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摘要：近年来，随着我国企业改革力度的不断加大，国有企业改制、职工身份的置换，尤其目前受疫情影响部分企业经营发生困难，涉及众多劳动者切身利益，员工自我保护意识增强等，原因叠加，导致企业与员工之间的劳动争议越来越多。
关键词：人力资源;劳动争议;处理
现阶段我国社會飞速发展，经济市场规模不断变大，对企业的经营提出更高要求，人才作为企业运行的基本保障，如何让人才在合适岗位发挥效用成为企业关系的问题，因此人力资源管理工作应运而生。人力资源领域的劳动争议指的是具有劳动法律关系约束的劳动者和用人单位中的任意一方，在执行劳动法律或是履行劳动义务的过程中，因劳动权利和劳动义务发生变化而产生的争议，其具体表现为劳动合同的签订、变更、解除和终止等行为产生的争议，因公司主动劝退和个人主动辞职产生的争议，因劳动激励体系产生变化、工资发放及保险金额发生变化产生的劳动争议。人力资源管理部门只有解决这些劳动争议，才能让员工的工作积极性提升，为企业良性发展做出贡献。
1.基层人力资源管理中常见的劳动争议问题
1.1劳动合同问题
首先，如果劳动合同的内容不够详细，未明确写出员工的上下班时间、工作要求标准等指标，后期双方对合同条款理解不一致，就很容易产生劳动纠纷，如果人力资源不能及时调停，员工的工作积极性就会受到打击以至于消极工作，这影响了企业的正常运作，经济效益降低，在同领域市场中竞争水平下降，社会形象受损，这对企业和员工来说属于双输的局面。不利于企业将来的良性发展。
其次，劳动合同没有对请长假、停薪留职、下岗员工等员工合同做出合理修改，当这些员工和新单位签订合约或是工资发放不到位时，就会和原单位产生劳动纠纷，值得注意的是有些企业和员工对合同存在着不重视的情况，入职后也没有签订入职合同，只根据考勤情况来发放工资，这样在今后产生劳动纠纷时，因为缺少入职合同来作为判定依据，不利于劳动纠纷问题的解决，对人力资源管理人员处理劳动纠纷造成困扰。
最后，劳动合同在双方签字后具有法律效应，企业不能对劳动协议的内容进行更改，应严格遵守劳动合同规定的义务。若企业出现解约等违反劳动合同内容的行为，应进行相应赔偿。
1.2企业的规章制度问题
企业的规章制度必须要科学合理，一切以《劳动法》为基准，工作时间不能超过规定，对加班员工要按照法律规定来进行加班薪资补偿，也就是说如果人力资源管理部门不能依照完善的规章制度来对劳动争议做出处理，就会引发更深层次的矛盾。有些企业规章制度不合理，对员工提出无偿加班等过分要求，公然违反《劳动法》，不仅对员工的利益造成损害，还会极大打击其工作积极性，长此以往矛盾总会爆发。另外企业在制定规章制度时如不能以员工意见为参考，只根据企业的经济效应为标准来制定制度，当企业效应和员工利益发生冲突时，更容易激发员工不满情绪，从而引起劳动争议。
2.基层人力资源部门对于处理劳动争议问题的优化措施研究
2.1加强各基层调解力量
首先，要提高工会在各社会组织的地位，使其能够在各种劳动争议问题面前能够发挥出最大的作用，调解双方尽可能地不去申请劳动仲裁，并为争议双方带来最好的结果。同时也要提高工会解决劳动争议问题的积极作用，确保其在社会组织内部具有一定的独立性，能够独立处理劳动争议双方的核心争议问题;其次，人力资源部门还要加强基层调解建设，对相关的基层调解组织进行帮扶，使其能够在相关的劳动争议案件中发挥更大的协调作用，为争议双方带来满意的结果。
2.2全面优化劳动争议处理的各个环节
人力资源部门首先要去探索一些能够缩短劳动争议仲裁程序和时间的优化措施，在法律法规允许的范围内，缩短下放裁决书的时间，提高劳动争议处理的效率;其次，人力资源部门还要积极呼吁落实或裁或审制度，通过这一制度减少劳动争议处理工作当中不必要的程序和环节，以此提高劳动争议处理工作的质量和效率;最后，人力资源部门还要对提前垫付环节进行相应的优化，同时也要积极推动欠薪保障金制度、应急周转金制度等相关制度的制定与落实。
2.3加强对劳动争议处理的提前预判
在处理相关的劳动争议问题时，人力资源部门需要对劳动关系进行调查和了解。也正因如此，人力资源部门可以通过这一环节推动劳动关系风险预警体系的建立和完善，以此对相关的劳动争议问题进行预判，促进劳动争议处理工作效率的提升。随着时代的发展，互联网已经进入到千家万户，人力资源部门在建立健全劳动关系风险预警体系时，也可以通过信息技术和互联网平台搭建大数据数据库，并以此为劳动争议处理工作带来更加积极的作用。大数据数据库以及相关的系统平台在日常的劳动争议处理工作当中，应该对社会上的企业进行有效的监督和管理，比如对企业缴税、租金支付等方面，是否按时、按约如期缴纳进行监管。通过这种方式，人力资源部门可以及时得知企业的经营情况，并可以依据这些数据对劳动关系的双方进行相应的风险预警，从而达到良好的预判效果。
2.4持续加强基层仲裁员队伍的建设
前文已经提到，目前人力资源部门劳动争议处理工作相关的工作人员并没有具备良好的专业素质，使得相关的劳动争议处理工作质量和效果并没有达到相应的标准和规范，致使争议双方都没有得到公平、公正的满意结果。因此，人力资源部门需要对劳动争议仲裁员队伍进行积极的建设，使工作人员能够具备较强的专业能力，并具备较高的业务能力，以此提高劳动争议处理效果和质量。
3.结束语
随着国家的发展，我国社会正在经历非常重大的改革，人口结构也在不断变化。正因如此，本就相对复杂的劳动争议问题变得更加难以解决，人力资源部门在解决这一问题时也会面临更多的阻力。但也正是因为这样的社会性变化，使得基层人力资源部门得到了更多的关注和更大的压力，这对于他们的工作而言是一个非常重要的动力，对于劳动争议处理方式也有着积极的探索意义。因此，人力资源部门也要积极推动劳动争议处理的优化工作，对当前劳动争议处理工作当中存在的问题进行细致的研究与分析，促进此项工作质量和效率的全面提升。
参考文献：
[1]人力资源社会保障部国家档案局有关部门负责同志就《关于深化档案专业人员职称制度改革的指导意见》答记者问[J].中国档案，2020（5）：20-21.
[2]吴桐，王乐芝.公共部门人力资源管理者职业素质现状及提升对策探讨[J].劳动保障世界，2020（3）：38.
关键词：人力资源;劳动争议;处理
现阶段我国社會飞速发展，经济市场规模不断变大，对企业的经营提出更高要求，人才作为企业运行的基本保障，如何让人才在合适岗位发挥效用成为企业关系的问题，因此人力资源管理工作应运而生。人力资源领域的劳动争议指的是具有劳动法律关系约束的劳动者和用人单位中的任意一方，在执行劳动法律或是履行劳动义务的过程中，因劳动权利和劳动义务发生变化而产生的争议，其具体表现为劳动合同的签订、变更、解除和终止等行为产生的争议，因公司主动劝退和个人主动辞职产生的争议，因劳动激励体系产生变化、工资发放及保险金额发生变化产生的劳动争议。人力资源管理部门只有解决这些劳动争议，才能让员工的工作积极性提升，为企业良性发展做出贡献。
1.基层人力资源管理中常见的劳动争议问题
1.1劳动合同问题
首先，如果劳动合同的内容不够详细，未明确写出员工的上下班时间、工作要求标准等指标，后期双方对合同条款理解不一致，就很容易产生劳动纠纷，如果人力资源不能及时调停，员工的工作积极性就会受到打击以至于消极工作，这影响了企业的正常运作，经济效益降低，在同领域市场中竞争水平下降，社会形象受损，这对企业和员工来说属于双输的局面。不利于企业将来的良性发展。
其次，劳动合同没有对请长假、停薪留职、下岗员工等员工合同做出合理修改，当这些员工和新单位签订合约或是工资发放不到位时，就会和原单位产生劳动纠纷，值得注意的是有些企业和员工对合同存在着不重视的情况，入职后也没有签订入职合同，只根据考勤情况来发放工资，这样在今后产生劳动纠纷时，因为缺少入职合同来作为判定依据，不利于劳动纠纷问题的解决，对人力资源管理人员处理劳动纠纷造成困扰。
最后，劳动合同在双方签字后具有法律效应，企业不能对劳动协议的内容进行更改，应严格遵守劳动合同规定的义务。若企业出现解约等违反劳动合同内容的行为，应进行相应赔偿。
1.2企业的规章制度问题
企业的规章制度必须要科学合理，一切以《劳动法》为基准，工作时间不能超过规定，对加班员工要按照法律规定来进行加班薪资补偿，也就是说如果人力资源管理部门不能依照完善的规章制度来对劳动争议做出处理，就会引发更深层次的矛盾。有些企业规章制度不合理，对员工提出无偿加班等过分要求，公然违反《劳动法》，不仅对员工的利益造成损害，还会极大打击其工作积极性，长此以往矛盾总会爆发。另外企业在制定规章制度时如不能以员工意见为参考，只根据企业的经济效应为标准来制定制度，当企业效应和员工利益发生冲突时，更容易激发员工不满情绪，从而引起劳动争议。
2.基层人力资源部门对于处理劳动争议问题的优化措施研究
2.1加强各基层调解力量
首先，要提高工会在各社会组织的地位，使其能够在各种劳动争议问题面前能够发挥出最大的作用，调解双方尽可能地不去申请劳动仲裁，并为争议双方带来最好的结果。同时也要提高工会解决劳动争议问题的积极作用，确保其在社会组织内部具有一定的独立性，能够独立处理劳动争议双方的核心争议问题;其次，人力资源部门还要加强基层调解建设，对相关的基层调解组织进行帮扶，使其能够在相关的劳动争议案件中发挥更大的协调作用，为争议双方带来满意的结果。
2.2全面优化劳动争议处理的各个环节
人力资源部门首先要去探索一些能够缩短劳动争议仲裁程序和时间的优化措施，在法律法规允许的范围内，缩短下放裁决书的时间，提高劳动争议处理的效率;其次，人力资源部门还要积极呼吁落实或裁或审制度，通过这一制度减少劳动争议处理工作当中不必要的程序和环节，以此提高劳动争议处理工作的质量和效率;最后，人力资源部门还要对提前垫付环节进行相应的优化，同时也要积极推动欠薪保障金制度、应急周转金制度等相关制度的制定与落实。
2.3加强对劳动争议处理的提前预判
在处理相关的劳动争议问题时，人力资源部门需要对劳动关系进行调查和了解。也正因如此，人力资源部门可以通过这一环节推动劳动关系风险预警体系的建立和完善，以此对相关的劳动争议问题进行预判，促进劳动争议处理工作效率的提升。随着时代的发展，互联网已经进入到千家万户，人力资源部门在建立健全劳动关系风险预警体系时，也可以通过信息技术和互联网平台搭建大数据数据库，并以此为劳动争议处理工作带来更加积极的作用。大数据数据库以及相关的系统平台在日常的劳动争议处理工作当中，应该对社会上的企业进行有效的监督和管理，比如对企业缴税、租金支付等方面，是否按时、按约如期缴纳进行监管。通过这种方式，人力资源部门可以及时得知企业的经营情况，并可以依据这些数据对劳动关系的双方进行相应的风险预警，从而达到良好的预判效果。
2.4持续加强基层仲裁员队伍的建设
前文已经提到，目前人力资源部门劳动争议处理工作相关的工作人员并没有具备良好的专业素质，使得相关的劳动争议处理工作质量和效果并没有达到相应的标准和规范，致使争议双方都没有得到公平、公正的满意结果。因此，人力资源部门需要对劳动争议仲裁员队伍进行积极的建设，使工作人员能够具备较强的专业能力，并具备较高的业务能力，以此提高劳动争议处理效果和质量。
3.结束语
随着国家的发展，我国社会正在经历非常重大的改革，人口结构也在不断变化。正因如此，本就相对复杂的劳动争议问题变得更加难以解决，人力资源部门在解决这一问题时也会面临更多的阻力。但也正是因为这样的社会性变化，使得基层人力资源部门得到了更多的关注和更大的压力，这对于他们的工作而言是一个非常重要的动力，对于劳动争议处理方式也有着积极的探索意义。因此，人力资源部门也要积极推动劳动争议处理的优化工作，对当前劳动争议处理工作当中存在的问题进行细致的研究与分析，促进此项工作质量和效率的全面提升。
参考文献：
[1]人力资源社会保障部国家档案局有关部门负责同志就《关于深化档案专业人员职称制度改革的指导意见》答记者问[J].中国档案，2020（5）：20-21.
[2]吴桐，王乐芝.公共部门人力资源管理者职业素质现状及提升对策探讨[J].劳动保障世界，2020（3）：38.