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摘 要：生产一线技能人才梯队建设的断层将直接影响和制约着企业今后的发展。启动技能人才“导师带徒”工作制度既是培养技能人才的好办法，更是筑牢企业发展根基之举。
关键词：运用“导师带徒”；培养技能人才；
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-04-001-01
前言
“导师带徒”，就是对传统学徒制度的拓展和深化，其基本做法是分期分批选聘有学历的技术骨干或工人技师作为导师，通过考试选拔有较高技术水平和较大发展潜力的青年技术骨干作为徒弟，师徒之间签订培养协议，由一名导师对一至两名徒弟传帮带。师傅要在干好本职工作的同时，有所侧重地教导徒弟，并把一技之长灵活地传授给徒弟。启动技能人才“导师带徒”工作制度既是培养技能人才的好办法，更是筑牢企业发展根基之举。
一、技能人才现状
中石化石油工程地球物理有限公司胜利分公司机械设备管理中心现有职工137人，从技术等级分：省（集团公司）和油田技术能手各1人，高级工43人，中级工22人，技师10人，高级技师2人。
近年来，中心在加强职工岗位技能培训上做足功课，职工对参加各种各样的取证培训学习非常踊跃，他们已不满足取得一两个上岗证、资格证，以“全国五一劳动奖章”获得者朱玉雷为代表的新时期技能工人的成长经历，更为广大青年职工树立了自己身边学习的榜样，特别是近年来分来的大学毕业生，当时确立的导师带的徒弟，现在都已成为各自岗位的骨干力量和中坚，显示了“导师带徒“活动较好的成果。
（一）是有的单位活动流于形式。为了应付，一些师徒关系只是口头认定后，就把它抛到脑后。加上前些年企业整体改革调整，因一些工种的工作量不足，面临岗位被逐步取消，目前已无接替人员。
（二）是没有检查考核，落实责任差。由于有关部门和人员缺乏经验，没有按时对所有的师徒进行深入的指导和检查，使相关人员失去了积极性，没有更好地发现培养更多的青年人才。
（三）是人员变动频繁，活动成效差。因野外勘探的工作性质造成人员岗位变动频繁，及一线职工陆续到了退休年龄，使活动无法开展下去，责任落实不到位，也就无法培养徒弟了。
二、启动“导师带徒”工作的必要性
（一）技能人才存在断层现象，一线缺员严重。企业连续多年没有招工，在生产一线的职工年龄段没有衔接上，修理岗位技能人才匮乏将严重影响到野外生产。
（二）技能人才在一线生产中发挥着不可替代的作用。勘探行业新技术、新装备在实际工作中已不断得到运用，要让员工及时掌握先进的技术及装备，不间断的持续学习和培训将成为企业今后提高员工素质的常态。
三、运用“导师带徒”的方法
“导师带徒”，就是对传统学徒制度的拓展和深化。由基层单位集体研究确立师徒对子，并详细确定所培养徒弟两、三年要求达到的目标、培养内容和具体措施等。
（一）量身制定培养方案。“导师带徒”可采取师徒之间的双向自主选择、量身定做培养方案，这也符合人才的个性发展的需求。导师可根据工作需要和徒弟的知识层次制定个性化培养方案，从而使培养工作更加具有针对性。
（二）培养标准客观实际。这些年，中心自己生产实践中培养了一批实际经验丰富、乐于奉献的“小能人”“土专家”。“导师带徒”就是要建立这样一个平台，通过“带徒”形式，有计划、有目的地培养生产一线的年轻人才。
（三）健全制度措施做保证。随着物探设备更新速度的加快，个别工种技术含量高，岗位培养周期长，为确保“导师带徒”工作制度的落实，可采取以下强化措施：1、是签订协议、强化责任。根据每位徒弟培养方案的不同，分别设计《“导师带徒”协议书》，明确双方的权利和义务。进入优秀技能人才库和后備人才库人员每年上交技术革新成果一至两篇，完不成任务或论文质量过低者以岗位考核不合格处理。2、是对师徒双方考核。规定对导师和徒弟都要进行考核。（1）师徒的年度考核，由所在单位负责；（2）师徒关系期满的结业考核，由中心负责组织。3、是建立报酬和激励机制。建立导师津贴，对经考核达到要求的导师给予一定报酬。每年举办一次成果发布会，为人才提供交流平台，相互促进提高，加快人才成长，对特别优秀的导师予以奖励。
四 、实施效果
结合工作实际，实施“导师带徒”工作制度，推动了职工素质和专业化服务水平提升。
（一）真抓真学是关键。不断深化学习型团队创建活动，每年都开展为期一个月的“学习总结提高”活动，对照专业化设备管理及服务的职能要求，认真反思总结各工区的成功经验和不足。
（二）学干结合是保证。连续三年被评为局“银牌队”的物探震源队是从事勘探钻井施工和可控震源施工的专业队伍，常年在地表、地质条件复杂的西部戈壁沙漠施工，他们将爆炸法和旋转法两种解卡新工艺、改装反循环钻机等20余项技术革新成果成功地推广应用到生产中，这些技改工作都有一线技能人才的直接参与，许多好的建议和想法就因为贴近实际又实用性强，在技改时被技术人员采纳，也见到了成效。
五、应注意的问题
（一）完善职工培训制度。由于油气资源勘探行业施工受时间限制，工作量没保障，企业用工大部分属临时性、季节性，加上野外施工工作生活条件艰苦，熟练的老季节工因各种原因走的多，而新来的又不安心。为此，要制订好短期、中长期培训规划，凡在职职工和季节工一律都纳入计划，使岗位取证成为常态。
（二）技能人才评价机制。采取贴近生产实际、贴近岗位要求、贴近职工素质提高的考核方式，对职工技能水平进行客观、公正的考核评价，易岗易薪，对技术要求高的岗位提高工资系数。实行任职资格制度，针对技术含量要求高的重要岗位，可以突破年龄、资历、身份和比例限制，对在技能岗位工作并掌握高超技能、做出突出贡献的技能骨干，经推荐，可破格使用。
（三）用好激励约束机制。虽然有关部门出台了一系列指导性政策和制度，推动企业建立职工凭技能得到使用和晋升，但企业薪酬体系不能够反映高技能人才的“市场价格”。表现在，有考试的本事，却没有实际工作能力，个别人为了获取证书而去获取专业资格。因为一些技能工作需要时间、经验的积累和实践的锻炼。另外，为建立一支业务技能较高且稳定的季节工队伍，应将季节工培训和管理与职工同等对待，增强他们岗位工作技能好的荣誉感。
关键词：运用“导师带徒”；培养技能人才；
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-04-001-01
前言
“导师带徒”，就是对传统学徒制度的拓展和深化，其基本做法是分期分批选聘有学历的技术骨干或工人技师作为导师，通过考试选拔有较高技术水平和较大发展潜力的青年技术骨干作为徒弟，师徒之间签订培养协议，由一名导师对一至两名徒弟传帮带。师傅要在干好本职工作的同时，有所侧重地教导徒弟，并把一技之长灵活地传授给徒弟。启动技能人才“导师带徒”工作制度既是培养技能人才的好办法，更是筑牢企业发展根基之举。
一、技能人才现状
中石化石油工程地球物理有限公司胜利分公司机械设备管理中心现有职工137人，从技术等级分：省（集团公司）和油田技术能手各1人，高级工43人，中级工22人，技师10人，高级技师2人。
近年来，中心在加强职工岗位技能培训上做足功课，职工对参加各种各样的取证培训学习非常踊跃，他们已不满足取得一两个上岗证、资格证，以“全国五一劳动奖章”获得者朱玉雷为代表的新时期技能工人的成长经历，更为广大青年职工树立了自己身边学习的榜样，特别是近年来分来的大学毕业生，当时确立的导师带的徒弟，现在都已成为各自岗位的骨干力量和中坚，显示了“导师带徒“活动较好的成果。
（一）是有的单位活动流于形式。为了应付，一些师徒关系只是口头认定后，就把它抛到脑后。加上前些年企业整体改革调整，因一些工种的工作量不足，面临岗位被逐步取消，目前已无接替人员。
（二）是没有检查考核，落实责任差。由于有关部门和人员缺乏经验，没有按时对所有的师徒进行深入的指导和检查，使相关人员失去了积极性，没有更好地发现培养更多的青年人才。
（三）是人员变动频繁，活动成效差。因野外勘探的工作性质造成人员岗位变动频繁，及一线职工陆续到了退休年龄，使活动无法开展下去，责任落实不到位，也就无法培养徒弟了。
二、启动“导师带徒”工作的必要性
（一）技能人才存在断层现象，一线缺员严重。企业连续多年没有招工，在生产一线的职工年龄段没有衔接上，修理岗位技能人才匮乏将严重影响到野外生产。
（二）技能人才在一线生产中发挥着不可替代的作用。勘探行业新技术、新装备在实际工作中已不断得到运用，要让员工及时掌握先进的技术及装备，不间断的持续学习和培训将成为企业今后提高员工素质的常态。
三、运用“导师带徒”的方法
“导师带徒”，就是对传统学徒制度的拓展和深化。由基层单位集体研究确立师徒对子，并详细确定所培养徒弟两、三年要求达到的目标、培养内容和具体措施等。
（一）量身制定培养方案。“导师带徒”可采取师徒之间的双向自主选择、量身定做培养方案，这也符合人才的个性发展的需求。导师可根据工作需要和徒弟的知识层次制定个性化培养方案，从而使培养工作更加具有针对性。
（二）培养标准客观实际。这些年，中心自己生产实践中培养了一批实际经验丰富、乐于奉献的“小能人”“土专家”。“导师带徒”就是要建立这样一个平台，通过“带徒”形式，有计划、有目的地培养生产一线的年轻人才。
（三）健全制度措施做保证。随着物探设备更新速度的加快，个别工种技术含量高，岗位培养周期长，为确保“导师带徒”工作制度的落实，可采取以下强化措施：1、是签订协议、强化责任。根据每位徒弟培养方案的不同，分别设计《“导师带徒”协议书》，明确双方的权利和义务。进入优秀技能人才库和后備人才库人员每年上交技术革新成果一至两篇，完不成任务或论文质量过低者以岗位考核不合格处理。2、是对师徒双方考核。规定对导师和徒弟都要进行考核。（1）师徒的年度考核，由所在单位负责；（2）师徒关系期满的结业考核，由中心负责组织。3、是建立报酬和激励机制。建立导师津贴，对经考核达到要求的导师给予一定报酬。每年举办一次成果发布会，为人才提供交流平台，相互促进提高，加快人才成长，对特别优秀的导师予以奖励。
四 、实施效果
结合工作实际，实施“导师带徒”工作制度，推动了职工素质和专业化服务水平提升。
（一）真抓真学是关键。不断深化学习型团队创建活动，每年都开展为期一个月的“学习总结提高”活动，对照专业化设备管理及服务的职能要求，认真反思总结各工区的成功经验和不足。
（二）学干结合是保证。连续三年被评为局“银牌队”的物探震源队是从事勘探钻井施工和可控震源施工的专业队伍，常年在地表、地质条件复杂的西部戈壁沙漠施工，他们将爆炸法和旋转法两种解卡新工艺、改装反循环钻机等20余项技术革新成果成功地推广应用到生产中，这些技改工作都有一线技能人才的直接参与，许多好的建议和想法就因为贴近实际又实用性强，在技改时被技术人员采纳，也见到了成效。
五、应注意的问题
（一）完善职工培训制度。由于油气资源勘探行业施工受时间限制，工作量没保障，企业用工大部分属临时性、季节性，加上野外施工工作生活条件艰苦，熟练的老季节工因各种原因走的多，而新来的又不安心。为此，要制订好短期、中长期培训规划，凡在职职工和季节工一律都纳入计划，使岗位取证成为常态。
（二）技能人才评价机制。采取贴近生产实际、贴近岗位要求、贴近职工素质提高的考核方式，对职工技能水平进行客观、公正的考核评价，易岗易薪，对技术要求高的岗位提高工资系数。实行任职资格制度，针对技术含量要求高的重要岗位，可以突破年龄、资历、身份和比例限制，对在技能岗位工作并掌握高超技能、做出突出贡献的技能骨干，经推荐，可破格使用。
（三）用好激励约束机制。虽然有关部门出台了一系列指导性政策和制度，推动企业建立职工凭技能得到使用和晋升，但企业薪酬体系不能够反映高技能人才的“市场价格”。表现在，有考试的本事，却没有实际工作能力，个别人为了获取证书而去获取专业资格。因为一些技能工作需要时间、经验的积累和实践的锻炼。另外，为建立一支业务技能较高且稳定的季节工队伍，应将季节工培训和管理与职工同等对待，增强他们岗位工作技能好的荣誉感。