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摘 要：我国现在的工资分配制度以及现行工资分配存在的问题，建立适应市场要求的岗位绩效工资制度是企业工资制度改革的必然趋势，以及岗位绩效工资制的内函、特征及管理办法和工资改革所带来的积极效果。
关键词：工资；改革；方向；探讨
我国现行的分配制度是：按劳分配为主体，按劳分配与按生产要素分配相结合，多种分配方式并存，生产要素按贡献参与分配。我国实行效率优先，兼顾公平的原则。从事实上看，我国的分配制度存在多方面的问题。有的企业一年发14个月的工资，有的学校老师一年发8个月的工资；有的民工打了一年工最后领不到工钱，有的在校学生兼了几份工作，有的家庭全家下岗待业；有的私营企业分配制度透明合理，有的国家支柱企业分配制度黑暗混乱……? 总而言之，我国的工资分配制度必须作出一定的改革。
一、现行工资分配制度存在的主要问题
1．工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。
由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例（占1878%的各类津贴），在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。
2、岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。
我单位现执行的岗位工资级差小，重要岗位和一般岗位在工资上没有体现出来，使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得，和不于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。
3、技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。
现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短上，实际是一种未和职工技能和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。
4、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。
由于受传统计划经济的影响，我单位分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率。造成企业想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了公司的改革和发展。
二、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度，是企业工资制度改革必然的发展趋势
我们认为，现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作的问题，更主要的是思想认识上的问题，只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题，才能明确今后的改革方向和目标。在这一点上，国家经贸委分配制度改革会上关于企业分配制度的论述，为我们开拓了视野。认识到要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度，才能适应企业及市场的需要。
1、是建立现代企业制度的需要
随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。
2、是企业参与市场竞争的需要
由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求，以及企业的人工成本支付能力。企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序的、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用。根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。
3、是企业追求利润最大化的需要
在市场经济体制下，企业成了真正独立的商品生产经营者，成为经济活动中生产经营决策的主体。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性，是管理好现代企业的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析，科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。
三、岗位绩效工资制的内涵及特征
现阶段企业工资分配制度改革目标是：市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。依据这一改革目标，针对现行工资分配制度存在的诸多弊病，按照市场经济的要求进行重新设计和改革，我们认为应当建立以岗位工资为主体的岗位绩效工资制，构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。
1、岗位绩效工资制的内涵
岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度与人事制度密切结合的工资分配制度。
2、岗位绩效工资制的特点
（ 1）从制度上破除了技能工资的潜能性，直观、科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。
（2）减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。
（3）引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。
（4）把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。
四、岗位绩效工资制的管理办法
1．根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范，明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。
2．岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目（课题）的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位；生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。
3推行岗位职务聘任制。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。
五、岗位绩效工资制改革带来的积极效果
1、员工的思想意识从根本上得到了提高。岗位绩效工资制的推行，使广大干部职工真正认识到竞争、危机和工资按绩效分配的深层内涵，意识到只有勤学业务、精练技能、提高素质、多作贡献才能获得更多的收入。干部职工学习、工作的节奏加快了，工作质量、工作效率提高了。
2、创造了良好顺畅的竞争环境，释放了员工的潜能，提高了工作效率。推行岗位绩效工资制以来，干部员工职责清了、任务明了、考核严了，得多得少有了评判的制度标准，办事效率和工作质量也提高了。改革使一批年轻干部走上了领导岗位，他们有较强的专业知识和勇于开拓的精神，得到群众的拥护和好评。
关键词：工资；改革；方向；探讨
我国现行的分配制度是：按劳分配为主体，按劳分配与按生产要素分配相结合，多种分配方式并存，生产要素按贡献参与分配。我国实行效率优先，兼顾公平的原则。从事实上看，我国的分配制度存在多方面的问题。有的企业一年发14个月的工资，有的学校老师一年发8个月的工资；有的民工打了一年工最后领不到工钱，有的在校学生兼了几份工作，有的家庭全家下岗待业；有的私营企业分配制度透明合理，有的国家支柱企业分配制度黑暗混乱……? 总而言之，我国的工资分配制度必须作出一定的改革。
一、现行工资分配制度存在的主要问题
1．工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。
由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例（占1878%的各类津贴），在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。
2、岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。
我单位现执行的岗位工资级差小，重要岗位和一般岗位在工资上没有体现出来，使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得，和不于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。
3、技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。
现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短上，实际是一种未和职工技能和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。
4、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。
由于受传统计划经济的影响，我单位分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率。造成企业想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了公司的改革和发展。
二、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度，是企业工资制度改革必然的发展趋势
我们认为，现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作的问题，更主要的是思想认识上的问题，只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题，才能明确今后的改革方向和目标。在这一点上，国家经贸委分配制度改革会上关于企业分配制度的论述，为我们开拓了视野。认识到要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度，才能适应企业及市场的需要。
1、是建立现代企业制度的需要
随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。
2、是企业参与市场竞争的需要
由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求，以及企业的人工成本支付能力。企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序的、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用。根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。
3、是企业追求利润最大化的需要
在市场经济体制下，企业成了真正独立的商品生产经营者，成为经济活动中生产经营决策的主体。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性，是管理好现代企业的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析，科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。
三、岗位绩效工资制的内涵及特征
现阶段企业工资分配制度改革目标是：市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。依据这一改革目标，针对现行工资分配制度存在的诸多弊病，按照市场经济的要求进行重新设计和改革，我们认为应当建立以岗位工资为主体的岗位绩效工资制，构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。
1、岗位绩效工资制的内涵
岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度与人事制度密切结合的工资分配制度。
2、岗位绩效工资制的特点
（ 1）从制度上破除了技能工资的潜能性，直观、科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。
（2）减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。
（3）引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。
（4）把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。
四、岗位绩效工资制的管理办法
1．根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范，明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。
2．岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目（课题）的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位；生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。
3推行岗位职务聘任制。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。
五、岗位绩效工资制改革带来的积极效果
1、员工的思想意识从根本上得到了提高。岗位绩效工资制的推行，使广大干部职工真正认识到竞争、危机和工资按绩效分配的深层内涵，意识到只有勤学业务、精练技能、提高素质、多作贡献才能获得更多的收入。干部职工学习、工作的节奏加快了，工作质量、工作效率提高了。
2、创造了良好顺畅的竞争环境，释放了员工的潜能，提高了工作效率。推行岗位绩效工资制以来，干部员工职责清了、任务明了、考核严了，得多得少有了评判的制度标准，办事效率和工作质量也提高了。改革使一批年轻干部走上了领导岗位，他们有较强的专业知识和勇于开拓的精神，得到群众的拥护和好评。