论文部分内容阅读
摘要：加强人才队伍发展通道建设，不仅对解放人才资源、提速人才发展具有直接的推动作用，而且对增强企业核心竞争力、实现“百年创新、百年胜利”愿景目标具有重要的现实意义。胜利油田通过加强三支人才队伍发展通道建设，有助于把各类人才资源盘活起来，使人才发展消除阻力、增添动力，不断开创人才活力竞相进发、聪明才智充分涌流的良好局面。
关键词：三支人才队伍；发展通道；建设
中图分类号：C981 文献标识码：A 文章编号：1812-2485(2011)03-052-03
人才资源是第一资源，现代企业的发展日益依赖人才资源的有效开发和利用。胜利油田作为国有特大型企业，坚持企业发展与人才发展协调统一，积极探索构建三支人才队伍发展通道，统筹推进经营管理、专业技术、技能操作人才队伍建设。实现了各类人才“成长有通道、发展有空间”，人才队伍的活力和优势不断转化为企业发展的活力和优势，为企业持续有效健康发展提供了有力支撑。
1. 加强人才队伍发展通道建设的重要意义
1.1 加强人才发展通道建设，是解放人才资源、打造人才高地的关键所在
胜利油田拥有坚实的人才资源基础，通过加强人才发展通道建设，能够有效打破束缚人才成长的各种观念障碍、机制障碍、环境障碍，激发各类人才立足岗位、创业创效的热情，使人才工作更加符合人才发展规律要求，符合油田事业发展需要；能够统筹推进经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍的全面、协调、可持续发展，把各类优秀人才集聚到油田发展的事业中来，为油田百年基业打造更加坚实的人才高地。
1.2 加强人才发展通道建设，是实现人企共赢、助推企业发展的强大动力
对企业来说，第一要义是发展，但发展既包括企业的发展，也包括人才的发展。发展造就人才，人才支撑发展，企业发展与人才发展是“共赢”关系。通过畅通人才发展通道，能够有效促进人才资源的解放，进而促进油气资源的解放，推动油田实现又好又快发展；反过来，发展的企业又能为人才的发展提供更加广阔的平台、更加畅通的通道，促进人才的更大发展。
1.3 加强人才发展通道建设，是落实以人为本、建设和谐油田的内在需要
提升企业凝聚力、营造和谐人企关系，是胜利油田实现又好又快发展的重要基础和保障。而要构建和谐油田。必须牢固树立企业与职工协调发展的理念，坚持企业科学发展与员工全面发展并重。加强人才发展通道建设，把促进人才发展这一职工最根本的利益作为人才工作的价值追求，充分体现了以人为本的思想，有助于调动和激发广大职工的积极性、主动性、创造性，不断提升企业的凝聚力、向心力。
2. 胜利油田三支人才队伍发展通道的内容和特征
2.1 人才队伍发展通道建设的主要类型
从国内外人才队伍发展通道建设的实践看，主要有以下几种类型：一是“I”型发展通道，即在企业只设立单一的行政管理职位发展通道，在这种晋升通道下，企业对专业人员的奖励方式就是将其提升到管理层。二是“h”型发展通道，即在企业中设立管理和专业两条职业发展通道，但两条通道是不平等的，“h”中较长的一侧代表管理职业通道，较短的一侧代表专业职业通道，与管理人员相比，专业人员的职业通道较短；三是“H”型发展通道，又称双阶梯发展通道，它设计了两条平行和平等的职业发展通道，即管理阶梯和技术阶梯，在这种职业发展通道下，专业人员与管理人员具有平等的地位、报酬和职业发展机会。
2.2 胜利油田三支人才队伍发展通道的内容
三支人才队伍发展通道，又称“川”型发展通道，它为企业的经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员设计了三条平行和平等的职业发展通道，每条发展通道都设置了一系列由低到高的职位层级序列。三支人才队伍发展通道主要包括：三条纵向主通道，即经营管理、专业技术、技能操作人员由低到高的职位序列，层级越高，地位、报酬就越高，权力、责任也越大。职工可以沿着任何一条纵向主通道自由发展，实现多渠道成才。三条纵向辅通道，即素能辅助通道、资质辅助通道、荣誉辅助通道。这三条纵向辅助通道也是由一系列由低到高的培训平台、任职资格、荣誉称号组成。其中，素能提升主要通过分层次培训开发来推进；资质高低主要通过职称评审和技能鉴定来确定；荣誉称号主要根据综合考核评价情况来授予。横向发展通道，企业职工除了纵向上的职位晋升之外，也可以通过单位、部门内部的岗位轮换，以及跨单位、跨部门的岗位交流等，进行同一职位层面上的横向发展。这种横向发展，虽然没有加薪或晋升，但可以使职工增加阅历、拓宽业务，掌握多方面的技术或技能，增加岗位新鲜感和挑战性，有助于焕发职工活力，消除职业倦怠，调动工作积极性。
2.3 胜利油田三支人才队伍发展通道的主要特点
一是纵向畅通，即纵向上可以在本序列内向更高层次发展。职工无论选择哪条纵向通道，都可以通过不断学习和提高专业技能，积累经验和资历，实现职位层次的不断晋升。这对于缺乏管理兴趣或管理能力的专业技术和技能操作人员，也可以充分发挥自身特长，并在各自的职业通道内不断升迁，较好地实现个人事业发展、经济收入、社会地位等多方面的需要。二是横向贯通，即横向上可以跨越不同的发展通道，在不同序列问竞争流动。如一些具有管理能力和经验的专业技术人员可以通过竞聘从专业技术职位走上相应的经营管理职位，一些具有专业技术能力的经营管理人员也可以通过竞聘从经营管理职位走上相应的专业技术职位。三是平行平等。即三条发展通道有基本平等的发展之路和晋升之梯，处在同一层级的经营管理、专业技术、技能操作职位有可以比价的报酬、权责和影响力。这就有效加长了专业技术技能操作人员的发展通道，特别是提升了高层次专业技术和技能操作职位在企业中的地位，使其更接近于高层次管理职位。
3. 胜利油田三支人才队伍发展通道建设的实践
3.1 铺设职位发展通道，让人才在发展中成长
3.1.1 健全职位序列。在专业技术领域，按照“因需设岗、精简效能、结构优化、动态管理”的原则，以石油勘探、开发、工程等核心业务和主干专业为重点，建立了首席高级专家、高级专家、首席专家、专家、主任师、主管师、责任师、专业技术一级师、专业技术二级师、专业技术三级师等10个层级的职位序列。在技能操作领域，坚持“突出石油主体专业”的原则，建立了首席技能大师、技能大师、首席技师、主任技师、责任技师、高级工、中级工、初级工等8个层级的职位序列。
3.1.2 加强考核管理。专业技术和技能操作职位实行聘期管理和动态管理，聘期一般为2—3年，任期届满，重新竟聘。科研、生产项目组可根据项目周期确定聘期。聘任后，以职位职责和目标任务为依据，采取定量和定性相结合的评价力式，进行年度考核和聘任期满考核，考核结果作为续聘、奖惩、调整的重要依据。考核坚持突出业绩和能力，对业绩突 出、考核优秀的，优先推荐高一层次职位；对考核达不到要求、不胜任、作用发挥不好的，予以解聘。
3.1.3 加大激励力度。对高层次的专业技术和技能操作职位，油田建立了由基薪、技术津贴、特薪三部分构成的薪酬体系，努力做到一流人才获得一流的薪酬待遇，使优秀人才留得住、用得好。对在技术创新、技术转化和技术推广应用中做出突出贡献的科技人才，从新增利润中提取一定比例的技术奖酬金。对贡献突出的优秀人才给予重奖，并积极为他们提供带薪休假、带薪学习、出国进修、体检疗养等方面的优惠政策。
3.2 搭建素能发展通道，让人才在锻炼中成长
人才的发展，既包括职位的提升，也包括素质能力的提升，而素质能力的提升，更是一种内涵式的发展，它在很大程度上影响和决定着职位的提升。为此，胜利油田除了注重加强职位通道建设外，非常重视人才队伍的素质能力通道建设。近年来。胜利油田大力实施人才素质能力提升工程，全面加强经营管理、专业技术和技能操作人员培训。
3.2.1 搭建经营管理人员培训通道。加强处级干部培训，以提高思想政治素质和现代经营管理能力为重点，每年对处级干部轮训一遍。有重点地选派年轻骨干攻读EMBA或到国内外知名院校、培训机构学习。提高综合能力。加强科级干部培训，分勘探、开发、石油工程等板块，举办三级单位党政正职培训班。加强基层管理人员培训，油田每年举办采油队长、钻井队长、作业队长、支部书记等基层管理人员培训30个班次左右，培训1000人以上。
3.2.2 搭建专业技术人员培训通道。加强高层次专业技术人才培训，以提高科学素养和创新能力为重点，通过积极举办CTOT班和高级研修班，参加国内外学术研讨，到国外作访问学者及选派攻读研究生等方式，加快培养一批高层次专家和学术技术带头人。加强中低层次专业技术人员培训，采取短期培训、专题研修、技术研讨、技术比赛、导师带徒等方式。不断进行知识补充、更新和拓展，促进岗位成才。油田层面每年举办各类新技术培训30期次、岗位培训300期次左右，培训专业技术人员1.5万人次。
3.2.3 搭建技能操作人员培训通道。对高级工以上技能操作人员，通过开展专业理论提高培训、业务轮训、技师研修、技师协会交流活动等，着力提升其创新能力、技术攻关能力和解决生产疑难问题能力。油田层面每年组织4000名以上中级工参加高级工培训、800名以上优秀高级工参加技师资格培训，推荐100名以上优秀技师参加高级技师资格培训。对初、中级技能操作人员，以二级单位为主，重点进行规范操作和安全生产能力等方面的知识和技能培训。
3.3 畅通资质发展通道，让人才在拉动中成长
油田充分发挥职称评审、技能鉴定对人才发展的拉动作用，将职称、技能等级作为职工参加相应职位竟聘的资质条件之一。
3.3.1 抓好专业技术任职资格评审，油田在工程、政工、经济、会计、统计、审计、新闻、卫生等18个专业系列，建立起员级、助级、中级、高级、教授级逐级递升的职称晋升通道。任职资格评审坚持重能力、重业绩、重贡献的导向，采取量化推荐评审办法，评价内容包括品质、知识、能力、业绩等，品质主要评价参评人员的政治表现；知识主要评价参评人员的学历、资历、发表论文专著、送审论文、理论水平等；能力主要评价参评人员的学习创新力、技术应用力、团结协作力、管理幅度与工作难度等：业绩主要评价参评人员的获奖成果、授权专利、人才培养、荣誉称号、年度考核等。
3.3.2 抓好职业技能鉴定。对职工的技能水平，按照国家职业标准和石油石化行业工人技术等级标准，分初级、中级、高级、技师、高级技师进行职业资格认证。职业技能鉴定主要包括职业道德、专业技术知识考试和操作技能考核。对技师、高级技师还要进行综合评审。全面推行持证上岗制度，技能操作人员必须取得相应的职业资格证书，否则不能独立顶岗工作。高级及以上职业资格证书实行验证制度，每五年为一个有效期，验证合格者继续享受有关待遇，验证不合格降低一个技术等级。
3.4 拓宽荣誉发展通道，让人才在激励中成长
油田非常重视对各类人才的精神激励，针对不同职业发展时期人才的特点，做好各层次人才的荣誉称号评选工作，从精神层面激励各层次人才快速成长、争做贡献。高校毕业生参加工作一年考核优秀的，可以被评为“优秀见习生”；工作5年以内表现优异的，可以参评“胜利希望奖”：参加“金钥匙”技术竞赛成绩优秀的，可以授予“金钥匙”奖：成长为业务骨干的可以推荐为油田“优秀青年知识分子”；随着工作业绩的积累，可以择优推荐为油田学术技术带头人、突出贡献专家；对更加优秀的，按照公开、平等、竞争、择优原则，积极向上推荐省部级及以上高层次专家。油田加大对具有特殊贡献的高层次人才的宣传表彰力度，建立了分层次的骨干人才、高层人才、领军人才宣传计划，增强人才的荣誉感和成就感。建立高层次人才荣誉命名制度，对享誉国内外的技术领军人才，用其姓名命名其领衔的项目、研究所、实验室等；对在科学研究、技术创新、科技管理等方面做出重大贡献、取得重大发现发明的人才，用其姓名命名所取得的成果；对在专业领域内具有重大创新、取得卓越成就、在国内外享有盛誉的高层次专家，设立以其姓名命名的奖励基金，
胜利油田通过加强三支人才队伍发展通道建设，形成了纵向畅通、横向贯通的人才发展通道体系，使从事专业技术和技能操作工作的人才有了更大的成长空间和发挥作用的平台，促进了职工多渠道成才，有效避免了“千军万马争挤经营管理独木桥”的现象。在此基础上，构建了视野开阔、竞争择优的选才机制。因材施教、全面提升的育才机制，人尽其才、才尽其用的用才机制，激励有效、凝聚有力的聚才机制，推进了人才工作的科学化、制度化和规范化。
关键词：三支人才队伍；发展通道；建设
中图分类号：C981 文献标识码：A 文章编号：1812-2485(2011)03-052-03
人才资源是第一资源，现代企业的发展日益依赖人才资源的有效开发和利用。胜利油田作为国有特大型企业，坚持企业发展与人才发展协调统一，积极探索构建三支人才队伍发展通道，统筹推进经营管理、专业技术、技能操作人才队伍建设。实现了各类人才“成长有通道、发展有空间”，人才队伍的活力和优势不断转化为企业发展的活力和优势，为企业持续有效健康发展提供了有力支撑。
1. 加强人才队伍发展通道建设的重要意义
1.1 加强人才发展通道建设，是解放人才资源、打造人才高地的关键所在
胜利油田拥有坚实的人才资源基础，通过加强人才发展通道建设，能够有效打破束缚人才成长的各种观念障碍、机制障碍、环境障碍，激发各类人才立足岗位、创业创效的热情，使人才工作更加符合人才发展规律要求，符合油田事业发展需要；能够统筹推进经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍的全面、协调、可持续发展，把各类优秀人才集聚到油田发展的事业中来，为油田百年基业打造更加坚实的人才高地。
1.2 加强人才发展通道建设，是实现人企共赢、助推企业发展的强大动力
对企业来说，第一要义是发展，但发展既包括企业的发展，也包括人才的发展。发展造就人才，人才支撑发展，企业发展与人才发展是“共赢”关系。通过畅通人才发展通道，能够有效促进人才资源的解放，进而促进油气资源的解放，推动油田实现又好又快发展；反过来，发展的企业又能为人才的发展提供更加广阔的平台、更加畅通的通道，促进人才的更大发展。
1.3 加强人才发展通道建设，是落实以人为本、建设和谐油田的内在需要
提升企业凝聚力、营造和谐人企关系，是胜利油田实现又好又快发展的重要基础和保障。而要构建和谐油田。必须牢固树立企业与职工协调发展的理念，坚持企业科学发展与员工全面发展并重。加强人才发展通道建设，把促进人才发展这一职工最根本的利益作为人才工作的价值追求，充分体现了以人为本的思想，有助于调动和激发广大职工的积极性、主动性、创造性，不断提升企业的凝聚力、向心力。
2. 胜利油田三支人才队伍发展通道的内容和特征
2.1 人才队伍发展通道建设的主要类型
从国内外人才队伍发展通道建设的实践看，主要有以下几种类型：一是“I”型发展通道，即在企业只设立单一的行政管理职位发展通道，在这种晋升通道下，企业对专业人员的奖励方式就是将其提升到管理层。二是“h”型发展通道，即在企业中设立管理和专业两条职业发展通道，但两条通道是不平等的，“h”中较长的一侧代表管理职业通道，较短的一侧代表专业职业通道，与管理人员相比，专业人员的职业通道较短；三是“H”型发展通道，又称双阶梯发展通道，它设计了两条平行和平等的职业发展通道，即管理阶梯和技术阶梯，在这种职业发展通道下，专业人员与管理人员具有平等的地位、报酬和职业发展机会。
2.2 胜利油田三支人才队伍发展通道的内容
三支人才队伍发展通道，又称“川”型发展通道，它为企业的经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员设计了三条平行和平等的职业发展通道，每条发展通道都设置了一系列由低到高的职位层级序列。三支人才队伍发展通道主要包括：三条纵向主通道，即经营管理、专业技术、技能操作人员由低到高的职位序列，层级越高，地位、报酬就越高，权力、责任也越大。职工可以沿着任何一条纵向主通道自由发展，实现多渠道成才。三条纵向辅通道，即素能辅助通道、资质辅助通道、荣誉辅助通道。这三条纵向辅助通道也是由一系列由低到高的培训平台、任职资格、荣誉称号组成。其中，素能提升主要通过分层次培训开发来推进；资质高低主要通过职称评审和技能鉴定来确定；荣誉称号主要根据综合考核评价情况来授予。横向发展通道，企业职工除了纵向上的职位晋升之外，也可以通过单位、部门内部的岗位轮换，以及跨单位、跨部门的岗位交流等，进行同一职位层面上的横向发展。这种横向发展，虽然没有加薪或晋升，但可以使职工增加阅历、拓宽业务，掌握多方面的技术或技能，增加岗位新鲜感和挑战性，有助于焕发职工活力，消除职业倦怠，调动工作积极性。
2.3 胜利油田三支人才队伍发展通道的主要特点
一是纵向畅通，即纵向上可以在本序列内向更高层次发展。职工无论选择哪条纵向通道，都可以通过不断学习和提高专业技能，积累经验和资历，实现职位层次的不断晋升。这对于缺乏管理兴趣或管理能力的专业技术和技能操作人员，也可以充分发挥自身特长，并在各自的职业通道内不断升迁，较好地实现个人事业发展、经济收入、社会地位等多方面的需要。二是横向贯通，即横向上可以跨越不同的发展通道，在不同序列问竞争流动。如一些具有管理能力和经验的专业技术人员可以通过竞聘从专业技术职位走上相应的经营管理职位，一些具有专业技术能力的经营管理人员也可以通过竞聘从经营管理职位走上相应的专业技术职位。三是平行平等。即三条发展通道有基本平等的发展之路和晋升之梯，处在同一层级的经营管理、专业技术、技能操作职位有可以比价的报酬、权责和影响力。这就有效加长了专业技术技能操作人员的发展通道，特别是提升了高层次专业技术和技能操作职位在企业中的地位，使其更接近于高层次管理职位。
3. 胜利油田三支人才队伍发展通道建设的实践
3.1 铺设职位发展通道，让人才在发展中成长
3.1.1 健全职位序列。在专业技术领域，按照“因需设岗、精简效能、结构优化、动态管理”的原则，以石油勘探、开发、工程等核心业务和主干专业为重点，建立了首席高级专家、高级专家、首席专家、专家、主任师、主管师、责任师、专业技术一级师、专业技术二级师、专业技术三级师等10个层级的职位序列。在技能操作领域，坚持“突出石油主体专业”的原则，建立了首席技能大师、技能大师、首席技师、主任技师、责任技师、高级工、中级工、初级工等8个层级的职位序列。
3.1.2 加强考核管理。专业技术和技能操作职位实行聘期管理和动态管理，聘期一般为2—3年，任期届满，重新竟聘。科研、生产项目组可根据项目周期确定聘期。聘任后，以职位职责和目标任务为依据，采取定量和定性相结合的评价力式，进行年度考核和聘任期满考核，考核结果作为续聘、奖惩、调整的重要依据。考核坚持突出业绩和能力，对业绩突 出、考核优秀的，优先推荐高一层次职位；对考核达不到要求、不胜任、作用发挥不好的，予以解聘。
3.1.3 加大激励力度。对高层次的专业技术和技能操作职位，油田建立了由基薪、技术津贴、特薪三部分构成的薪酬体系，努力做到一流人才获得一流的薪酬待遇，使优秀人才留得住、用得好。对在技术创新、技术转化和技术推广应用中做出突出贡献的科技人才，从新增利润中提取一定比例的技术奖酬金。对贡献突出的优秀人才给予重奖，并积极为他们提供带薪休假、带薪学习、出国进修、体检疗养等方面的优惠政策。
3.2 搭建素能发展通道，让人才在锻炼中成长
人才的发展，既包括职位的提升，也包括素质能力的提升，而素质能力的提升，更是一种内涵式的发展，它在很大程度上影响和决定着职位的提升。为此，胜利油田除了注重加强职位通道建设外，非常重视人才队伍的素质能力通道建设。近年来。胜利油田大力实施人才素质能力提升工程，全面加强经营管理、专业技术和技能操作人员培训。
3.2.1 搭建经营管理人员培训通道。加强处级干部培训，以提高思想政治素质和现代经营管理能力为重点，每年对处级干部轮训一遍。有重点地选派年轻骨干攻读EMBA或到国内外知名院校、培训机构学习。提高综合能力。加强科级干部培训，分勘探、开发、石油工程等板块，举办三级单位党政正职培训班。加强基层管理人员培训，油田每年举办采油队长、钻井队长、作业队长、支部书记等基层管理人员培训30个班次左右，培训1000人以上。
3.2.2 搭建专业技术人员培训通道。加强高层次专业技术人才培训，以提高科学素养和创新能力为重点，通过积极举办CTOT班和高级研修班，参加国内外学术研讨，到国外作访问学者及选派攻读研究生等方式，加快培养一批高层次专家和学术技术带头人。加强中低层次专业技术人员培训，采取短期培训、专题研修、技术研讨、技术比赛、导师带徒等方式。不断进行知识补充、更新和拓展，促进岗位成才。油田层面每年举办各类新技术培训30期次、岗位培训300期次左右，培训专业技术人员1.5万人次。
3.2.3 搭建技能操作人员培训通道。对高级工以上技能操作人员，通过开展专业理论提高培训、业务轮训、技师研修、技师协会交流活动等，着力提升其创新能力、技术攻关能力和解决生产疑难问题能力。油田层面每年组织4000名以上中级工参加高级工培训、800名以上优秀高级工参加技师资格培训，推荐100名以上优秀技师参加高级技师资格培训。对初、中级技能操作人员，以二级单位为主，重点进行规范操作和安全生产能力等方面的知识和技能培训。
3.3 畅通资质发展通道，让人才在拉动中成长
油田充分发挥职称评审、技能鉴定对人才发展的拉动作用，将职称、技能等级作为职工参加相应职位竟聘的资质条件之一。
3.3.1 抓好专业技术任职资格评审，油田在工程、政工、经济、会计、统计、审计、新闻、卫生等18个专业系列，建立起员级、助级、中级、高级、教授级逐级递升的职称晋升通道。任职资格评审坚持重能力、重业绩、重贡献的导向，采取量化推荐评审办法，评价内容包括品质、知识、能力、业绩等，品质主要评价参评人员的政治表现；知识主要评价参评人员的学历、资历、发表论文专著、送审论文、理论水平等；能力主要评价参评人员的学习创新力、技术应用力、团结协作力、管理幅度与工作难度等：业绩主要评价参评人员的获奖成果、授权专利、人才培养、荣誉称号、年度考核等。
3.3.2 抓好职业技能鉴定。对职工的技能水平，按照国家职业标准和石油石化行业工人技术等级标准，分初级、中级、高级、技师、高级技师进行职业资格认证。职业技能鉴定主要包括职业道德、专业技术知识考试和操作技能考核。对技师、高级技师还要进行综合评审。全面推行持证上岗制度，技能操作人员必须取得相应的职业资格证书，否则不能独立顶岗工作。高级及以上职业资格证书实行验证制度，每五年为一个有效期，验证合格者继续享受有关待遇，验证不合格降低一个技术等级。
3.4 拓宽荣誉发展通道，让人才在激励中成长
油田非常重视对各类人才的精神激励，针对不同职业发展时期人才的特点，做好各层次人才的荣誉称号评选工作，从精神层面激励各层次人才快速成长、争做贡献。高校毕业生参加工作一年考核优秀的，可以被评为“优秀见习生”；工作5年以内表现优异的，可以参评“胜利希望奖”：参加“金钥匙”技术竞赛成绩优秀的，可以授予“金钥匙”奖：成长为业务骨干的可以推荐为油田“优秀青年知识分子”；随着工作业绩的积累，可以择优推荐为油田学术技术带头人、突出贡献专家；对更加优秀的，按照公开、平等、竞争、择优原则，积极向上推荐省部级及以上高层次专家。油田加大对具有特殊贡献的高层次人才的宣传表彰力度，建立了分层次的骨干人才、高层人才、领军人才宣传计划，增强人才的荣誉感和成就感。建立高层次人才荣誉命名制度，对享誉国内外的技术领军人才，用其姓名命名其领衔的项目、研究所、实验室等；对在科学研究、技术创新、科技管理等方面做出重大贡献、取得重大发现发明的人才，用其姓名命名所取得的成果；对在专业领域内具有重大创新、取得卓越成就、在国内外享有盛誉的高层次专家，设立以其姓名命名的奖励基金，
胜利油田通过加强三支人才队伍发展通道建设，形成了纵向畅通、横向贯通的人才发展通道体系，使从事专业技术和技能操作工作的人才有了更大的成长空间和发挥作用的平台，促进了职工多渠道成才，有效避免了“千军万马争挤经营管理独木桥”的现象。在此基础上，构建了视野开阔、竞争择优的选才机制。因材施教、全面提升的育才机制，人尽其才、才尽其用的用才机制，激励有效、凝聚有力的聚才机制，推进了人才工作的科学化、制度化和规范化。