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摘要：改革开放三十年来，我国所进行的经济体制改革，为经济的迅速发展赢得了宝贵的资源基础；以市场供需为导向的劳动力配置方式为经济发展提供了更大程度的自由。经济发展引致了大量的社会需求，这都为就业岗位的增加做出了极大贡献。然而，在庞大的人口基数面前，这些变化都显得苍白无力，我国的劳动力市场仍然表现为劳动力供给过剩，需求不足的强需方市场。大学生在劳动力市场中并没有获得太多的优势，反而被用人单位视为劳动力成本高，实用性差的代名词。在进入劳动力市场的过程中，受到来自于身高、外貌、性别等各方面的歧视早已是屡见不鲜，女大学生在求职过程中受到的歧视更是远远多于男大学生。
关键词：就业性别歧视 法律责任
本文所指的就业性别歧视即是从狭义的角度进行考察研究的，因此对“就业性别歧视”作如下限制性定义：就业性别歧视是指任何基于性别及与性别相关的因素而非特殊工作本身的要求所作的取消或者有损于就业上的机会均等的区别、排斥或特惠。
1 就业性别歧视的危害
1.1 就业性别歧视不利于个人的全面发展 在遭遇性别歧视后，受歧视者无法获得与他人平等的体面劳动的机会，无法获得支撑其生存和发展的物质基础，必然会产生自卑等消极甚至厌世情绪，促使逆来顺受这种社会风气的形成。当决定一个人的人生高度的因素不再是自身的努力程度和知识的积累厚度，而是与生俱来的无法改变的性别，这必然导致“读书无用”的不利于个人素质提高和社会整体发展的思想蔓延。
1.2 就业性别歧视不利于企业的长远发展 从短期来看，企业拒绝雇用女性劳动者可以不必承担“产期、经期”等“四期”的工资费用和找人替岗的额外费用，似乎节约了用工成本，可以使企业利润最大化。然而从长期来看，这种歧视的存在从经济学的角度讲并不能为企业带来利益：首先，企业的形象遭受损失，实施就业性别歧视的企业必须承担“唯利是图”“不承担社会责任”等恶名，这对企业的发展是一种无形资产的损失；其次，企业可能错失拥有优秀人才的机会，承担高昂的“错过成本”；最后，实施就业性别歧视的企业在竞争市场中的核心竞争力会受到来自于市场的惩罚，承担额外的机会成本和惩罚成本。
1.3 就业性别歧视不利于社会的和谐发展 性别歧视意味着男女不平等，导致女性潛意识地把自己定位为“性别弱势群体”，无法体现自身独立性。与此同时，性别歧视使许多家庭更加坚信男孩女孩教育投资的预期收益大不相同，因而在条件有限的情况下，男性受教育的机会往往大于女性。另外，性别歧视使全社会的人才流动不畅通，劳动力资源配置出现扭曲，造成人力资源的浪费，并严重破坏了社会的公平原则，不利于和谐社会的构建。
2 解决就业性别歧视的对策
就业性别歧视的成因具有复杂性，因此其解决也绝不仅仅是依靠法律或者政策就能妥善解决的，需要从经济、文化等多角度协同作用才能达到预期效果；就业性别歧视的危害的隐蔽性决定了此问题的解决不能流于表面文章，需要从本质入手，彻底扭转。
2.1 法律层面解决就业性别歧视问题 构建社会主义法治社会是新世纪我国制度建设的重点所在，切实提高法律的地位，树立法律权威，通过法律途径解决社会生活中的绝大多数问题是一种必然趋势。在这样的形势下，通过立法、司法、执法、普法等层面的法制建设来解决就业性别歧视问题，是最佳的必然的选择。
2.1.1 完善禁止就业性别歧视的相关法律 目前，我国法律对就业性别歧视问题的规定散见于《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》等法律之中，规定大多是原则性、宣誓性的，缺乏具体的可操作性。由于就业性别歧视发生之时，劳动者与用人单位之间不存在劳动关系，在法律上几乎没有任何关系，形成了一个真空时期。我们就需要通过一部具体的、可操作性强的《反就业歧视法》，使该问题得以通过法律尤其是诉讼途径解决。与此同时，应该尽快修改《生育保险条例》等与此相关的社会保险制度，建立起完善的对女性的生育、养老、特殊生理期等成本的三方分担机制，即政府、用人单位、劳动者三方合理分担这部分成本。
2.1.2 明确实施就业性别歧视行为的法律责任就业性别歧视问题的特殊性质决定了与其相关的法律责任不能是单一的限于民事责任或者行政责任，而是应该多种法律责任形态并用才能起到良好的效果。民事责任上,有两个问题需要强调:第一，应当建立惩罚性赔偿制度，而不能仅限于补偿性赔偿制度，以此加大用人单位的违法成本，迫使其不敢轻易违法；第二，在确定具体的赔偿标准时，鉴于一般不存在实质性或者物质性损害，属于精神损害赔偿范畴，因此法律应当确立标准较高的最低额度赔偿金制度，以确保受歧视者能够获得足够的抚慰同时威慑用人单位。行政责任上，应该采取类似于刑事责任中的“双罚制”，即用人单位及其主要负责人均需承担相应的行政责任。
2.1.3 确立诉讼过程中的举证责任倒置制度 在就业性别歧视问题相关的民事诉讼中，如果奉行“谁主张，谁举证”的一般民事诉讼原则，则对受歧视者而言极为不利，受歧视者的平等就业权利将无法得到切实保护。由于实施歧视的行为通常具有隐蔽性，用人单位与劳动者之间信息严重不对称，劳动者不易证明用人单位的行为属于性别歧视。有鉴于此，应该效仿美国的制度，实施举证责任倒置。同时，也应给予用人单位反诉的权利，防止恶意诉讼的发生。
2.2 政策层面解决就业性别歧视问题 法律救济大部分都属于事后救济，只有在就业性别歧视已经发生并产生影响之后才能进行补偿，这种救济的滞后性不利于该问题彻底、和谐的解决，此时就需要带有事前预防性质的政策引导和干预来促进这一问题的妥善解决。政府在制定政策的过程中，既可以通过税收优惠、政策倾斜、财政补贴、授予荣誉称号等手段进行奖励；又可以通过实行有效的日常性监管，建立专门的反就业歧视机构，限制某些权利，建立黑名单，设置严厉的行政处罚等措施进行惩罚，同时积极发挥工会、妇联等已有基层组织的作用。这种方式有较强的灵活性，与法律层面解决途径相比拥有重要优势。
2.3 经济层面解决就业性别歧视问题 根据西方国家的经验，经济发展尤其是第三产业的发展，极为有利于妇女就业难题的解决。但我国目前第三产业发展滞后，经济虽发展较快，但仍然处于对女性就业客观需求较小的阶段。我国目前就业形势严峻，就业岗位紧缺是用人单位歧视女性劳动者的前提条件。因此，要消除性别歧视，解决就业性别歧视难题，最关键的问题和基础性前提条件就是要加快我国经济发展，尤其大力发展第三产业，增加就业岗位的绝对数量，创造就业机会，缓解就业压力，从而从根本上消除就业性别歧视的现象。
2.4 文化层面解决就业性别歧视问题 法律、政策、经济等方式都是相对冰冷的，都是从外部对人施加影响，是相对的“硬件”建设；而从文化层面解决就业性别歧视问题，则是形成一种发自内心的共同的价值认同，形成一种正义平等的社会氛围，体现出的是一个社会的文明程度。首先，我们要摒弃传统文化糟粕，构建平等性别文化，承认男女具有同等的人格和尊严为基础；以立足现代，推进性别关系的和谐，推进男女共同全面发展和自由发展为目标，为女性就业提供宽松的社会环境。另外，我国的劳动者普遍素质仍然不高，法制观念淡薄，普法工作任重道远。政府应该协调自身角色，构建服务型政府，依法治国。
3 结语
就业性别歧视这个问题之解决关键在于以下三点：第一，在处理方向上，需要协调多方利益，落实各方当事人的权利义务关系，鼓励多方参与，切实保护弱势群体的权益，只有这样才能在稳定的前提之下达到妥善解决之目的；第二，在处理手段上，要综合运用法律、政策、经济、文化传播等途径，只有这样才能形成全方位、立体攻坚的态势，才能从根本上做到妥善解决；第三，在处理形式上，要采取奖励和惩罚并用，强制和引导并举的方式，只有在避免矫枉过正的条件下，从正反两方面共同作用，才能达到一个合理的平衡，促进社会的真正公平正义。
从长期来看，我国的法制建设必将逐步完善，就业性别歧视等诸多问题必将纳入通过法律途径解决的范畴之内。我们有理由期待在并不遥远的将来，劳动者无论性别等非相关条件如何，都能平等地在社会上获得体面的就业，获得应得和谐生活。
参考文献：
[1]蔡定剑.中国就业歧视现状及反歧视对策[M].中国社会科学出版社，2007.
[2]翁里，宋丽燕.对就业歧视的法律探讨[J].兰州学刊，2004(06).
[3]陈丽平.立法根除就业中的性别歧视[N].法制日报，2003-12-4.
[4]莫文秀.女大学生就业面临的问题及对策[J].人民论坛，2004(06).
关键词：就业性别歧视 法律责任
本文所指的就业性别歧视即是从狭义的角度进行考察研究的，因此对“就业性别歧视”作如下限制性定义：就业性别歧视是指任何基于性别及与性别相关的因素而非特殊工作本身的要求所作的取消或者有损于就业上的机会均等的区别、排斥或特惠。
1 就业性别歧视的危害
1.1 就业性别歧视不利于个人的全面发展 在遭遇性别歧视后，受歧视者无法获得与他人平等的体面劳动的机会，无法获得支撑其生存和发展的物质基础，必然会产生自卑等消极甚至厌世情绪，促使逆来顺受这种社会风气的形成。当决定一个人的人生高度的因素不再是自身的努力程度和知识的积累厚度，而是与生俱来的无法改变的性别，这必然导致“读书无用”的不利于个人素质提高和社会整体发展的思想蔓延。
1.2 就业性别歧视不利于企业的长远发展 从短期来看，企业拒绝雇用女性劳动者可以不必承担“产期、经期”等“四期”的工资费用和找人替岗的额外费用，似乎节约了用工成本，可以使企业利润最大化。然而从长期来看，这种歧视的存在从经济学的角度讲并不能为企业带来利益：首先，企业的形象遭受损失，实施就业性别歧视的企业必须承担“唯利是图”“不承担社会责任”等恶名，这对企业的发展是一种无形资产的损失；其次，企业可能错失拥有优秀人才的机会，承担高昂的“错过成本”；最后，实施就业性别歧视的企业在竞争市场中的核心竞争力会受到来自于市场的惩罚，承担额外的机会成本和惩罚成本。
1.3 就业性别歧视不利于社会的和谐发展 性别歧视意味着男女不平等，导致女性潛意识地把自己定位为“性别弱势群体”，无法体现自身独立性。与此同时，性别歧视使许多家庭更加坚信男孩女孩教育投资的预期收益大不相同，因而在条件有限的情况下，男性受教育的机会往往大于女性。另外，性别歧视使全社会的人才流动不畅通，劳动力资源配置出现扭曲，造成人力资源的浪费，并严重破坏了社会的公平原则，不利于和谐社会的构建。
2 解决就业性别歧视的对策
就业性别歧视的成因具有复杂性，因此其解决也绝不仅仅是依靠法律或者政策就能妥善解决的，需要从经济、文化等多角度协同作用才能达到预期效果；就业性别歧视的危害的隐蔽性决定了此问题的解决不能流于表面文章，需要从本质入手，彻底扭转。
2.1 法律层面解决就业性别歧视问题 构建社会主义法治社会是新世纪我国制度建设的重点所在，切实提高法律的地位，树立法律权威，通过法律途径解决社会生活中的绝大多数问题是一种必然趋势。在这样的形势下，通过立法、司法、执法、普法等层面的法制建设来解决就业性别歧视问题，是最佳的必然的选择。
2.1.1 完善禁止就业性别歧视的相关法律 目前，我国法律对就业性别歧视问题的规定散见于《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》等法律之中，规定大多是原则性、宣誓性的，缺乏具体的可操作性。由于就业性别歧视发生之时，劳动者与用人单位之间不存在劳动关系，在法律上几乎没有任何关系，形成了一个真空时期。我们就需要通过一部具体的、可操作性强的《反就业歧视法》，使该问题得以通过法律尤其是诉讼途径解决。与此同时，应该尽快修改《生育保险条例》等与此相关的社会保险制度，建立起完善的对女性的生育、养老、特殊生理期等成本的三方分担机制，即政府、用人单位、劳动者三方合理分担这部分成本。
2.1.2 明确实施就业性别歧视行为的法律责任就业性别歧视问题的特殊性质决定了与其相关的法律责任不能是单一的限于民事责任或者行政责任，而是应该多种法律责任形态并用才能起到良好的效果。民事责任上,有两个问题需要强调:第一，应当建立惩罚性赔偿制度，而不能仅限于补偿性赔偿制度，以此加大用人单位的违法成本，迫使其不敢轻易违法；第二，在确定具体的赔偿标准时，鉴于一般不存在实质性或者物质性损害，属于精神损害赔偿范畴，因此法律应当确立标准较高的最低额度赔偿金制度，以确保受歧视者能够获得足够的抚慰同时威慑用人单位。行政责任上，应该采取类似于刑事责任中的“双罚制”，即用人单位及其主要负责人均需承担相应的行政责任。
2.1.3 确立诉讼过程中的举证责任倒置制度 在就业性别歧视问题相关的民事诉讼中，如果奉行“谁主张，谁举证”的一般民事诉讼原则，则对受歧视者而言极为不利，受歧视者的平等就业权利将无法得到切实保护。由于实施歧视的行为通常具有隐蔽性，用人单位与劳动者之间信息严重不对称，劳动者不易证明用人单位的行为属于性别歧视。有鉴于此，应该效仿美国的制度，实施举证责任倒置。同时，也应给予用人单位反诉的权利，防止恶意诉讼的发生。
2.2 政策层面解决就业性别歧视问题 法律救济大部分都属于事后救济，只有在就业性别歧视已经发生并产生影响之后才能进行补偿，这种救济的滞后性不利于该问题彻底、和谐的解决，此时就需要带有事前预防性质的政策引导和干预来促进这一问题的妥善解决。政府在制定政策的过程中，既可以通过税收优惠、政策倾斜、财政补贴、授予荣誉称号等手段进行奖励；又可以通过实行有效的日常性监管，建立专门的反就业歧视机构，限制某些权利，建立黑名单，设置严厉的行政处罚等措施进行惩罚，同时积极发挥工会、妇联等已有基层组织的作用。这种方式有较强的灵活性，与法律层面解决途径相比拥有重要优势。
2.3 经济层面解决就业性别歧视问题 根据西方国家的经验，经济发展尤其是第三产业的发展，极为有利于妇女就业难题的解决。但我国目前第三产业发展滞后，经济虽发展较快，但仍然处于对女性就业客观需求较小的阶段。我国目前就业形势严峻，就业岗位紧缺是用人单位歧视女性劳动者的前提条件。因此，要消除性别歧视，解决就业性别歧视难题，最关键的问题和基础性前提条件就是要加快我国经济发展，尤其大力发展第三产业，增加就业岗位的绝对数量，创造就业机会，缓解就业压力，从而从根本上消除就业性别歧视的现象。
2.4 文化层面解决就业性别歧视问题 法律、政策、经济等方式都是相对冰冷的，都是从外部对人施加影响，是相对的“硬件”建设；而从文化层面解决就业性别歧视问题，则是形成一种发自内心的共同的价值认同，形成一种正义平等的社会氛围，体现出的是一个社会的文明程度。首先，我们要摒弃传统文化糟粕，构建平等性别文化，承认男女具有同等的人格和尊严为基础；以立足现代，推进性别关系的和谐，推进男女共同全面发展和自由发展为目标，为女性就业提供宽松的社会环境。另外，我国的劳动者普遍素质仍然不高，法制观念淡薄，普法工作任重道远。政府应该协调自身角色，构建服务型政府，依法治国。
3 结语
就业性别歧视这个问题之解决关键在于以下三点：第一，在处理方向上，需要协调多方利益，落实各方当事人的权利义务关系，鼓励多方参与，切实保护弱势群体的权益，只有这样才能在稳定的前提之下达到妥善解决之目的；第二，在处理手段上，要综合运用法律、政策、经济、文化传播等途径，只有这样才能形成全方位、立体攻坚的态势，才能从根本上做到妥善解决；第三，在处理形式上，要采取奖励和惩罚并用，强制和引导并举的方式，只有在避免矫枉过正的条件下，从正反两方面共同作用，才能达到一个合理的平衡，促进社会的真正公平正义。
从长期来看，我国的法制建设必将逐步完善，就业性别歧视等诸多问题必将纳入通过法律途径解决的范畴之内。我们有理由期待在并不遥远的将来，劳动者无论性别等非相关条件如何，都能平等地在社会上获得体面的就业，获得应得和谐生活。
参考文献：
[1]蔡定剑.中国就业歧视现状及反歧视对策[M].中国社会科学出版社，2007.
[2]翁里，宋丽燕.对就业歧视的法律探讨[J].兰州学刊，2004(06).
[3]陈丽平.立法根除就业中的性别歧视[N].法制日报，2003-12-4.
[4]莫文秀.女大学生就业面临的问题及对策[J].人民论坛，2004(06).