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目前，随着中国政府职能从传统的管理型转向服务型，实质上行政事业单位的职员也在逐渐变为运用自专业知识服务社会公众的公职员工。所以，大多数行政事业单位都实行了绩效考核制度，通过制度鞭策单位员工工作的创造性与积极性，以惩治不良的工作作风，但具体推行中却出现了一些问题。为此，本文分析了行政事业单位目前的绩效考核现状，并针对其中存在的问题，提出了相应的解决对策。
因为行政事业单位的职员存在一定的特殊性，并以人民大众为服务对象，所以具有巨大的工作量，导致单位在制定绩效考核目标方面，无法确保足够清晰和准确，进而绩效考核被忽略的现象常常会出现，以至于引发了各种绩效考核问题。
一、行政事业单位实行绩效考核的现状
业绩绩效的另一个名称，是指个人或组织在固定的时间段，投入与产出的效率与效能。在行政事业单位管理绩效中，绩效考核环节至关重要。针对考核主体，按绩效目标与标准，以一种科学的形式，全面了解工作进度，并给干部反馈考核评估，以规范绩效考核，改善不足的地方。行政事业单位通常也将绩效考核称为年终考核。作为管理人力资源的一个核心职能，绩效考核能切实掌握一年来员工的贡献，进而为管理和开发人力资源，准确提供评估性资料。所以，在行政事业单位的整体管理中，绩效管理的重要性不可或缺。因而目前，许多行政事业单位均渐渐开始注意到绩效管理。不完全统计显示，行政事业单位通过绩效管理优化，能将发展能力提升，以确保发展的动力足够。目前中国行政事业单位在实行绩效考核以后，还弥补了传统管理中的缺陷，改进了内部员工的调配。
二、行政事业单位实行绩效考核后出现的问题
目前，虽然中国行政事业单位均推行了绩效考核，并在不断改进绩效考核，但仍然有一些问题存在，具体情况如下。
（一）绩效考核内容的创新性不强
绩效考核是一项系统性很强的工作，所涉及的内容较多。所以，在绩效考核工作实施时，必须将绩效考核工作范围不断拓展，努力增强绩效考核的科学性。但目前部分行政事业单位展开的绩效考核工作，却都存在尚未创新绩效考核内容的情况。虽然大致均可以根据“德、能、勤、绩、廉”的需要，实施绩效考核，但是，在内容上却仍然存在巨大的局限。尤其是行政事业单位制定的绩效考核内容，虽然都有涉及“德、能、勤、绩、廉”，但是，内容却相对模糊，在绩效考核实施中，强有力的依据十分匮乏。若不加以细化，则将无法获得理想的效果，但许多行政事业单位却没有做好细化工作。
（二）单一的绩效考核模式
绩效考核只有通过科学的管理模式，才能将效能性与针对性提高。但目前部分行政事业单位在实施绩效考核时，绩效考核模式普遍单一，行政事业单位以绩效考核工作仅仅在内部推行的问题最为突出，其中“同体考核”尤为突出，所以，无法获得理想的效果。在实施绩效考核工作时，尤其是行政事业单位，必须以为人民群众服务为最关键的目标。所以，必须给予人们的意见与建议足够的重视，但行政事业单位在制定绩效考核时，却并未广泛征集人们的意见与建议，并且也未向社会公布绩效考核结果。往往都采用“内部循环”的模式，最终使行政事业单位的绩效考核工作无法反映出其真实的业绩。
（三）未应用绩效考核结果
目前，针对这方面，许多行政事业单位尚未给予足够的重视，仍然没有科学地运用绩效考核结果。许多行政事业单位只将绩效考核结果与职员的待遇福利有所掛钩，而在工作改进、单位发展、职员能力素质提升方面，却未发挥应有的作用。例如，在绩效考核工作实施的过程中，某事业单位虽然建立了一个十分详细的方案，而且十分严格地进行了贯彻落实。而本年年末绩效考核的最终结果出来以后，仅仅落实了工资与福利待遇，并未深入分析各个行政部门与职员表现出的问题，也未针对有关人员，给出相应的建议与意见。
三、行政事业单位解决绩效考核问题的对策
在行政事业单位，绩效考核是人力资源管理工作以致行政管理工作的一个重要组成部分。虽然目前行政事业单位制定的绩效考核中仍然存在很多问题，但它们只是行政事业单位进行发展和改革时，不可避免的一些问题，要通过发展的方法加以解决，具体如下。
（一）创新绩效考核内容
在绩效考核工作实施的过程中，行政事业单位必须给予创新绩效考核内容高度的重视，立足“德、能、勤、绩、廉”，不断加以细化及分解，努力提高绩效考核工作的具体性、细化程度、可操作性。例如，行政事业单位要结合自己的具体情况，自主探索出与自己具体绩效考核内容相符的体系，尤其需要重新设计与安排绩效考核的具体内容，基于“德、能、勤、绩、廉”方面，尽量确定量化绩效考核的指导，与此同时，还应充分考虑行政事业单位实际的工作特征，在进行指标确定时，更注重定性上的指导，例如，通过定性设计，促使工作人员的管理、技术、工作等创新上拥有更强的科学性。
（二）增强绩效考核模式的多元化
通过绩效考核模式的创新，行政事业单位应深入开展绩效考核工作，重点增强绩效考核模式的多元化，系统性地设计与安排绩效考核工作。在工作实践中，行政事业单位应重点展开全方位的考核，一改变以前的“内部考核”形式，促使考核模式更加多元化，尤其应建设外部考核体系，予以人民群众与其他部门的绩效考核作用更多的重视，例如，不仅应量化基本的工作，而且还应考核行政事业单位中的服务水平、意识与能力，制定合理的部门考核目标，并使考核模式与服务工作密切相关，并系统地考核服务效果、内容、质量，广泛征求来自单位外部的一些建议与意见，努力增强绩效考核的系统性。
（三）突出应用绩效考核结果
实行绩效考核最根本的目的在于发挥改进工作、推进发展的作用，尤其应通过加强行政工作，提升单位职员的素质、推进事业的发展等，促使绩效考核结果被广泛应用。在应用绩效考核结果的过程中，不仅应将其用作衡量福利与工资待遇的一项关键标准，而且还应将绩效考核结果用作推进行政事业单位健康发展、工作人员素质能力提升的一个关键目标。例如，做出绩效考核结果以后，针对其中的问题，行政事业单位应从内部，整体传达并将解决对策提出。针对职员的个人问题，应以谈话的形式，加以引导促使其纠正，促使绩效考核结果真正发挥出更应有的作用。此外，也针对职员面对问题而不知所措的现象，行政事业单位必须予以高度的重视，并通过行之有效的手段，更加科学地应用绩效考核结果。
四、结语
综上所述，行政事业单位通过合理化、科学化的绩效考核，不仅能帮助员工及时了解工作水平与状态，而且还能进一步约束和增强职员工作上的积极性。对于行政事业单位来说，绩效考核在管理内部员工方面，具有不可忽视的重要性，但其中却存在一些不足。所以，必须科学地设计多元化的考核指标、创新并运用绩效考核、健全监控考评机制等，只有这样行政事业单位才能将绩效管理水平切实提高，最终加快发展的步伐。（作者单位：福建省三明市尤溪县商务局）
因为行政事业单位的职员存在一定的特殊性，并以人民大众为服务对象，所以具有巨大的工作量，导致单位在制定绩效考核目标方面，无法确保足够清晰和准确，进而绩效考核被忽略的现象常常会出现，以至于引发了各种绩效考核问题。
一、行政事业单位实行绩效考核的现状
业绩绩效的另一个名称，是指个人或组织在固定的时间段，投入与产出的效率与效能。在行政事业单位管理绩效中，绩效考核环节至关重要。针对考核主体，按绩效目标与标准，以一种科学的形式，全面了解工作进度，并给干部反馈考核评估，以规范绩效考核，改善不足的地方。行政事业单位通常也将绩效考核称为年终考核。作为管理人力资源的一个核心职能，绩效考核能切实掌握一年来员工的贡献，进而为管理和开发人力资源，准确提供评估性资料。所以，在行政事业单位的整体管理中，绩效管理的重要性不可或缺。因而目前，许多行政事业单位均渐渐开始注意到绩效管理。不完全统计显示，行政事业单位通过绩效管理优化，能将发展能力提升，以确保发展的动力足够。目前中国行政事业单位在实行绩效考核以后，还弥补了传统管理中的缺陷，改进了内部员工的调配。
二、行政事业单位实行绩效考核后出现的问题
目前，虽然中国行政事业单位均推行了绩效考核，并在不断改进绩效考核，但仍然有一些问题存在，具体情况如下。
（一）绩效考核内容的创新性不强
绩效考核是一项系统性很强的工作，所涉及的内容较多。所以，在绩效考核工作实施时，必须将绩效考核工作范围不断拓展，努力增强绩效考核的科学性。但目前部分行政事业单位展开的绩效考核工作，却都存在尚未创新绩效考核内容的情况。虽然大致均可以根据“德、能、勤、绩、廉”的需要，实施绩效考核，但是，在内容上却仍然存在巨大的局限。尤其是行政事业单位制定的绩效考核内容，虽然都有涉及“德、能、勤、绩、廉”，但是，内容却相对模糊，在绩效考核实施中，强有力的依据十分匮乏。若不加以细化，则将无法获得理想的效果，但许多行政事业单位却没有做好细化工作。
（二）单一的绩效考核模式
绩效考核只有通过科学的管理模式，才能将效能性与针对性提高。但目前部分行政事业单位在实施绩效考核时，绩效考核模式普遍单一，行政事业单位以绩效考核工作仅仅在内部推行的问题最为突出，其中“同体考核”尤为突出，所以，无法获得理想的效果。在实施绩效考核工作时，尤其是行政事业单位，必须以为人民群众服务为最关键的目标。所以，必须给予人们的意见与建议足够的重视，但行政事业单位在制定绩效考核时，却并未广泛征集人们的意见与建议，并且也未向社会公布绩效考核结果。往往都采用“内部循环”的模式，最终使行政事业单位的绩效考核工作无法反映出其真实的业绩。
（三）未应用绩效考核结果
目前，针对这方面，许多行政事业单位尚未给予足够的重视，仍然没有科学地运用绩效考核结果。许多行政事业单位只将绩效考核结果与职员的待遇福利有所掛钩，而在工作改进、单位发展、职员能力素质提升方面，却未发挥应有的作用。例如，在绩效考核工作实施的过程中，某事业单位虽然建立了一个十分详细的方案，而且十分严格地进行了贯彻落实。而本年年末绩效考核的最终结果出来以后，仅仅落实了工资与福利待遇，并未深入分析各个行政部门与职员表现出的问题，也未针对有关人员，给出相应的建议与意见。
三、行政事业单位解决绩效考核问题的对策
在行政事业单位，绩效考核是人力资源管理工作以致行政管理工作的一个重要组成部分。虽然目前行政事业单位制定的绩效考核中仍然存在很多问题，但它们只是行政事业单位进行发展和改革时，不可避免的一些问题，要通过发展的方法加以解决，具体如下。
（一）创新绩效考核内容
在绩效考核工作实施的过程中，行政事业单位必须给予创新绩效考核内容高度的重视，立足“德、能、勤、绩、廉”，不断加以细化及分解，努力提高绩效考核工作的具体性、细化程度、可操作性。例如，行政事业单位要结合自己的具体情况，自主探索出与自己具体绩效考核内容相符的体系，尤其需要重新设计与安排绩效考核的具体内容，基于“德、能、勤、绩、廉”方面，尽量确定量化绩效考核的指导，与此同时，还应充分考虑行政事业单位实际的工作特征，在进行指标确定时，更注重定性上的指导，例如，通过定性设计，促使工作人员的管理、技术、工作等创新上拥有更强的科学性。
（二）增强绩效考核模式的多元化
通过绩效考核模式的创新，行政事业单位应深入开展绩效考核工作，重点增强绩效考核模式的多元化，系统性地设计与安排绩效考核工作。在工作实践中，行政事业单位应重点展开全方位的考核，一改变以前的“内部考核”形式，促使考核模式更加多元化，尤其应建设外部考核体系，予以人民群众与其他部门的绩效考核作用更多的重视，例如，不仅应量化基本的工作，而且还应考核行政事业单位中的服务水平、意识与能力，制定合理的部门考核目标，并使考核模式与服务工作密切相关，并系统地考核服务效果、内容、质量，广泛征求来自单位外部的一些建议与意见，努力增强绩效考核的系统性。
（三）突出应用绩效考核结果
实行绩效考核最根本的目的在于发挥改进工作、推进发展的作用，尤其应通过加强行政工作，提升单位职员的素质、推进事业的发展等，促使绩效考核结果被广泛应用。在应用绩效考核结果的过程中，不仅应将其用作衡量福利与工资待遇的一项关键标准，而且还应将绩效考核结果用作推进行政事业单位健康发展、工作人员素质能力提升的一个关键目标。例如，做出绩效考核结果以后，针对其中的问题，行政事业单位应从内部，整体传达并将解决对策提出。针对职员的个人问题，应以谈话的形式，加以引导促使其纠正，促使绩效考核结果真正发挥出更应有的作用。此外，也针对职员面对问题而不知所措的现象，行政事业单位必须予以高度的重视，并通过行之有效的手段，更加科学地应用绩效考核结果。
四、结语
综上所述，行政事业单位通过合理化、科学化的绩效考核，不仅能帮助员工及时了解工作水平与状态，而且还能进一步约束和增强职员工作上的积极性。对于行政事业单位来说，绩效考核在管理内部员工方面，具有不可忽视的重要性，但其中却存在一些不足。所以，必须科学地设计多元化的考核指标、创新并运用绩效考核、健全监控考评机制等，只有这样行政事业单位才能将绩效管理水平切实提高，最终加快发展的步伐。（作者单位：福建省三明市尤溪县商务局）