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[摘 要]近年来，伴随着我国不断深入的发展和改革经济体制，国有企业对于人员工资方面的管理需要有较大的调整。工资管理作为国有企业人力资源管理工作的重要内容，必须根据当前社会和国有企业的发展形势，不断改进工作制度和工作模式，完善工资管理制度和与之配套的绩效考核体系，工资管理制度能够切实发挥激励作用，最大限度的提高员工的工作积极性。本文在此从国有企业工资管理中存在的几个问题出发，对如何加强当前国有企业工资管理提出了几个有效举措。
[关键词]国有企业；工资；有效举措
中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2019）09-0207-01
前言
国有企业工资管理是国有企业改革发展中的重要环节，直接影响着国有企业的稳定发展。只有员工的工资分配体系具有高度的科学性与公平性，才能更好地促进员工提高工作效率，为国有企业创造出更多的经济效益。
一、国有企业工资管理概述
工资管理，是指一个国有企业针对所有员工提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程，在这一过程中，国有企业必须对工资水平、工资体系、工资结构、工资形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策，并进行工资调整和工资控制的过程。工资调整是指国有企业根据内外各种因素变化，对工资水平、工资结构和工资形式进行相应的变动。工资控制是指国有企业对支付的工资总额进行预算和监控，以维持正常的工资成本开支，避免给国有企业带来过重的财务负担。国有企业的工资管理，是一个国有企业的管理层对于国有企业内部员工工资的支付标准、发放情况进行分配与调整的过程。通过这个过程，国有企业需要对员工就工资水平、体系以及结构做出决策。必须持续更新已经制订的工资计划和工资预算，就工资管理存在的问题与员工适时的沟通，也要在对工资系统做出评价之后再予以完善。
二、国有企业工资制度改革的要求
国有企业工资制度改革主要针对原有的等级工资制。我国等级工资制度的建立对调动职工的生产积极性，促进经济建设的发展起过积极作用，时至今日已不能适应市场经济的发展，主要表现在工资标准过低；工资制度存在着严重的平均主义倾向；工资管理制度高度集权于国家机构，职工调资全国统一进行，工资管理体制过死；工资标准混乱等方面。在社会主义市场经济体制下，在分配制度方面应坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则。工资是按劳分配的一种形式，若不进行工资制度改革，消除原有等级工资制度的弊端，将会对社会主义市场经济体制的建立和社会主义基本制度优越性的发挥产生极为不利的影响。
三、国有企业工资管理过程中存在的几个问题
1、国有企业工资管理对象复杂、工作繁重
自工资制度改革以来，我国国有企业每次进行工资的调整都要求工资管理部门做出相应的变更，工资变化次数的增多，使工资的组成也更加复杂。同时，因为职称职务的变化、人员的加减、调动、退休以及各类病事假等人员工资的变动等因素的存在，导致在实际操作过程中工资管理难度加大，致使工资管理人员在耗费大量的时间和精力的同时，也增加了他们在实际工作中出错的概率。
2、工资管理制度缺乏激励作用
由于我国许多国有企业工资管理制度相对统一，管理过程僵化，国有企业广大干部职工在工资待遇上缺乏差异化，一定程度上还存在“吃大锅饭”的现象，导致国有企业的劳动工资管理制度缺乏激励作用，没有很好地调动广大干部职工的积极性。因此，我们必须对这些问题引起足够的重视，保证国有企业的工资管理制度发挥出积极作用。
3、缺乏科学合理的绩效指标体系
在现代国有企业当中，随着国有企业领导者对绩效考核工作重视程度的提高，一套高效的工资管理制度必须要有合理的绩效考核指标作为支撑，需要每个国有企业根据自身的实际情况来明确绩效考核指标。然而目前很多国有企业在实际制定工资管理制度时为了避免遗漏工作，经常大量的罗列考核指标，使国有企业的工资绩效管理体系的科学性受到影响；也有一些国有企业为了节省工作量，随意舍弃一些绩效考核指标，导致考核结果并不符合员工的真实的工作情况，这很可能造成员工对国有企业的不信任，进而忠诚度降低，工作的积极性也有所下降。
四、当前加强国有企业工资管理的几个有效举措
1、设定工资管理的目标，实行工资决策管理
工资管理的目标包含了工资体系、工资水平以及工资结构三项决策。工资体系是根据员工的工作时间与效率来得出的基本工资水平，受到职位、技能以及资历等因素的影响；工资水平则是一个国有企业发放工资的平均数，它能够反映出国有企业的外部竞争力，是国有企业可持续发展的先决条件；工资结构是一个国有企业中不同的职位等级间存在的差异关系，使国有企业工资形成竞争机制。这对于国有企业的工资构成、特殊群体的工资数量和工资管理政策等具有直接影响。
2、制定具有人本主义特征的动态工资管理体系
西方国有企业的工资体系主要由三部分组成：即固定薪资、国有企业绩效奖励（或分红）、股票或期权。这种工资体系设计的意义，就是工资总量与劳动生产率、产出率或经济效率的变动关系，其核心是将国有企业经营风险机制引入到工资体系中。由于国有企业主对于追求经济总量和经济效益是有很高的热情，在追求国有企业生存发展的同时又以牺牲员工的工资为代价，这就势必造成工资与效率的不匹配。为了解决这个问题，应按照激励和业绩考核原则来设置动态工资管理体系，要制定科学有效切合实际的业绩考核指标及方法，设计能最大限度调动和激励经营管理者的工资结构和回报比率，实施岗位付酬要素的管理模式（这一管理模式在发达国家国有企业中很流行）。这种管理模式的核心是：确定岗位及岗位评估标准、评估方法并按付酬要素方法兑现工资，同时对所设置岗位实行绩效考核，对每一个方面的要素进行个别考评，以防止畸重畸轻的情况出现。
3、充分发挥工资管理的激励作用
现代国有企业最缺乏的就是积极上进的员工，如果国有企业能够建立一套基于工资管理的激励制度，必定会对员工产生很好的激励作用。比如，国有企业可以每个月为员工制定一个确切的目标，对于提前完成或超额完成目标的员工在绩效考核方面给予适当的优惠，最终结果体现为工资水平得到提高，这不仅能够激励员工更加努力地去完成工作目标，还能使員工的能力和价值得到肯定，从而增加信心，更加积极地投身到工作中去。另外，国有企业还可以变更工资的表现形式，即通过物质、奖金、福利等形式来达到激励员工的目的，这同样也可以作为国有企业工资制度的重要内容来实施。
五、结语
综上，国有企业工资管理作为国有企业改革发展中的重要环节，直接影响着国有企业的稳定发展。实际工作中要根据自身的时期情况不断优化工资管理模式，认真执行相关管理制度，促进国有企业与员工共同发展、共同进步，凝聚成国有企业的精神力量，提高国有企业的整体工作效率，为国有企业竞争力的提高增加筹码。
参考文献
[1]袁显平，张金锁.国有集团国有企业工资管理策略研究——以煤业集团国有企业为例[J].财会通讯，2011，03.
[2]江雪松.谈企业加强工资管理的有效途径[N].江苏经济报，2007-10-13.
[关键词]国有企业；工资；有效举措
中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2019）09-0207-01
前言
国有企业工资管理是国有企业改革发展中的重要环节，直接影响着国有企业的稳定发展。只有员工的工资分配体系具有高度的科学性与公平性，才能更好地促进员工提高工作效率，为国有企业创造出更多的经济效益。
一、国有企业工资管理概述
工资管理，是指一个国有企业针对所有员工提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程，在这一过程中，国有企业必须对工资水平、工资体系、工资结构、工资形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策，并进行工资调整和工资控制的过程。工资调整是指国有企业根据内外各种因素变化，对工资水平、工资结构和工资形式进行相应的变动。工资控制是指国有企业对支付的工资总额进行预算和监控，以维持正常的工资成本开支，避免给国有企业带来过重的财务负担。国有企业的工资管理，是一个国有企业的管理层对于国有企业内部员工工资的支付标准、发放情况进行分配与调整的过程。通过这个过程，国有企业需要对员工就工资水平、体系以及结构做出决策。必须持续更新已经制订的工资计划和工资预算，就工资管理存在的问题与员工适时的沟通，也要在对工资系统做出评价之后再予以完善。
二、国有企业工资制度改革的要求
国有企业工资制度改革主要针对原有的等级工资制。我国等级工资制度的建立对调动职工的生产积极性，促进经济建设的发展起过积极作用，时至今日已不能适应市场经济的发展，主要表现在工资标准过低；工资制度存在着严重的平均主义倾向；工资管理制度高度集权于国家机构，职工调资全国统一进行，工资管理体制过死；工资标准混乱等方面。在社会主义市场经济体制下，在分配制度方面应坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则。工资是按劳分配的一种形式，若不进行工资制度改革，消除原有等级工资制度的弊端，将会对社会主义市场经济体制的建立和社会主义基本制度优越性的发挥产生极为不利的影响。
三、国有企业工资管理过程中存在的几个问题
1、国有企业工资管理对象复杂、工作繁重
自工资制度改革以来，我国国有企业每次进行工资的调整都要求工资管理部门做出相应的变更，工资变化次数的增多，使工资的组成也更加复杂。同时，因为职称职务的变化、人员的加减、调动、退休以及各类病事假等人员工资的变动等因素的存在，导致在实际操作过程中工资管理难度加大，致使工资管理人员在耗费大量的时间和精力的同时，也增加了他们在实际工作中出错的概率。
2、工资管理制度缺乏激励作用
由于我国许多国有企业工资管理制度相对统一，管理过程僵化，国有企业广大干部职工在工资待遇上缺乏差异化，一定程度上还存在“吃大锅饭”的现象，导致国有企业的劳动工资管理制度缺乏激励作用，没有很好地调动广大干部职工的积极性。因此，我们必须对这些问题引起足够的重视，保证国有企业的工资管理制度发挥出积极作用。
3、缺乏科学合理的绩效指标体系
在现代国有企业当中，随着国有企业领导者对绩效考核工作重视程度的提高，一套高效的工资管理制度必须要有合理的绩效考核指标作为支撑，需要每个国有企业根据自身的实际情况来明确绩效考核指标。然而目前很多国有企业在实际制定工资管理制度时为了避免遗漏工作，经常大量的罗列考核指标，使国有企业的工资绩效管理体系的科学性受到影响；也有一些国有企业为了节省工作量，随意舍弃一些绩效考核指标，导致考核结果并不符合员工的真实的工作情况，这很可能造成员工对国有企业的不信任，进而忠诚度降低，工作的积极性也有所下降。
四、当前加强国有企业工资管理的几个有效举措
1、设定工资管理的目标，实行工资决策管理
工资管理的目标包含了工资体系、工资水平以及工资结构三项决策。工资体系是根据员工的工作时间与效率来得出的基本工资水平，受到职位、技能以及资历等因素的影响；工资水平则是一个国有企业发放工资的平均数，它能够反映出国有企业的外部竞争力，是国有企业可持续发展的先决条件；工资结构是一个国有企业中不同的职位等级间存在的差异关系，使国有企业工资形成竞争机制。这对于国有企业的工资构成、特殊群体的工资数量和工资管理政策等具有直接影响。
2、制定具有人本主义特征的动态工资管理体系
西方国有企业的工资体系主要由三部分组成：即固定薪资、国有企业绩效奖励（或分红）、股票或期权。这种工资体系设计的意义，就是工资总量与劳动生产率、产出率或经济效率的变动关系，其核心是将国有企业经营风险机制引入到工资体系中。由于国有企业主对于追求经济总量和经济效益是有很高的热情，在追求国有企业生存发展的同时又以牺牲员工的工资为代价，这就势必造成工资与效率的不匹配。为了解决这个问题，应按照激励和业绩考核原则来设置动态工资管理体系，要制定科学有效切合实际的业绩考核指标及方法，设计能最大限度调动和激励经营管理者的工资结构和回报比率，实施岗位付酬要素的管理模式（这一管理模式在发达国家国有企业中很流行）。这种管理模式的核心是：确定岗位及岗位评估标准、评估方法并按付酬要素方法兑现工资，同时对所设置岗位实行绩效考核，对每一个方面的要素进行个别考评，以防止畸重畸轻的情况出现。
3、充分发挥工资管理的激励作用
现代国有企业最缺乏的就是积极上进的员工，如果国有企业能够建立一套基于工资管理的激励制度，必定会对员工产生很好的激励作用。比如，国有企业可以每个月为员工制定一个确切的目标，对于提前完成或超额完成目标的员工在绩效考核方面给予适当的优惠，最终结果体现为工资水平得到提高，这不仅能够激励员工更加努力地去完成工作目标，还能使員工的能力和价值得到肯定，从而增加信心，更加积极地投身到工作中去。另外，国有企业还可以变更工资的表现形式，即通过物质、奖金、福利等形式来达到激励员工的目的，这同样也可以作为国有企业工资制度的重要内容来实施。
五、结语
综上，国有企业工资管理作为国有企业改革发展中的重要环节，直接影响着国有企业的稳定发展。实际工作中要根据自身的时期情况不断优化工资管理模式，认真执行相关管理制度，促进国有企业与员工共同发展、共同进步，凝聚成国有企业的精神力量，提高国有企业的整体工作效率，为国有企业竞争力的提高增加筹码。
参考文献
[1]袁显平，张金锁.国有集团国有企业工资管理策略研究——以煤业集团国有企业为例[J].财会通讯，2011，03.
[2]江雪松.谈企业加强工资管理的有效途径[N].江苏经济报，2007-10-13.