及对策分析[J].中共成都市委党校学报,2007,(2).
（责任编辑：沈清）