2011年员工敬业度研究是基于2010年8～11月间对人力资源从业人员、直线领导者，以及10900位欧洲、北美、印度、东南亚、中国、澳大利亚及新西兰网络受访者的问卷调查。其中，我们对中国员工的敬业度调查情况作了专项分析。
　　令人丧气的中国员工的敬业度真相是，相较于全球其他国家，中国员工最缺乏敬业精神——近1／3(29％)的员工完全没有敬业精神，而仅有1／6的员工(17％)做到了真正敬业。这种比例较其他调查地区差距很大，使中国成为异类(图1)。
　　


　　
　　员工留任情况恶化
　　
　　调研问卷显示，55％的中国员工表示他们会忠诚地坚守岗位，这比全球基准低6个百分点；而决定离职的中国员工数量是2008年调查时显示结果的3倍(2010年的16％Vs.2008年的5％)。
　　当然，敬业度和留任意向之间存在正相关关系。82％敬业的员工表示他们计划留任，在这一正相关系中，“Y一代”员工表现得更为明显，90％敬业的“Y一代”员工表示计划留任(图2、图3)。
　　


　　


　　对中国员工来说，产生离职想法的首要原因是缺乏事业机遇(26％)，其次为渴望获得更好的薪资(17％)，再者是厌恶目前工作(16％)。
　　
　　高信任度并未带来高敬业度
　　
　　在中国，2／3(65％)的员工表示他们相信所在组织的高层领导。值得注意的是，中国的这一调查结果仅次于印度——75％的员工表示他们信任高层领导，这个比例略高于东南亚的62％，并大幅超过其他受访地区(澳大利亚／新西兰，55％；北美，52％；英国／欧洲，50％)。
　　超过3／4(79％)的中国员工信任他们的直接上司。这个数据与其他国家的劳动力调查数据惊人地相似。因为总的来说，信任程度和敬业程度呈正相关关系——员工对上司和高层领导信任程度越高，其敬业度得分越高。虽然有着高比例、并表现一致的信任，但各地区呈现的敬业度情况迥异，这或许意味着，相较于其他因素(如职业发展和培训机会)，员工对管理层的信任对敬业度的影响更小。
　　
　　中国员工在意什么?
　　
　　与印度及其他东南亚国家一样，在中国，影响员工工作满足感的首要因素是“职业发展和培训”，这一比例占到了近1／3(32％)，排名第二的因素是“有更多机会来做最擅长的工作”(20％)(图4)。
　　25％的中国受访者认为“对我的表现定期提供具体的反馈”是增加他们贡献度的最重要因素，“发展机遇和培训”次之(24％)，这表明近半数的中国员工没有接受过充分的辅导和训练，从而使他们错失贡献卓越绩效的机会(图5)。
　　尽管员工与经理之间存在互信关系，但中国的经理在“定期提供具体的反馈”方面不尽如人意(54％)。此外，仅有54％的员工表示他们的经理在部门内营造出了归属感。这说明中国的管理人员没有为团队开展足够的交流沟通与社群建设。另一个需要改善的地方在于认可和奖励成就，只有不到2／3(64％)的员工认为他们的经理这样做了。