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摘 要：企业经济运作及管理阶段，应当明确经济组织的核心，积极构建人力资源绩效管理体系，实现企业综合素质的提升，以此弥补自身的不足，促使企业自身核心竞争力的提升。本文首先分析了胜任力与绩效之间的关系，同时阐述了基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系构建，最后总结了全文，仅供参考。
关键词：胜任力模型；人力资源；绩效管理；体系构建
在经济全球化背景下，传统人力资源管理体系已经无法满足时代发展需求，实地企业内部矛盾加剧，且阻碍着企业的发展。在外来经济冲击下，企业需要基于胜任力模型理论基础上，积极构建人力资源绩效管理体系，弥补人力资源管理中的不足，促使企业人力资源管理方向、发展方向的正确性与精准性。本文主要阐述、探讨基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系构建，详细分析如下。
一、胜任力与绩效之间的关系
国外学术界站在不同的角度，深入研究与分析了胜任力的相关概念，认为大部分研究，就胜任力研究，主要集中在胜任力定义、胜任力界定、胜任力分类及模型上。部分学者认为胜任力会影响个体工作业绩，包括：个体行为特征、个体工作条件、自我形象、社会形象、个体技能、个体性格等。
参照不同角度对胜任力特征及定义的分析，参照其种类，区分为不同的呈现程度，大致可概括为隐性胜任力与显性胜任力。显性胜任力侧重的是个人技能、专业知识研究，且认为两者均可通过后天培养获得。隐性胜任力包括：自我形象、个人需求、社会角色等，隐性胜任力难以发现，且培养难度较大。
20世纪90年代，胜任力概念逐步与现代战略管理理论结合，且诞生了组织胜任力。就目前情况而言，胜任力主要包含组织胜任力及个体胜任力，只有明确胜任力类型，站在不同角度去分析胜任力的内涵，才可切实发挥出胜任力模型的作用。组织胜任力与工作绩效有密切的联系，通过分析员工的胜任力，可掌握员工个体的工作绩效。通过将组织胜任力与任务情境联系在一起，可明确其中的动态作用，明确企业内部员工个体差异，员工绩效差异，以此构建完整的胜任力。
二、基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系构建
在胜任力基础上，开展人力资源绩效管理体系构建，首先需要结合企业目标与个人目标，采取有效措施，实现员工个体胜任力的激发，提升员工个体绩效，以此促使员工更好的实现企业发展目标，并构建一个良性循环。人力资源绩效管理体系构建阶段，需要深入分析胜任力模型，整个胜任力管理与员工个体利益，掌握绩效产生全流程，合理设置绩效目标，强化绩效监控，强化后期反馈与评估收集，以此促使人力资源绩效管理体系与胜任力模型相互制约，相互影响。
（1）构建绩效管理目的
胜任力模型建设阶段，工作人员需要依据工作要求，岗位实质需求，采取有效措施，避免外部环境限制及影响，区别不同岗位职能及工作内容，明确组织水平及组织形式差异。如此，在一定范围内使得胜任力模型应用存在着较大的局限性，无法实现有效推广应用。不同领域行业中，个体的胜任力模型的积极性影响及最终效果各不相同，只有开展深入分析，区别不同行业、不同岗位工作人员个体胜任力模型，才可切实发挥出胜任力模型在人力资源绩效管理体系构建中的应用价值。
将绩效管理作为最终目的，构建针对性的胜任力模型。首先，需要界定不同胜任力，积极描述个体行为，依据个体工作表现，分析个体胜任能力，并配备特定的绩效目标，确保绩效行为的针对性与合理性。比如：师范大学对所在区域教师的胜任力特征进行了界定，且深入分析个体的胜任力。通过了解老师个体情感、道德素质、教学能力、人际关系、建设水平。同时开展动机分析及调节，在老师需求能力及技术能力水平基础上，提供一些职业承诺。笔者认为，还需要实现老师管理胜任力与专业知识分析，科学评估老师的教学监控能力、教学适应能力、问题应对能力，明确绩效管理目的，切实发挥出胜任力模型的作用。
（2）組建组织核心
在胜任力模型基础上，需要明确其重要性，依据实际调查，明确各类影响因素，主要包括：合作形式、专业技术、努力程度、行为动机等，明确内在紧密联系，以此凸显出组合核心。在组织结构上，不管是组织文化还是组织目的，均存在着一定的逻辑联系。个体不断实践阶段，为保障组织之间的紧密结合，需要明确各方联系。组织胜任力管理理念侧重的是员工个体知识及专业程度，通过开展深入分析，依据员工个体实力，明确各类影响，切实发挥出胜任力的作用。通过优化人力资源，强化资源配置，可保障员工个体资源的合理分配，在员工情绪、员工知识、员工技能、单位导向等基础上，不断整合资源，以此实现单位胜任力的提升，凸显出人力资源管理部门的核心力。与此同时，还需要结合关键因素，开展深入分析，不断提升企业的竞争优势，借助各种形式，是企业人力资源绩效管理整体质量的提升，实现人力资源部门核心胜任力的提升。
（3）设定绩效目标
基于胜任力模型基础上，就人力资源绩效管理体系构建，不仅需要包含行为绩效还需要将结果绩效纳入其中，明确人力资源绩效管理体系内容的复杂性。就绩效标准设计阶段，应当综合考虑单位胜任力，科学设定工作目标。采取自上而下的形式，促使管理人员将个人目标与单位目标有效结合。
三、结束语
综上所述，在胜任力模型基础上建设人力资源绩效管理体系，涉及较多的内容、且各个环节较为复杂，单位或企业需要综合考虑各项因素，明确因素带来的影响，正确认知胜任力模型，以此为人力资源绩效管理体系的构建奠定基础，实现人力资源优化，强化人力资源的有效应用。
参考文献
[1]张芊雪.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].中国集体经济，2019，10（01）：118-119.
作者简介：孙彬彬（1990—）山东人，汉族，石河子大学工商管理硕士2016级全日制硕士研究生，研究方向：组织与战略管理。
关键词：胜任力模型；人力资源；绩效管理；体系构建
在经济全球化背景下，传统人力资源管理体系已经无法满足时代发展需求，实地企业内部矛盾加剧，且阻碍着企业的发展。在外来经济冲击下，企业需要基于胜任力模型理论基础上，积极构建人力资源绩效管理体系，弥补人力资源管理中的不足，促使企业人力资源管理方向、发展方向的正确性与精准性。本文主要阐述、探讨基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系构建，详细分析如下。
一、胜任力与绩效之间的关系
国外学术界站在不同的角度，深入研究与分析了胜任力的相关概念，认为大部分研究，就胜任力研究，主要集中在胜任力定义、胜任力界定、胜任力分类及模型上。部分学者认为胜任力会影响个体工作业绩，包括：个体行为特征、个体工作条件、自我形象、社会形象、个体技能、个体性格等。
参照不同角度对胜任力特征及定义的分析，参照其种类，区分为不同的呈现程度，大致可概括为隐性胜任力与显性胜任力。显性胜任力侧重的是个人技能、专业知识研究，且认为两者均可通过后天培养获得。隐性胜任力包括：自我形象、个人需求、社会角色等，隐性胜任力难以发现，且培养难度较大。
20世纪90年代，胜任力概念逐步与现代战略管理理论结合，且诞生了组织胜任力。就目前情况而言，胜任力主要包含组织胜任力及个体胜任力，只有明确胜任力类型，站在不同角度去分析胜任力的内涵，才可切实发挥出胜任力模型的作用。组织胜任力与工作绩效有密切的联系，通过分析员工的胜任力，可掌握员工个体的工作绩效。通过将组织胜任力与任务情境联系在一起，可明确其中的动态作用，明确企业内部员工个体差异，员工绩效差异，以此构建完整的胜任力。
二、基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系构建
在胜任力基础上，开展人力资源绩效管理体系构建，首先需要结合企业目标与个人目标，采取有效措施，实现员工个体胜任力的激发，提升员工个体绩效，以此促使员工更好的实现企业发展目标，并构建一个良性循环。人力资源绩效管理体系构建阶段，需要深入分析胜任力模型，整个胜任力管理与员工个体利益，掌握绩效产生全流程，合理设置绩效目标，强化绩效监控，强化后期反馈与评估收集，以此促使人力资源绩效管理体系与胜任力模型相互制约，相互影响。
（1）构建绩效管理目的
胜任力模型建设阶段，工作人员需要依据工作要求，岗位实质需求，采取有效措施，避免外部环境限制及影响，区别不同岗位职能及工作内容，明确组织水平及组织形式差异。如此，在一定范围内使得胜任力模型应用存在着较大的局限性，无法实现有效推广应用。不同领域行业中，个体的胜任力模型的积极性影响及最终效果各不相同，只有开展深入分析，区别不同行业、不同岗位工作人员个体胜任力模型，才可切实发挥出胜任力模型在人力资源绩效管理体系构建中的应用价值。
将绩效管理作为最终目的，构建针对性的胜任力模型。首先，需要界定不同胜任力，积极描述个体行为，依据个体工作表现，分析个体胜任能力，并配备特定的绩效目标，确保绩效行为的针对性与合理性。比如：师范大学对所在区域教师的胜任力特征进行了界定，且深入分析个体的胜任力。通过了解老师个体情感、道德素质、教学能力、人际关系、建设水平。同时开展动机分析及调节，在老师需求能力及技术能力水平基础上，提供一些职业承诺。笔者认为，还需要实现老师管理胜任力与专业知识分析，科学评估老师的教学监控能力、教学适应能力、问题应对能力，明确绩效管理目的，切实发挥出胜任力模型的作用。
（2）組建组织核心
在胜任力模型基础上，需要明确其重要性，依据实际调查，明确各类影响因素，主要包括：合作形式、专业技术、努力程度、行为动机等，明确内在紧密联系，以此凸显出组合核心。在组织结构上，不管是组织文化还是组织目的，均存在着一定的逻辑联系。个体不断实践阶段，为保障组织之间的紧密结合，需要明确各方联系。组织胜任力管理理念侧重的是员工个体知识及专业程度，通过开展深入分析，依据员工个体实力，明确各类影响，切实发挥出胜任力的作用。通过优化人力资源，强化资源配置，可保障员工个体资源的合理分配，在员工情绪、员工知识、员工技能、单位导向等基础上，不断整合资源，以此实现单位胜任力的提升，凸显出人力资源管理部门的核心力。与此同时，还需要结合关键因素，开展深入分析，不断提升企业的竞争优势，借助各种形式，是企业人力资源绩效管理整体质量的提升，实现人力资源部门核心胜任力的提升。
（3）设定绩效目标
基于胜任力模型基础上，就人力资源绩效管理体系构建，不仅需要包含行为绩效还需要将结果绩效纳入其中，明确人力资源绩效管理体系内容的复杂性。就绩效标准设计阶段，应当综合考虑单位胜任力，科学设定工作目标。采取自上而下的形式，促使管理人员将个人目标与单位目标有效结合。
三、结束语
综上所述，在胜任力模型基础上建设人力资源绩效管理体系，涉及较多的内容、且各个环节较为复杂，单位或企业需要综合考虑各项因素，明确因素带来的影响，正确认知胜任力模型，以此为人力资源绩效管理体系的构建奠定基础，实现人力资源优化，强化人力资源的有效应用。
参考文献
[1]张芊雪.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].中国集体经济，2019，10（01）：118-119.
作者简介：孙彬彬（1990—）山东人，汉族，石河子大学工商管理硕士2016级全日制硕士研究生，研究方向：组织与战略管理。