论文部分内容阅读
摘 要：绩效考核作为医院广泛采取的员工激励约束手段，旨在有效地、不断地调动员工工作积极性和主动性，是医院人力资源管理的关键环节和重要组成部分。笔者从机关医院实行绩效考核的现实意义入手，认真分析了当前机关医院绩效考核工作中存在的主要问题，并在此基础上提出了机关医院绩效考核的改进措施。
关键词：机关医院;绩效考核;存在问题; 改进措施
作为公立医疗机构重要组成部分的机关医院，由于服务对象主要是机关干部和离退休干部，具有相对稳定性和一定的特殊性，其公益性和服务性特征显的尤为突出。随着医疗体制改革的不断深入和服务对象对高质量医疗服务需求的不断增强，机关医院只有不断改进和完善绩效考核工作，形成相对而言运行效率较高的激励约束体系，促进机关医院各项事业高质量发展，才能更好地為机关干部职工提供更加质优价廉的医疗服务。
一、机关医院实行绩效考核的现实意义
绩效考核是指目标单位为实现管理目标，采用统计学的方法，对员工的工作态度、工作表现以及工作实绩进行数据化的表达，依据数据化结果，对员工的工作行为和工作业绩进行全方位评判。结合不同的医院诸如规模范围、服务质量、管理层级、优势特色等方面的具体情况，其绩效考核的方式和标准都会略显差异。机关医院的公益性和服务性属性，决定了其绩效考核应当以社会效益为主，同时兼顾医院的经济效益。
公立医院特别是机关医院属政府出资的公益性事业单位，医院的具体事务运营与政府产生十分密切的关系，行政化管理成为常态。绩效考核的目的是对医务人员进行全方位综合评判，具体而言即分析医院日常管理和运营现状，制定医院发展的宏观目标，探索医护人员的未来上升空间与发展潜力，提升医疗技术能力等。只有建立科学、合理的绩效评价体系，才能最大程度上地发挥人力管理的积极性，最大限度地增强员工的凝聚力，提升战斗力，形成一个良好的工作环境，从而不断提升医院的社会效益和经济效益。
二、当前机关医院绩效考核存在的主要问题
近年来，各地机关医院同其他公立医院一样，都推行了收入分配制度改革，一些医院也结合各自实际开展了绩效考核，依据绩效考核结果分配绩效工资，在一定程度上打破原来干好干坏一个样的“吃大锅饭”问题。但由于机关医院绩效考核制度体系还不完善，绩效考核的形式大于内容，存在过多强调工作程序和过程留痕等问题，绩效考核的效果还不理想，其操作性、实用性有待进一步提升。
一是对绩效考核重要性的认识不到位。由于机关医院的规模普遍偏小，机构设置相对综合，没有专门的人力资源管理部门，绩效考核由财务部门负责。在具体操作过程中，往往把绩效考核的结果作为绩效奖金分配的主要依据，操作上更多地将关注点放在拉开员工的收入差距上，没有真正认识到绩效考核对于激发员工积极性、促进医院整体服务能力提升方面的正向激励作用。
二是在考核指标设计上欠科学。目前的机关医院绩效考核工作，都是将业绩或利润作为评判的主要标准，从而引发各个科室单纯攀比经济效益，淡化机关医院的公益性本质。在具体操作上，都是用科室的收入、成本等详细数据来计算员工绩效工资的发放标准，缺乏针对员工工作绩效和实际效果的数据化结果进行系统性的评价。
三是绩效考核的指标与方式过于单一。机关医院的行政化管理模式，造成了一些领导片面地认为绩效考核只是纯粹的工作评价，不能够直接为医院带来经济效益，而且考核工作需要定期开展，程序较为繁杂，给医护人员造成了新的负担，影响了医院业务工作的正常开展，因此，对绩效考核的重视程度不够，只是简单地应付了事，走走过场。一些机关医院考核手段单一，单纯设置绩效满意度指标，以月为考核期向患者和有关部门发放问卷调查，了解存在的问题，据此进行考核，久而久之被调查者必然有所懈怠，填写调查表时敷衍了事，结果不真实导致考核的效果就会打折扣。
三、构建机关医院科学绩效考核体系的措施
一要增强管理者的绩效意识。绩效管理作为现代医院通行的管理模式，通过科学的绩效考核，能够很好地将医院的组织目标与医护人员的个人目标紧密联系起来，实现组织与个人共同成长。机关医院的管理者首先要对绩效管理知识先学一步、学深一点，进一步加深对绩效考核概念和内涵的认识和把握，在日常管理中能够树立正确的绩效观，引导和带动每一名医护人员增强绩效意识，自觉按照绩效考核要求规范行为、强化担当、提升能力，并把这种对工作的敬业和执着转化为日常的自觉行动，以员工的绩效增长推动医院绩效的全方位提高。
二要以公益性为目标，健全绩效考核体系。在考核指标体系的设置上，应当强化医院的社会效益以及患者满意度等指标的权重，具体而言要提高培养医德医风、提高医疗水平、减轻患者费用等指标的考核权重。在考核的方式方法上，可采用层级绩效的管理模式，医院管理层对临床、医技、门诊、行政、后勤等科室负责人进行打分和考核，各科室负责人对本科室工作人员进行打分和考核。只有形成一套科学完善的绩效考核体系，才能以正确的绩效考核导向，激励医务人员发扬白衣天使精神，不断提高医疗服务水平。
三要不断完善考核指标，考核办法要便于执行。按照简单易行、操作性强的原则，结合机关医院工作特点，在考核实践中要不断完善考核指标。考核指标要能够突出岗位特点，规范员工的行为。对于医院管理方面的关键性指标，诸如医疗质量、感染管理、护理水平、医保质量、业务指标、工作纪律等，都是不可或缺的。要从注重业绩指标逐步演变为注重社会效益、医护人员服务态度、患者满意度多方面的全方位的综合评价。
四要加强管理层与员工的双向沟通，建立全员参与的绩效管理体系。要加强医院管理层与医护人员之间的沟通与反馈机制，通过完善双向沟通反馈，使医院管理者及时掌握绩效考核的指标设定、方式方法是否适当，以便于有针对性地改进和完善。同时，考核对象收到考核评议结果后，通过客观冷静的分析个人存在的不足，才能更好的依据考核馈结果纠正工作中的不良行为，不断提升自身的能力和素质。
五要强化绩效考核在薪酬分配中所占的比重。通过推行全员绩效考核，能够让医院管理者更加全面了解医护人员的技能、各方面的劣势与不足，才能更好地将医护人员的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献等多重指标相结合，形成奖优罚劣、绩优多得的薪资分配机制。同时，只有将绩效考核与医院的质量管理具体目标相结合，将绩效考核结果真正体现在每一名员工的薪酬上，才能更好地强化绩效考核的作用。
四、结论
机关医院在推进绩效考核的过程中，通过增强医院管理者的绩效意识、全面完善绩效考核体系、不断完善考核指标、加强管理层与员工双向沟通、强化绩效考核在薪酬分配占比等措施，建立科学完善的绩效考核机制，最大程度上发挥医务人员的积极性，增强员工的凝聚力，提升战斗力，才能更好地服务医院的公益性和服务性目标，促进医院各项事业高质量发展。
参考文献：
[1]张胜利.公立医院绩效考核的现状与对策探析[J].中国集体经济，2017（32）.
[2]饶燕.医院实行绩效管理的意义和作用[J].现代经济信息，2016（5）.
[3]李忆华，谭丽娟.公立医院绩效管理存在的问题及对策[J].科教导刊（中旬刊），2014（12）.
[4]王佳骏，王治龙.公立医院绩效考核中的问题及对策——以安徽省全椒县中医院为例[J].人力资源管理，2017（03）
关键词：机关医院;绩效考核;存在问题; 改进措施
作为公立医疗机构重要组成部分的机关医院，由于服务对象主要是机关干部和离退休干部，具有相对稳定性和一定的特殊性，其公益性和服务性特征显的尤为突出。随着医疗体制改革的不断深入和服务对象对高质量医疗服务需求的不断增强，机关医院只有不断改进和完善绩效考核工作，形成相对而言运行效率较高的激励约束体系，促进机关医院各项事业高质量发展，才能更好地為机关干部职工提供更加质优价廉的医疗服务。
一、机关医院实行绩效考核的现实意义
绩效考核是指目标单位为实现管理目标，采用统计学的方法，对员工的工作态度、工作表现以及工作实绩进行数据化的表达，依据数据化结果，对员工的工作行为和工作业绩进行全方位评判。结合不同的医院诸如规模范围、服务质量、管理层级、优势特色等方面的具体情况，其绩效考核的方式和标准都会略显差异。机关医院的公益性和服务性属性，决定了其绩效考核应当以社会效益为主，同时兼顾医院的经济效益。
公立医院特别是机关医院属政府出资的公益性事业单位，医院的具体事务运营与政府产生十分密切的关系，行政化管理成为常态。绩效考核的目的是对医务人员进行全方位综合评判，具体而言即分析医院日常管理和运营现状，制定医院发展的宏观目标，探索医护人员的未来上升空间与发展潜力，提升医疗技术能力等。只有建立科学、合理的绩效评价体系，才能最大程度上地发挥人力管理的积极性，最大限度地增强员工的凝聚力，提升战斗力，形成一个良好的工作环境，从而不断提升医院的社会效益和经济效益。
二、当前机关医院绩效考核存在的主要问题
近年来，各地机关医院同其他公立医院一样，都推行了收入分配制度改革，一些医院也结合各自实际开展了绩效考核，依据绩效考核结果分配绩效工资，在一定程度上打破原来干好干坏一个样的“吃大锅饭”问题。但由于机关医院绩效考核制度体系还不完善，绩效考核的形式大于内容，存在过多强调工作程序和过程留痕等问题，绩效考核的效果还不理想，其操作性、实用性有待进一步提升。
一是对绩效考核重要性的认识不到位。由于机关医院的规模普遍偏小，机构设置相对综合，没有专门的人力资源管理部门，绩效考核由财务部门负责。在具体操作过程中，往往把绩效考核的结果作为绩效奖金分配的主要依据，操作上更多地将关注点放在拉开员工的收入差距上，没有真正认识到绩效考核对于激发员工积极性、促进医院整体服务能力提升方面的正向激励作用。
二是在考核指标设计上欠科学。目前的机关医院绩效考核工作，都是将业绩或利润作为评判的主要标准，从而引发各个科室单纯攀比经济效益，淡化机关医院的公益性本质。在具体操作上，都是用科室的收入、成本等详细数据来计算员工绩效工资的发放标准，缺乏针对员工工作绩效和实际效果的数据化结果进行系统性的评价。
三是绩效考核的指标与方式过于单一。机关医院的行政化管理模式，造成了一些领导片面地认为绩效考核只是纯粹的工作评价，不能够直接为医院带来经济效益，而且考核工作需要定期开展，程序较为繁杂，给医护人员造成了新的负担，影响了医院业务工作的正常开展，因此，对绩效考核的重视程度不够，只是简单地应付了事，走走过场。一些机关医院考核手段单一，单纯设置绩效满意度指标，以月为考核期向患者和有关部门发放问卷调查，了解存在的问题，据此进行考核，久而久之被调查者必然有所懈怠，填写调查表时敷衍了事，结果不真实导致考核的效果就会打折扣。
三、构建机关医院科学绩效考核体系的措施
一要增强管理者的绩效意识。绩效管理作为现代医院通行的管理模式，通过科学的绩效考核，能够很好地将医院的组织目标与医护人员的个人目标紧密联系起来，实现组织与个人共同成长。机关医院的管理者首先要对绩效管理知识先学一步、学深一点，进一步加深对绩效考核概念和内涵的认识和把握，在日常管理中能够树立正确的绩效观，引导和带动每一名医护人员增强绩效意识，自觉按照绩效考核要求规范行为、强化担当、提升能力，并把这种对工作的敬业和执着转化为日常的自觉行动，以员工的绩效增长推动医院绩效的全方位提高。
二要以公益性为目标，健全绩效考核体系。在考核指标体系的设置上，应当强化医院的社会效益以及患者满意度等指标的权重，具体而言要提高培养医德医风、提高医疗水平、减轻患者费用等指标的考核权重。在考核的方式方法上，可采用层级绩效的管理模式，医院管理层对临床、医技、门诊、行政、后勤等科室负责人进行打分和考核，各科室负责人对本科室工作人员进行打分和考核。只有形成一套科学完善的绩效考核体系，才能以正确的绩效考核导向，激励医务人员发扬白衣天使精神，不断提高医疗服务水平。
三要不断完善考核指标，考核办法要便于执行。按照简单易行、操作性强的原则，结合机关医院工作特点，在考核实践中要不断完善考核指标。考核指标要能够突出岗位特点，规范员工的行为。对于医院管理方面的关键性指标，诸如医疗质量、感染管理、护理水平、医保质量、业务指标、工作纪律等，都是不可或缺的。要从注重业绩指标逐步演变为注重社会效益、医护人员服务态度、患者满意度多方面的全方位的综合评价。
四要加强管理层与员工的双向沟通，建立全员参与的绩效管理体系。要加强医院管理层与医护人员之间的沟通与反馈机制，通过完善双向沟通反馈，使医院管理者及时掌握绩效考核的指标设定、方式方法是否适当，以便于有针对性地改进和完善。同时，考核对象收到考核评议结果后，通过客观冷静的分析个人存在的不足，才能更好的依据考核馈结果纠正工作中的不良行为，不断提升自身的能力和素质。
五要强化绩效考核在薪酬分配中所占的比重。通过推行全员绩效考核，能够让医院管理者更加全面了解医护人员的技能、各方面的劣势与不足，才能更好地将医护人员的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献等多重指标相结合，形成奖优罚劣、绩优多得的薪资分配机制。同时，只有将绩效考核与医院的质量管理具体目标相结合，将绩效考核结果真正体现在每一名员工的薪酬上，才能更好地强化绩效考核的作用。
四、结论
机关医院在推进绩效考核的过程中，通过增强医院管理者的绩效意识、全面完善绩效考核体系、不断完善考核指标、加强管理层与员工双向沟通、强化绩效考核在薪酬分配占比等措施，建立科学完善的绩效考核机制，最大程度上发挥医务人员的积极性，增强员工的凝聚力，提升战斗力，才能更好地服务医院的公益性和服务性目标，促进医院各项事业高质量发展。
参考文献：
[1]张胜利.公立医院绩效考核的现状与对策探析[J].中国集体经济，2017（32）.
[2]饶燕.医院实行绩效管理的意义和作用[J].现代经济信息，2016（5）.
[3]李忆华，谭丽娟.公立医院绩效管理存在的问题及对策[J].科教导刊（中旬刊），2014（12）.
[4]王佳骏，王治龙.公立医院绩效考核中的问题及对策——以安徽省全椒县中医院为例[J].人力资源管理，2017（03）