《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日施行，从实践中看，它为规范劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，提供了有力的法律保障，同时也给用人单位人力资源管理带来一些新问题、新挑战。一是法律适用范围明显扩大。增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者以及事业单位聘用制人员都纳入范畴。此外，对非全日制用工也作了专门规定。二是强化了用人单位制定规章制度的法律程序，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利。三是对签订劳动合同的时间做了明确的界定。即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的。应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”“超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。”四是长期用工制度需慎签合同，扩大了签订无固定期限劳动合同的范围，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。五是加大对试用期劳动者的保护力度，在规定试用期最长不得超过六个月的基础上。根据劳动合同期限的长短，将试用期细化，加大了对试用期劳动者的保护力度。六是经济补偿金支付体现劳动价值，扩大提高了经济补偿金的支付范围和金额。七是核心员工管理依托个性化约定，明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等做出了详尽的规定。为此，应准确理解劳动合同法的精神实质，依法正确行使权利和履行义务，努力构建和谐稳定的劳动关系。
　　一、建立和完善劳动规章制度。用人单位制定相关劳动规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合原则。主要包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。同时严格履行规章制度制定程序，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
　　二、注重劳动合同的签订管理。企业在与劳动者签订劳动合同的过程中应注意以下几方面问题：对原有劳动合同文本与新法冲突的条款予以修改，或增加必备条款；请求劳动者出具未同时在其他单位兼职或全时劳动的证明书；尽量保持劳动合同签订与劳动用工的一致性；劳动合同签订地、劳动合同履行地、工资所在地尽可能的保持一致。
　　三、合理搭配劳动合同期限。中长期用工应成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大。要求用人单位在长期用工签署劳动合同时，要特别慎重。新法用人单位的试用期行为受到了更多的约束，企业须合理设计合同期限。本文初步设想为3年+5年，争取更多的试用期时间(最长可达六个月)，并在3年合同期满时给双方选择机会；对老员工，采用较长的劳动合同期限，稳定劳动关系。
　　四、加强内部人力资源管理制度建设。企业人力资源管理工作面临转型，应以合法形式制定公司规章制度。涉及到有关劳动报酬、工作时间、职工培训等涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见。与工会或职工代表平等协商确定。因此，建立工会组织，对于规章制度的建立起着一个比较简便的作用。另外，还要重视公示，提高证据意识，确保制度的有效送达，避免由于员工维权意识的提升带来管理上的风险。
　　五、严格执行试用期的有关规定。用人单位在现有劳动合同中应当明确约定试用期条款，在试用期问题上，需要关注以下几点：(1)员工在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。不能因为试用期的身份而加以限制。(2)试用期包括在劳动合同期限内。劳动合同不能仅约定试用期。(3)员工在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同；员工在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。(4)试用期工资应当体现同工同酬的原则，员工在试用期的工资规定了两个最低标准：一是不得低于本单位同岗位最低档工资；二是不得低于劳动合同约定工资的80％，且不得低于用人单位所在地的最低工作标准；
　　六、规范劳务派遣和非全日制员工。在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上，企业可以使用劳务派遣工，但一定要与派遣单位、被派遣员工签订书面合同，明确约定派遣期限、工作岗位、义务的分担方式等情况，以免发生争议时对企业不利。人力资源部门应制定清晰的人员需求计划，综合考虑各岗位的职责要求，在一些临时性或简易性的岗位上使用非全日制用工的劳动者，解决企业人力资源紧缺问题，减少固定用工，减少人事劳动法律纠纷，提高经济效益。