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摘 要：激励近些年来已经是一个非常热门的词汇，对激励的研究成果也是层出不穷，但对于公务员，特别是基层公务员的激励一直是个有待解决的难题。如何让手捧铁饭碗的公务员们能够积极起来做工作，如何让基层的公务员有危机感的同时也有使命感。本文通过深入真正的工作环境去了解，实地考察，对基层公务员的激励提出了新颖的方案。
关键词：基层公务员 激励
一、当前公务员激励机制存在的问题
此次实地考察的地点很特别，是地处黄土高原的**市一个乡镇，在这样一个特殊的工作群体中，激励显得有些尴尬。
首先，这个单位人很多，各种身份的员工总共大概有100多人，这个各种身份是指有的是公务员，有的是参公对待，有的是工人，有的甚至是临时工。年龄分布上30岁以下的很少，有4，5个，30到40岁的有近20个，剩下的都是40岁以上的。男女比例基本是4：6，差别不大。一个书记，一个镇长，一个副书记，4个副镇长分管4个主要部门，1个办公室主任，这就是基本情况。面临的问题相当多，初到单位的时候我就感到单位真正干活的人少的可怜，就是30岁以下的那4，5个人和几个领导。很多人都以为基层的工作很少，但实际上并不然，作为行政部门例行的工作就占据了很大部分的时间，加上这几年**市的发展很快，各类拆迁修建以及新建都会牵扯到相当多问题，但是纵然有这么多的现实工作需要，在全体大会上领导慷慨激昂述说的时候会场依然频频有人打瞌睡，会后也照样是那几个人在工作。
这样的问题在考察过程中我们试图找过原因，不外乎这几个：
第一，年纪大的如果是公务员，基本没有发展的可能性，就会产生惰性，不再追求上进。如果是其他的身份，就觉得我本来就拿这么少的钱你能把我怎么样，天不怕地不怕的劲。
第二，30岁到40岁的大部分人是近几年进入单位的，进入的方式有的是靠关系，有的是完全进入单位就是为了稳定的收入，在平时的工作也是只做分内的，多了一点都会叫苦连天，多以家务事多为由推脱。
第三，管理起来问题很多，有的年纪轻的级别高，年纪大的就不服气，自觉意识又较差。内部矛盾频繁，多个小团体相互较劲。一旦有了投票等问题就产生严重分歧，管理起来自然问题连连。
第四，处理问题不积极，有时候甚至带着故意不解决的态度对待。时间久了领导也就不愿意给其安排任务，导致恶性循环。
第五，领导没有合适的管理方式。奖励？这样的单位不适合奖励，谁也没有那个特权去发放奖励。惩罚？量是个难点，多了犯众怒，少了不起作用。
二、当前公务员激励机制存在问题的成因
晋升制度、考核制度等配套制度建设滞后
首先，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。
其次，我国公务员考核制度还不是很完善，可操作性不强。考核方式过于简单化：注重定期考核，忽视平时考核；注重组织考核，忽视民主评议；注重内部考核，忽视外部考核；注重一般性考核，忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求；注重单位里的个别领导的意见，忽视单位里的广大群众的反映……凡此种种，往往使考核结果有失真实，有失公正。从而使以此作为标准的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制作用的发挥。此外，公务员工资制度由于没能很好地与绩效挂钩，不能全面反映公务员实际工作能力与收入的联系，也造成公务员激励机制难以有效发挥。
三、完善公务员激励机制的对策
如何不断增强公务员制度的活力和公务员队伍的素质，提高效率、减少开支、改善服务，为政府树立良好的形象，已成为一个带普遍性的重大课题。
（一）实行竞争上岗制度，能者上庸者下
国家行政机关录用非领导职务公务员，要采取公开考试方法，按照一定的标准、条件，经过法定程序，通过考试，从国家行政机关系统以外的人员中选拔优秀人才到政府机关工作，并与其建立与国家公务员权利和义务相应的法律关系和管理关系。
但是我们应该看到这样一个事实，在基层级政府机关中，一些人一旦进入公务员队伍，由于职位的限制，就意味着从此默默无闻，很难再有晋升的机会。在县级基层，副处级以上的职位没有几个，科局级公务员的职数也屈指可数，极大多数的公务员只能做科员，即使担任了中层干部也只能是如此。另外，由于所从事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多机关工作人员的工作往往是从一而终，使许多人的抱负难以实现，心中难免有不平之气，心理上的不平衡必然也会影响到工作热情。因此，必须坚决实行竞争上岗和轮岗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批优秀人才在公开、平等、竞争择优中能够脱颖而出。对于工作能力一般，工作业绩不显著的人员，必须通过竞争使其让位。
（二）实行考核奖惩制度
考核在整个激励机制中占据着关键性的位置。对公务员的考核重点是考绩。因为"绩"是成果、效率、效益的统一体。工作实绩是国家公务员对社会的贡献，是由劳动转化和凝结的成果。衡量公务员的劳动，要看转化和凝结为成果的有效劳动量。对公务员的德、能、勤、绩进行评价，平时考核与年终考核相结合，并将考核结果与奖惩包括工资、职务升降、辞退等环节挂钩，建立起晋级增资机制，使"干多干少一个样，干好干坏一个样"的现象真正得以改变。这确实是一个很好的制度，但是我们不难发现在实际操作中存在一些问题。一是平时考核在大多数的单位都是有名无实，也没有具体的考核方案和量化评价指标；二是年终考核往往也是走过场，开个会通过一下个人总结而已。领导干部的评选应与普通公务员分别进行，防止领导人员挤占优秀名额。现实生活中，凡是主要领导干部一般都有着太多的荣誉称号和各种各样的奖励。还要反对轮流坐庄的做法，使考核能够真正发挥作用。对于那些不干事、不尽职、大错不犯、小错不断考核不合格者必须坚决予以辞退。
（三）加大对公务员交流、轮换的力度
总体来说，公务员按任职要求和任期时间等基本实现正常流动。但是，从科学管理的要求出发，不断完善公务员交流、轮换制度的人事格局，无论对组织、对个人的发展都十分有利。因此，应继续加强完善公务员正常的交流轮换制度。一是组织人事部门要协调一致。从当地实际情况出发，切实负责地制定好公务员交流方案，并且做到有计划、有步骤的组织实施。
总之，引进竞争机制，可以为公务员施展才华提供舞台；科学合理地使用培训、奖励资金以及适当提高公务员福利待遇等方法，可以激发公务员的工作热情。恰当的使用激励手段，能够不断挖掘个人潜力，最大限度地调动工作积极性和创造性，提高服务意识和服务水平，提升服务质量和服务效率，进而推动服务型政府建设。通过以上各种有针对性和有效的激励机制，才能真正使广大公务员更好履行公务员的职责，更好地为国家服务、为广大人民群众服务。
参考文献：
[1]刘远我.《人才测评理论与应用》
[2]曾仕强.《领导与激励》
作者简介：延小娟（1986.11-），女，汉族，陕西省西安人，延安大学西安创新学院教师。赵娟（1980.10-），女，汉族，陕西省延安人，延安大学西安创新学院教师。任芳容（1983.09-），女，汉族，山东省，延安大学西安创新学院教师。
关键词：基层公务员 激励
一、当前公务员激励机制存在的问题
此次实地考察的地点很特别，是地处黄土高原的**市一个乡镇，在这样一个特殊的工作群体中，激励显得有些尴尬。
首先，这个单位人很多，各种身份的员工总共大概有100多人，这个各种身份是指有的是公务员，有的是参公对待，有的是工人，有的甚至是临时工。年龄分布上30岁以下的很少，有4，5个，30到40岁的有近20个，剩下的都是40岁以上的。男女比例基本是4：6，差别不大。一个书记，一个镇长，一个副书记，4个副镇长分管4个主要部门，1个办公室主任，这就是基本情况。面临的问题相当多，初到单位的时候我就感到单位真正干活的人少的可怜，就是30岁以下的那4，5个人和几个领导。很多人都以为基层的工作很少，但实际上并不然，作为行政部门例行的工作就占据了很大部分的时间，加上这几年**市的发展很快，各类拆迁修建以及新建都会牵扯到相当多问题，但是纵然有这么多的现实工作需要，在全体大会上领导慷慨激昂述说的时候会场依然频频有人打瞌睡，会后也照样是那几个人在工作。
这样的问题在考察过程中我们试图找过原因，不外乎这几个：
第一，年纪大的如果是公务员，基本没有发展的可能性，就会产生惰性，不再追求上进。如果是其他的身份，就觉得我本来就拿这么少的钱你能把我怎么样，天不怕地不怕的劲。
第二，30岁到40岁的大部分人是近几年进入单位的，进入的方式有的是靠关系，有的是完全进入单位就是为了稳定的收入，在平时的工作也是只做分内的，多了一点都会叫苦连天，多以家务事多为由推脱。
第三，管理起来问题很多，有的年纪轻的级别高，年纪大的就不服气，自觉意识又较差。内部矛盾频繁，多个小团体相互较劲。一旦有了投票等问题就产生严重分歧，管理起来自然问题连连。
第四，处理问题不积极，有时候甚至带着故意不解决的态度对待。时间久了领导也就不愿意给其安排任务，导致恶性循环。
第五，领导没有合适的管理方式。奖励？这样的单位不适合奖励，谁也没有那个特权去发放奖励。惩罚？量是个难点，多了犯众怒，少了不起作用。
二、当前公务员激励机制存在问题的成因
晋升制度、考核制度等配套制度建设滞后
首先，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。
其次，我国公务员考核制度还不是很完善，可操作性不强。考核方式过于简单化：注重定期考核，忽视平时考核；注重组织考核，忽视民主评议；注重内部考核，忽视外部考核；注重一般性考核，忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求；注重单位里的个别领导的意见，忽视单位里的广大群众的反映……凡此种种，往往使考核结果有失真实，有失公正。从而使以此作为标准的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制作用的发挥。此外，公务员工资制度由于没能很好地与绩效挂钩，不能全面反映公务员实际工作能力与收入的联系，也造成公务员激励机制难以有效发挥。
三、完善公务员激励机制的对策
如何不断增强公务员制度的活力和公务员队伍的素质，提高效率、减少开支、改善服务，为政府树立良好的形象，已成为一个带普遍性的重大课题。
（一）实行竞争上岗制度，能者上庸者下
国家行政机关录用非领导职务公务员，要采取公开考试方法，按照一定的标准、条件，经过法定程序，通过考试，从国家行政机关系统以外的人员中选拔优秀人才到政府机关工作，并与其建立与国家公务员权利和义务相应的法律关系和管理关系。
但是我们应该看到这样一个事实，在基层级政府机关中，一些人一旦进入公务员队伍，由于职位的限制，就意味着从此默默无闻，很难再有晋升的机会。在县级基层，副处级以上的职位没有几个，科局级公务员的职数也屈指可数，极大多数的公务员只能做科员，即使担任了中层干部也只能是如此。另外，由于所从事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多机关工作人员的工作往往是从一而终，使许多人的抱负难以实现，心中难免有不平之气，心理上的不平衡必然也会影响到工作热情。因此，必须坚决实行竞争上岗和轮岗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批优秀人才在公开、平等、竞争择优中能够脱颖而出。对于工作能力一般，工作业绩不显著的人员，必须通过竞争使其让位。
（二）实行考核奖惩制度
考核在整个激励机制中占据着关键性的位置。对公务员的考核重点是考绩。因为"绩"是成果、效率、效益的统一体。工作实绩是国家公务员对社会的贡献，是由劳动转化和凝结的成果。衡量公务员的劳动，要看转化和凝结为成果的有效劳动量。对公务员的德、能、勤、绩进行评价，平时考核与年终考核相结合，并将考核结果与奖惩包括工资、职务升降、辞退等环节挂钩，建立起晋级增资机制，使"干多干少一个样，干好干坏一个样"的现象真正得以改变。这确实是一个很好的制度，但是我们不难发现在实际操作中存在一些问题。一是平时考核在大多数的单位都是有名无实，也没有具体的考核方案和量化评价指标；二是年终考核往往也是走过场，开个会通过一下个人总结而已。领导干部的评选应与普通公务员分别进行，防止领导人员挤占优秀名额。现实生活中，凡是主要领导干部一般都有着太多的荣誉称号和各种各样的奖励。还要反对轮流坐庄的做法，使考核能够真正发挥作用。对于那些不干事、不尽职、大错不犯、小错不断考核不合格者必须坚决予以辞退。
（三）加大对公务员交流、轮换的力度
总体来说，公务员按任职要求和任期时间等基本实现正常流动。但是，从科学管理的要求出发，不断完善公务员交流、轮换制度的人事格局，无论对组织、对个人的发展都十分有利。因此，应继续加强完善公务员正常的交流轮换制度。一是组织人事部门要协调一致。从当地实际情况出发，切实负责地制定好公务员交流方案，并且做到有计划、有步骤的组织实施。
总之，引进竞争机制，可以为公务员施展才华提供舞台；科学合理地使用培训、奖励资金以及适当提高公务员福利待遇等方法，可以激发公务员的工作热情。恰当的使用激励手段，能够不断挖掘个人潜力，最大限度地调动工作积极性和创造性，提高服务意识和服务水平，提升服务质量和服务效率，进而推动服务型政府建设。通过以上各种有针对性和有效的激励机制，才能真正使广大公务员更好履行公务员的职责，更好地为国家服务、为广大人民群众服务。
参考文献：
[1]刘远我.《人才测评理论与应用》
[2]曾仕强.《领导与激励》
作者简介：延小娟（1986.11-），女，汉族，陕西省西安人，延安大学西安创新学院教师。赵娟（1980.10-），女，汉族，陕西省延安人，延安大学西安创新学院教师。任芳容（1983.09-），女，汉族，山东省，延安大学西安创新学院教师。