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摘 要：作为司法进步可期待之重要推动者，法官职业群体承载着社会公众对法治理想的期望。但当前法官职业群体由于内生动力不足，透漏出职业情绪耗竭、职业承诺降低等倾向，其发展前景不容乐观。内生动力问题归属于人本主义心理学范畴，本文借助马斯洛基本需求层次理论，尝试提出了“司法事务与准司法实务分离”、“职业安全特别保障机制”、“关键指标法官征询程序”等思路，以期通过制度设计，追求法官职业群体五层次需求满足的最大化，解决其内生动力不足问题，实现法官职业群体发展之跃迁。
关键词：法官职业群体；内生动力；马斯洛需求层次理论
身处社会矛盾之前沿关口，作为司法进步可期待之重要推动者，法官职业群体承载着人们对法治理想的更高期望。但当前法官职业群体由于内生动力不足，透漏出职业情绪耗竭、职业承诺降低甚至职业生涯放弃等不良倾向，其发展前景不容乐观。内生动力问题归属于心理学范畴。美国心理学家马斯洛从人本主义心理学角度阐述了需求对人的行为的激励作用，他认为，人的需求从低级到高级分为五个层次：生理需求、安全需求、归属需求、被尊重需求、自我实现需求，需要之满足带来的内在性激励比外在性激励产生动力更强、效果更持久。要实现法官职业群体发展之跃迁，我们不可不对该群体内生动力不足问题予以认真审视及反思，立足人本主义理念，在满足该群体需要、弥补缺陷的过程之中，激发其内部蕴含的强大动力。
一、生理需求之实现：司法事务与准司法事务的分离
生理需求（Physiological needs），是由人的生物机体而产生的食、住以及生理平衡等方面的需要。回应决法官职业群体的生理需求，首当其冲的是要缓解法官的身体、心理双重压力，解决“案多人少”以及事务繁杂两大问题。有学者提出将基层司法服务与正式司法制度适度分离，将偏远地区的人民法庭和基层法院改造成简易法院，开展准司法服务，分离后将重点放在加强正式司法制度上。这样的分离指明了改革方向，但需经较长时期积淀，更为稳妥的方式应是在现有体制下，采取司法事务与准司法事务分离方式，优化法官资源配置格局。其一，设置专职行政事务书记。建议各审判业务庭配置书记，由非审判人员担任，负责庭室会务、人员管理等行政类事务。庭室长和审判员专司纠纷裁判。其二，建立准司法事务服务中心。建议在诉讼服务中心分离出专司司法服务的机构，由退休法官和退居二线法官带领新进法院干警组成，承担服务政府、服务群众以及诉前调解、法治宣传等事务。其三，构建“一审一书一助理”模式。即一名审判员配备一名书记员和一名助理。法官专门负责案件的审理，法官助理从事案件送达、庭前准备等工作，书记员专门负责记录等工作，从而将法官从案件的程序性、事务性工作中解放出来。其四，特殊退休制度之确立。“法律的生命不在于逻辑而是经验”。参照国外类似规定，①建议适当延长法官工作年限，例如男法官退休年龄70周岁，女法官65周岁。联邦法官在退休后，“可以无限期工作”。②若法官仍有能力全面履行职责，退休后仍可以返聘形式留任，以此缓解审判压力。此外，还应建立法官多维心理健康干预机制，对法官心态情绪进行汇集疏导。生理需求是个体维持生存最基本要求，法官的身心负担卸下后，才能有健康的体魄、充沛的精力专司审判。
二、安全需求之实现：职业风险组织对抗机制的确立
安全需求（Safety needs），指个体追求身体安全、免遭威胁的需求，包括防备生理损伤、疾病，需要有安全的生活环境等。组织支持理论（Organizational Support Theory）简称OST，强调组织对于组织成员的关心和重视是组织成员产生回报组织的义务感并为组织作出贡献的原因。安全保障支持无疑是激发法官职业群体发展动力的一剂良药。为保障法官的安全权益，法律的健全是必须予以关注的，但非朝夕之功，当前最迫切的是建立法官职业安全特别保障制度。其一，实行安全风险对抗制度。受到威胁的法官可以依程序向法院提出安全保护要求，经评估且确认系重大安全风险，法院经特定程序可为法官提供特别安全保障，如司法警察24小时的持续保护、将法官及其亲属转移至安全场所等，直至经过风险分析确认危险程度降低。其二，建立职业安全保险制度。对法官实行财产、医疗保险，拨付专项资金为每位法官购买人身意外伤亡保险，保险金额每人每年不低于前五年的收入总数，以增强法官职业的抗风险能力。
三、归属需求之實现：“回应型”管理考核模式的建立
归属需求（Belongingness needs），指人们渴望与他人建立良好感情，成为群体的一员而有归属。激发法官职业群体发展的动力，让法官在工作中获得精神寄托和归属感极为重要。为此，我们提倡“回应型”管理考核模式。其一，回应法官对考核内容的关注。改变全面考核方式，弱化对低价值、一般事务性工作的考评。其二，回应法官对绩效指标的关注。法院职能的实现仅有极少数是关键指标，法官绩效考核应突出关键指标KPT（Key Performance Indicator）的考核。KPT体系强调考核组织应重点处理那些对实现组织目标至关重要的领域。至于哪些指标纳入法院KPT体系，我们建议应当以经典案件裁判为中心，③且通过绩效指标法官征询程序，由法官群体做出指标推荐。这将有利于实现法院和法官目标一致、责任共担的考核格局，减弱法官对法院绩效管理考核的抵制，重拾对法院的责任感和归属感。
四、被尊重需求之实现：法律人角色实质与形式的回归
被尊重需求（Esteem needs），即人们希望自己能得到自我和他人较高的评价和尊重。“法官是法律帝国的王侯。”④回归并强化法官的职业身份角色，是这一职业群体恢复自我认同的根基。其一，从实质上讲，弱化法官社会人角色。减少法官承载的社会事务，防止错综复杂的社会关系影响法官的独立审判，促使其真正成为“经任命或选举而在法院审理和裁决法律事务的公共官员”，服从内心对法律的理解进而评判案件并从中感受决断的愉悦，通过依法独立公正的司法行为维护法律的权威性，并因此获得社会公众的信任和尊重。其二，从形式上讲，建立法官等级外部彰显制度。可以参照警察采取的警衔等级与肩章标志等方式，赋予各等级法官不同的外在表现形式，凸显其身份特征，以此回应法官对职业尊荣感的需求。
五、自我实现需求之实现：特殊职业管理体制的设立
自我实现需求（Self-actualization needs），是指“人对于自我发挥和自我完成的欲望，也就是使人的潜力得以实现的倾向”。自我实现是最高层次的精神需要，每个人都需要发挥自己最大的潜能以实现自我价值。为此，应按照当前司法体制改革的精神，探索建立法官特殊职业管理体制以实现法官群体的自我实现，具体内容为如下两项：
其一，建立独立的薪资制度。法官的职业特点决定了薪资几乎是法官唯一的收入来源。按照职业压力、职业贡献、职业回报相一致的职业规律，法官的薪资应依其职业的特殊性而实行与公务员不同的标准。法官总收入应当与其工作的复杂性适应，并有着特别的医疗健康、养老以及其他特种保险，以吸引高素质人才投身司法事业。其二，建立单独的管理体制。司法权在性质上是裁判权，其首要价值是公正；它完全不同于性质为管理权并追求效率的行政权，因此，对法官的管理应区别于行政官员。建议将法院的行政后勤人员与审判业务部门法官在编制上区分开来，前者由地方组织人事部门选用考核管理，类似于英国的“法院服务署”制度。后者则参照德国的“法官选拔委员会”，自上而下设立专门部门，对法官统一选拔、任免和管理。同时，法院应做好法官职业规划，建立组织内部的发展体系和工作远景，上级法院选拔法律人才以从下级法院遴选为主，为基层法官提供晋升空间。
注释：
①美国律师协会（ABA）制定的《法院组织标准》：“法官应当在年满70周岁时退休，除非联邦法律有禁止性规定。”
② 理查德﹒波斯纳著：《法官如何思考》，苏力译，北京大学出版社2012年1月第5次印刷，第56页。
③ 国外成就卓越的大法官如马歇尔、沃伦等，他们的赫赫声名多来自于曾主笔过的诸多里程碑式的经典判决，以案例阐释中国法治精神，应为法官之职业追求。
④ 【美】德沃金：《法律帝国》，李常青译，中国大百科全书出版社，1996年，第361页。
关键词：法官职业群体；内生动力；马斯洛需求层次理论
身处社会矛盾之前沿关口，作为司法进步可期待之重要推动者，法官职业群体承载着人们对法治理想的更高期望。但当前法官职业群体由于内生动力不足，透漏出职业情绪耗竭、职业承诺降低甚至职业生涯放弃等不良倾向，其发展前景不容乐观。内生动力问题归属于心理学范畴。美国心理学家马斯洛从人本主义心理学角度阐述了需求对人的行为的激励作用，他认为，人的需求从低级到高级分为五个层次：生理需求、安全需求、归属需求、被尊重需求、自我实现需求，需要之满足带来的内在性激励比外在性激励产生动力更强、效果更持久。要实现法官职业群体发展之跃迁，我们不可不对该群体内生动力不足问题予以认真审视及反思，立足人本主义理念，在满足该群体需要、弥补缺陷的过程之中，激发其内部蕴含的强大动力。
一、生理需求之实现：司法事务与准司法事务的分离
生理需求（Physiological needs），是由人的生物机体而产生的食、住以及生理平衡等方面的需要。回应决法官职业群体的生理需求，首当其冲的是要缓解法官的身体、心理双重压力，解决“案多人少”以及事务繁杂两大问题。有学者提出将基层司法服务与正式司法制度适度分离，将偏远地区的人民法庭和基层法院改造成简易法院，开展准司法服务，分离后将重点放在加强正式司法制度上。这样的分离指明了改革方向，但需经较长时期积淀，更为稳妥的方式应是在现有体制下，采取司法事务与准司法事务分离方式，优化法官资源配置格局。其一，设置专职行政事务书记。建议各审判业务庭配置书记，由非审判人员担任，负责庭室会务、人员管理等行政类事务。庭室长和审判员专司纠纷裁判。其二，建立准司法事务服务中心。建议在诉讼服务中心分离出专司司法服务的机构，由退休法官和退居二线法官带领新进法院干警组成，承担服务政府、服务群众以及诉前调解、法治宣传等事务。其三，构建“一审一书一助理”模式。即一名审判员配备一名书记员和一名助理。法官专门负责案件的审理，法官助理从事案件送达、庭前准备等工作，书记员专门负责记录等工作，从而将法官从案件的程序性、事务性工作中解放出来。其四，特殊退休制度之确立。“法律的生命不在于逻辑而是经验”。参照国外类似规定，①建议适当延长法官工作年限，例如男法官退休年龄70周岁，女法官65周岁。联邦法官在退休后，“可以无限期工作”。②若法官仍有能力全面履行职责，退休后仍可以返聘形式留任，以此缓解审判压力。此外，还应建立法官多维心理健康干预机制，对法官心态情绪进行汇集疏导。生理需求是个体维持生存最基本要求，法官的身心负担卸下后，才能有健康的体魄、充沛的精力专司审判。
二、安全需求之实现：职业风险组织对抗机制的确立
安全需求（Safety needs），指个体追求身体安全、免遭威胁的需求，包括防备生理损伤、疾病，需要有安全的生活环境等。组织支持理论（Organizational Support Theory）简称OST，强调组织对于组织成员的关心和重视是组织成员产生回报组织的义务感并为组织作出贡献的原因。安全保障支持无疑是激发法官职业群体发展动力的一剂良药。为保障法官的安全权益，法律的健全是必须予以关注的，但非朝夕之功，当前最迫切的是建立法官职业安全特别保障制度。其一，实行安全风险对抗制度。受到威胁的法官可以依程序向法院提出安全保护要求，经评估且确认系重大安全风险，法院经特定程序可为法官提供特别安全保障，如司法警察24小时的持续保护、将法官及其亲属转移至安全场所等，直至经过风险分析确认危险程度降低。其二，建立职业安全保险制度。对法官实行财产、医疗保险，拨付专项资金为每位法官购买人身意外伤亡保险，保险金额每人每年不低于前五年的收入总数，以增强法官职业的抗风险能力。
三、归属需求之實现：“回应型”管理考核模式的建立
归属需求（Belongingness needs），指人们渴望与他人建立良好感情，成为群体的一员而有归属。激发法官职业群体发展的动力，让法官在工作中获得精神寄托和归属感极为重要。为此，我们提倡“回应型”管理考核模式。其一，回应法官对考核内容的关注。改变全面考核方式，弱化对低价值、一般事务性工作的考评。其二，回应法官对绩效指标的关注。法院职能的实现仅有极少数是关键指标，法官绩效考核应突出关键指标KPT（Key Performance Indicator）的考核。KPT体系强调考核组织应重点处理那些对实现组织目标至关重要的领域。至于哪些指标纳入法院KPT体系，我们建议应当以经典案件裁判为中心，③且通过绩效指标法官征询程序，由法官群体做出指标推荐。这将有利于实现法院和法官目标一致、责任共担的考核格局，减弱法官对法院绩效管理考核的抵制，重拾对法院的责任感和归属感。
四、被尊重需求之实现：法律人角色实质与形式的回归
被尊重需求（Esteem needs），即人们希望自己能得到自我和他人较高的评价和尊重。“法官是法律帝国的王侯。”④回归并强化法官的职业身份角色，是这一职业群体恢复自我认同的根基。其一，从实质上讲，弱化法官社会人角色。减少法官承载的社会事务，防止错综复杂的社会关系影响法官的独立审判，促使其真正成为“经任命或选举而在法院审理和裁决法律事务的公共官员”，服从内心对法律的理解进而评判案件并从中感受决断的愉悦，通过依法独立公正的司法行为维护法律的权威性，并因此获得社会公众的信任和尊重。其二，从形式上讲，建立法官等级外部彰显制度。可以参照警察采取的警衔等级与肩章标志等方式，赋予各等级法官不同的外在表现形式，凸显其身份特征，以此回应法官对职业尊荣感的需求。
五、自我实现需求之实现：特殊职业管理体制的设立
自我实现需求（Self-actualization needs），是指“人对于自我发挥和自我完成的欲望，也就是使人的潜力得以实现的倾向”。自我实现是最高层次的精神需要，每个人都需要发挥自己最大的潜能以实现自我价值。为此，应按照当前司法体制改革的精神，探索建立法官特殊职业管理体制以实现法官群体的自我实现，具体内容为如下两项：
其一，建立独立的薪资制度。法官的职业特点决定了薪资几乎是法官唯一的收入来源。按照职业压力、职业贡献、职业回报相一致的职业规律，法官的薪资应依其职业的特殊性而实行与公务员不同的标准。法官总收入应当与其工作的复杂性适应，并有着特别的医疗健康、养老以及其他特种保险，以吸引高素质人才投身司法事业。其二，建立单独的管理体制。司法权在性质上是裁判权，其首要价值是公正；它完全不同于性质为管理权并追求效率的行政权，因此，对法官的管理应区别于行政官员。建议将法院的行政后勤人员与审判业务部门法官在编制上区分开来，前者由地方组织人事部门选用考核管理，类似于英国的“法院服务署”制度。后者则参照德国的“法官选拔委员会”，自上而下设立专门部门，对法官统一选拔、任免和管理。同时，法院应做好法官职业规划，建立组织内部的发展体系和工作远景，上级法院选拔法律人才以从下级法院遴选为主，为基层法官提供晋升空间。
注释：
①美国律师协会（ABA）制定的《法院组织标准》：“法官应当在年满70周岁时退休，除非联邦法律有禁止性规定。”
② 理查德﹒波斯纳著：《法官如何思考》，苏力译，北京大学出版社2012年1月第5次印刷，第56页。
③ 国外成就卓越的大法官如马歇尔、沃伦等，他们的赫赫声名多来自于曾主笔过的诸多里程碑式的经典判决，以案例阐释中国法治精神，应为法官之职业追求。
④ 【美】德沃金：《法律帝国》，李常青译，中国大百科全书出版社，1996年，第361页。