论文部分内容阅读
[摘 要]薪酬管理是企业人力资源管理不可或缺的重要组成部分，强化薪酬管理，提高薪酬管理效率是当下现代企业管理的重要环节，同时也是激发企业员工激情与信心，提高企业核心竞争力的重要举措，故企业应格外关注与重视。文章从企业人力资源薪酬管理的重要性入手，对当前我国企业人力资源薪酬管理中存在的问题进行了分析，并提出了一些有效的解决对策，旨在为相关人员提供参考。
[关键词]企业；人力资源；薪酬管理；问题；对策
中图分类号：G952 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）30-0147-01
引言
人力资源是企业核心竞争力提升的重要保障，也是关键所在，做好人才的开发、激励与管理工作是现代企业所面临的职责与任务。毋庸置疑，薪酬激励是开发、激励和管理人才，激发人才主动性与创造性的重要手段，也是直接手段，只有做好薪酬管理工作，完善薪酬机制，才能充分激发员工工作潜能，全面提升企业经济效益。
1 企业进行薪酬管理的必要性
首先，薪酬管理是企业自身发展的需要。在计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，企業尚未成为自主分配的主体。随着企业的发展，为了更好的通过薪酬激励留住优秀人才以发展壮大企业，企业必须通过薪酬制度的改革才能达到目的；其次，薪酬管理是企业薪酬现状及薪酬理念发展的需要。企业存在内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象，人员能进不能出，岗位能上不能下。与此同时，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。这些问题都严重制约着薪酬分配制度改革的进行；最后，薪酬管理是企业外部环境改革的需要。一是缺乏对企业经营者强有力的考核激励约束主体；二是国家未出台统一成熟的年薪制和期权的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡；三是目前中国资本市场不很健全；四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确界定，所有这些因素都促使企业必须进行薪酬管理。
2 企业人力资源薪酬管理存在的问题
2.1 薪酬制度不够完善且管理较为滞后
就我国当前的薪酬管理状况而言，企业薪酬制度不够完善且对薪酬制度的管理也较为滞后。在薪酬制度方面，员工的工资标准虽然参考了国家划定的最低工资标准，但是仍然缺乏科学性。不同企业的产品和服务千差万别，员工所付出的劳动和价值也有很大区别，仅仅凭借劳动时间和硬式工资标准来划定企业员工的工资，显然是不合理的。此外，工资体系的透明性差，薪酬制度及其管理过程并没有对内部员工进行公开，甚至有些企业还实行工资保密制度，员工彼此之间都不知道对方的工资。
2.2 人力资源薪酬管理中缺乏制度激励价值
薪酬制度的整体结构较为单一，基本制度的运行维度也并不灵活，工资的发放形式都是大同小异，并没有建立企业薪酬管理模型的特色化和优势化。多数企业采取的是多劳多得的工资薪酬管理模型，但是在管理框架内部，员工的管理能力和技能并没有得到有效的重视，相应的创新路径和创新发展机制也较为落后，这就导致员工在薪酬结构建立的系统中并未获得激励，整体制度的激励价值也出现了严重的缺失。薪酬管理模型没有结合企业的发展需求，缺乏长远的战略性设计要素，导致薪酬机制无法发挥人力资源的有效配置，相应的管控和调整结构也就显得十分落后。
2.3 人力资源薪酬管理中制度绩效评估不够完善
在人力资源薪酬管理模型中，绩效评估过程具有非常重要的作用，但是，我国多数企业采取的都是静态的管理结构，并没有充分考量员工的实际诉求和主观能动性，也就导致员工对自己的薪酬机构并没有很大的期待。另外，在福利待遇方面，我国人力资源管理结构中，整体待遇福利的设置结构和设置参数弹性空间较小，整体运维体系也较为单一化，有些项目只是延续了薪资结构中的必要因素。多数企业将加班补助、医疗保险补助、住房公积金补助等都划定为员工福利，整体福利制度的人性化水平较低，相应的管理模型和管理要求也是千篇一律。
3 企业人力资源薪酬管理策略
3.1 完善企业薪酬制度加强管理
在薪酬制度方面，企业应当结合自身发展的实际，制定以绩效和能力为导向的薪酬制度，提高绩效工资所占的比例，切实有效地激励员工。首先，应该对相关的职位进行必要的价值评估，以此作为制定薪酬制度的基础；其次，应制定出合理的绩效工资标准，既要让员工有能力达到标准，又要具备一定的难度，最大限度地激发员工的积极性；最后，还要制定出合理的考核制度，对企业员工进行公平、公正的考核，通过员工的绩效和能力核算出合理的工资，然后将考核和管理过程明文公示出来，达到激励的目的。
3.2 公平合理化评估模式
第一，要对工作细则进行集中维护和综合管控，只有保证员工明确自身工作职责，才能在建立共同发展目标的基础上，保证工作重点和方向的正确性；第二，要将工作绩效的评价体系作为切实有效的工作评定标准。只有保证相关参数设计的合理性，才能一定程度上减少主观性对于评估模式的影响，相关部门要从思想意识层面提高对于评估体系公平性的认知；第三，评估结果要作为员工薪酬体系建立的重要参考标准，管理人员也需要借助对评估结果的分析，有效指导员工进行自我工作行为的改进。只有实现多元化评估体系，才能保证绩效评估质量符合需求。
3.3 积极落实公平合理化管理体系
第一，企业的人力资源管理人员要和员工建立有效的沟通渠道，确保了解员工的实际需求，从而建立切实有效的激励机制和管控手段，以保证最大化的激发员工的工作积极性和工作热情。只有综合提升员工的工作积极性，才能在提高工作质量的同时，保证工作效率的优化；第二，企业的人力资源管理部门要结合实际发展要求，正确认知员工的差异性，建构科学化且具有针对性的薪资管控体系，对于企业中工资始终处于高水平的员工，要为其提供有价值的晋升空间，从而一定程度上拓宽其工作平台。
结束语
现代化社会需要现代化的企业，而现代化的企业则需要完善的企业管理机制。作为企业管理中的重要环节，薪酬管理的情况直接关系着员工积极胜和主动性的发挥，间接关系着企业的实力、竞争力和发展前景，必须引起足够的重视。
参考文献
[1] 刘宇焓.企业人力资源薪酬管理中存在的问题及对策[J].商，2016（09）：27.
[2] 王征宇.企业人力资源薪酬管理及相关问题研究论述[J].商场现代化，2016（20）：136-137.
[3] 吕翔凤.浅议企业人力资源薪酬管理存在的问题[J].现代商业，2013（06）：141.
[4] 李美霞.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2017（02）：10-11.
[5] 张荣丽.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].商场现代化，2017（09）：101-102.
[关键词]企业；人力资源；薪酬管理；问题；对策
中图分类号：G952 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）30-0147-01
引言
人力资源是企业核心竞争力提升的重要保障，也是关键所在，做好人才的开发、激励与管理工作是现代企业所面临的职责与任务。毋庸置疑，薪酬激励是开发、激励和管理人才，激发人才主动性与创造性的重要手段，也是直接手段，只有做好薪酬管理工作，完善薪酬机制，才能充分激发员工工作潜能，全面提升企业经济效益。
1 企业进行薪酬管理的必要性
首先，薪酬管理是企业自身发展的需要。在计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，企業尚未成为自主分配的主体。随着企业的发展，为了更好的通过薪酬激励留住优秀人才以发展壮大企业，企业必须通过薪酬制度的改革才能达到目的；其次，薪酬管理是企业薪酬现状及薪酬理念发展的需要。企业存在内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象，人员能进不能出，岗位能上不能下。与此同时，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。这些问题都严重制约着薪酬分配制度改革的进行；最后，薪酬管理是企业外部环境改革的需要。一是缺乏对企业经营者强有力的考核激励约束主体；二是国家未出台统一成熟的年薪制和期权的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡；三是目前中国资本市场不很健全；四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确界定，所有这些因素都促使企业必须进行薪酬管理。
2 企业人力资源薪酬管理存在的问题
2.1 薪酬制度不够完善且管理较为滞后
就我国当前的薪酬管理状况而言，企业薪酬制度不够完善且对薪酬制度的管理也较为滞后。在薪酬制度方面，员工的工资标准虽然参考了国家划定的最低工资标准，但是仍然缺乏科学性。不同企业的产品和服务千差万别，员工所付出的劳动和价值也有很大区别，仅仅凭借劳动时间和硬式工资标准来划定企业员工的工资，显然是不合理的。此外，工资体系的透明性差，薪酬制度及其管理过程并没有对内部员工进行公开，甚至有些企业还实行工资保密制度，员工彼此之间都不知道对方的工资。
2.2 人力资源薪酬管理中缺乏制度激励价值
薪酬制度的整体结构较为单一，基本制度的运行维度也并不灵活，工资的发放形式都是大同小异，并没有建立企业薪酬管理模型的特色化和优势化。多数企业采取的是多劳多得的工资薪酬管理模型，但是在管理框架内部，员工的管理能力和技能并没有得到有效的重视，相应的创新路径和创新发展机制也较为落后，这就导致员工在薪酬结构建立的系统中并未获得激励，整体制度的激励价值也出现了严重的缺失。薪酬管理模型没有结合企业的发展需求，缺乏长远的战略性设计要素，导致薪酬机制无法发挥人力资源的有效配置，相应的管控和调整结构也就显得十分落后。
2.3 人力资源薪酬管理中制度绩效评估不够完善
在人力资源薪酬管理模型中，绩效评估过程具有非常重要的作用，但是，我国多数企业采取的都是静态的管理结构，并没有充分考量员工的实际诉求和主观能动性，也就导致员工对自己的薪酬机构并没有很大的期待。另外，在福利待遇方面，我国人力资源管理结构中，整体待遇福利的设置结构和设置参数弹性空间较小，整体运维体系也较为单一化，有些项目只是延续了薪资结构中的必要因素。多数企业将加班补助、医疗保险补助、住房公积金补助等都划定为员工福利，整体福利制度的人性化水平较低，相应的管理模型和管理要求也是千篇一律。
3 企业人力资源薪酬管理策略
3.1 完善企业薪酬制度加强管理
在薪酬制度方面，企业应当结合自身发展的实际，制定以绩效和能力为导向的薪酬制度，提高绩效工资所占的比例，切实有效地激励员工。首先，应该对相关的职位进行必要的价值评估，以此作为制定薪酬制度的基础；其次，应制定出合理的绩效工资标准，既要让员工有能力达到标准，又要具备一定的难度，最大限度地激发员工的积极性；最后，还要制定出合理的考核制度，对企业员工进行公平、公正的考核，通过员工的绩效和能力核算出合理的工资，然后将考核和管理过程明文公示出来，达到激励的目的。
3.2 公平合理化评估模式
第一，要对工作细则进行集中维护和综合管控，只有保证员工明确自身工作职责，才能在建立共同发展目标的基础上，保证工作重点和方向的正确性；第二，要将工作绩效的评价体系作为切实有效的工作评定标准。只有保证相关参数设计的合理性，才能一定程度上减少主观性对于评估模式的影响，相关部门要从思想意识层面提高对于评估体系公平性的认知；第三，评估结果要作为员工薪酬体系建立的重要参考标准，管理人员也需要借助对评估结果的分析，有效指导员工进行自我工作行为的改进。只有实现多元化评估体系，才能保证绩效评估质量符合需求。
3.3 积极落实公平合理化管理体系
第一，企业的人力资源管理人员要和员工建立有效的沟通渠道，确保了解员工的实际需求，从而建立切实有效的激励机制和管控手段，以保证最大化的激发员工的工作积极性和工作热情。只有综合提升员工的工作积极性，才能在提高工作质量的同时，保证工作效率的优化；第二，企业的人力资源管理部门要结合实际发展要求，正确认知员工的差异性，建构科学化且具有针对性的薪资管控体系，对于企业中工资始终处于高水平的员工，要为其提供有价值的晋升空间，从而一定程度上拓宽其工作平台。
结束语
现代化社会需要现代化的企业，而现代化的企业则需要完善的企业管理机制。作为企业管理中的重要环节，薪酬管理的情况直接关系着员工积极胜和主动性的发挥，间接关系着企业的实力、竞争力和发展前景，必须引起足够的重视。
参考文献
[1] 刘宇焓.企业人力资源薪酬管理中存在的问题及对策[J].商，2016（09）：27.
[2] 王征宇.企业人力资源薪酬管理及相关问题研究论述[J].商场现代化，2016（20）：136-137.
[3] 吕翔凤.浅议企业人力资源薪酬管理存在的问题[J].现代商业，2013（06）：141.
[4] 李美霞.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2017（02）：10-11.
[5] 张荣丽.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].商场现代化，2017（09）：101-102.