在美国麻省理工大学斯隆管理学院成立50周年的庆祝大会上，著名校友、时任联合国秘书长的科菲·安南受邀致辞。演讲中，安南除了怀念母校、追忆过去之外，特别感谢了曾经教过他的老师。此时有一个人的名字被单独提出来——埃德加·沙因(Edgar H.Schein)。安南说，之所以提到沙因，是因为自己在联合国非洲事务管理中要处理很多文化融合的棘手问题，为此曾多次跑回学校请教沙因教授，很多问题迎刃而解。
　　即使没有安南的那一次“郑重其事”，作为企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基者，沙因也已享誉全球。在他的智识贡献下，企业文化、职业锚、过程咨询等都成为当今管理界众所周知的概念和理论，“沙因文化模型”更是堪称经典。沙因认为，文化由三个相互作用的层次组成：最外是物质层，是可以观察到的组织结构和组织过程等；中间一层是支持性价值观，包括了战略、目标、质量意识、指导哲学等；而内核则是组织成员潜意识的信仰、知觉、思想、感知等。
　　另外，沙因将组织文化分成了五个维度：
　　◆自然和人的关系：中心人物如何看待组织和环境之间的关系，包括认为是可支配的关系还是从属关系，或者是协调关系。这种看法毫无疑问会影响到组织的战略方向。
　　◆现实和真实的本质：现实层面包括客观的现实、社会的现实和个人的现实。在划断真实时可以采用道德主义或现实主义的尺度。
　　◆人性的本质：哪些行为是属于人性的，哪些行为是非人性的，这一关于人的本质假定和个人与组织之间的关系如何，等等。
　　◆人类活动的本质：哪些人类行为是正确的，人是由自由意志所支配的还是被命运所支配的，什么是工作，什么是娱乐，等等。
　　◆人际关系的本质：什么是权威的基础，权力的正确分配方法是什么，人与人之间关系的应有态势如何(例如是竞争的或互助的)。
　　在沙因看来，讨论企业文化首先要放在特定的组织语境中进行。真正的文化隐含于组织成员的潜意识中，而且文化和领导者是同一硬币的两面。领导者创造了一个组织或群体的同时也就创造了文化。也就是说，要理解组织文化首先得观察组织中的人——领导者、管理者、员工等，是这些群体的情绪、思维、认知、目标、愿景形成的“共有结果”最终转化为了组织文化，而它的根本问题，其实就是如何清楚地了解组织这个复杂的社会系统。
　　对于这项课题的研究，沙因沿袭了行为科学的方法路径，从梅奥、马斯洛、霍桑、麦格雷戈、罗特利斯伯格处获取灵感，并创造性地提出“复杂人”的人性假设，为写就组织心理学开山之作《沙因组织心理学》奠定了基础。沙因认为，人不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，而是因时、因地、因各种情况而采取适当反应的“复杂人”。
　　该理论的主要内容包括：
　　◆人的需要是多种多样的，而且因人而异、因情而异、因时而异：
　　◆人的各种需要和动机会发生相互作用；
　　◆人的工作和生活条件是不断变化的，因此会产生新的需要和动机；
　　◆由于人的需要不同，对于不同的管理方式会有不同的反应，因此没有适合于任何时代、任何组织和任何人的普遍人性假设和管理方法。
　　“复杂人”假设问世后，给组织管理抛出了一道难题——既然管理方式不存在唯一正解，究竟应当如何有效地管理组织呢?至于后来陆续出现的形形色色的观念流派，如“权变理论”、“系统管理理论”、“战略管理理论”等，实际是对沙因遗留问题的积极回应。
　　除了“复杂人”，沙因在《沙因组织心理学》中还对领导、群体、变革等组织中的重要问题发表了看法。尽管侧重点和角度各有不同，但沙因始终保持了一条“逻辑主线”，即在组织活动中最大限度地利用人力资源。自古以来，政治家、管理者、政府官员以及其他领导者都必然要面对这个问题，而沙因给出了一些颇有价值的指导和建议。总之，在沙因的描述下，组织给人的冲秘感正逐渐减少，这种过程让组织既能够在为社会所认可的价值目标服务时变得更加有效，又能对成员更加负责而不仅仅只是对其创建者或消费者负责。
　　纵观管理学的发展谱系，今天的组织行为理论无论是内容还是结构，都难以超越沙因当年确立的框架。即使后来层出不穷的人本管理、文化建设、组织心理等流派观点，很多都是得益于沙因组织心理学的启发。这就是大师沙因，他要么不写，一写就是经典。