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【摘要】人民检察院司法警察在建立之初就存在起步不高，队伍“小、散、弱、低”等问题，本文主要针对上述问题浅议解决之道。
【关键词】司法警察；队伍建设；出路
人民检察院司法警察在建立之初起步不高，队伍存在“小、散、弱、低”问题，随着检察机关司法改革的不断深入，各地基层检察院设立了独立的司法警察大队，招录了适合司法警察岗位的人才充实到司法警察队伍，合理配备了女性司法警察，优化了组织机构，但是如果司法警察队伍建设发展之路不拓宽，进步上升渠道和空间不明确，司法警察队伍仍然避免不了队伍小、能力弱、素质低的问题。本文就基层检察院司法警察队伍发展过程中凸显的问题及解决对策作如下浅析。
一、司法警察常常另谋出路
目前司法警察队伍结构不合理，出现了青黄不接，断层较大的局面。就拿江苏某市检察院为例，2012年共有司法警察39人，其中1965年以前出生的有22人，1979年以后出生的有16人，这16人中大多数是近3年招聘或者转任司法警察的。老同志50岁左右，即将退居二线或者退休，而年轻同志30左右，刚刚参加工作或转行过来，在1965至1979年这个年龄段只有1人，这中间出现了超过14年的断层。
是这些年中没有招聘司法警察吗？还是这些年没有人应聘司法警察呢？都不是，实事是相当一部分司法警察通过了司法考试，然后专任检察官了。这些参加司法考试的同志都是有学历、有能力、有毅力、有上进心的“四有”新人，是司法警察队伍中的骨干力量，是不可多得的人才。他们的流失是导致司法警察队伍学历层次偏低，能力水平偏弱，队伍发展偏小的直接原因。那么在司法警察工资待遇比检察官高，具体工作与检察官比较相对轻松的情况下，我们不禁要问，他们为什么不选择司法警察而去选择检察官呢？为什么人才流失这么快，这么多，这么频繁呢？
二、司法警察没有更好出路
司法警察和检察官最主要的区别就是检察官的发展上升之路比较明朗，通过自身努力是能够达到自己想要的目标的。检察官除了法律职称的晋升外，还有职级的晋升之路，职位可以由书记员上升为业务科科长、反渎或反贪局局长、副检察长乃至检察长，而级别也可以一路由科员上升到正处乃至更高级别，随着职位和级别的改变本人所承担的责任和权力也随之改变。
反观司法警察的上升之路就比较窄，而且受限比较大。还拿江苏某市检察院司法警察为例，除了市级院少数几个老同志解决正科级外，其他基层院的老同志均没有解决正科级，有些单位甚至没有解决副科级，基层院的司法警察比较好的结果就是副科级退休，上升之路嘎然而止；而且司法警察很少有从下级院往上级院选调的现象，即使选调职位级别上也不会有太大的变化。这也导致很多司法警察在工作上不思进取，得过且过，以作一天和尚撞一天钟的态度来应付工作。这些思想也影响着新同志，在整个司法警察队伍中形成干好干坏一个样，职位上升按资排辈的不良风气。没有发展，没有出路的思想一旦形成，就会形成遇事能拖则拖，能躲则躲，很难产生战斗力，根本不可能在司法警察工作中有所作为。
三、司法警察必须探索出路
新一代大学生找工作时，工资待遇已经不是首要指标，有没有发展上升空间，对人生规划有没有帮助成为选择重点。同样对于司法警察队伍来说，要想拴心留人，持续健康发展仅仅提高工资待遇是不行的，还必须拓宽司法警察发展上升的空间，能够有施展个人能力，实现自我价值的舞台，让司法警察看到能有更进一步的希望。笔者认为可以在以下几个方面进行探索：
（一）司法警察系统内的纵向发展
司法警察具有鲜明的行政性，在机构设置上属行政直属机构，司法警察编队管理的行政性与公安机关人民警察等警种相似，实行上级司法警察机关领导下级司法警察工作的领导体制。那么司法警察的发展上升也可以参照公安机关人民警察的模式，首先明确各级检察院法警队职级，其次明确法警队系统内直接选调上升的要求，形成从大队到支队乃至总队的阶梯式不断上升的空间。
(二)基层检察院系统内的横向发展
为避免出现司法警察一旦通过司法考试就转任检察官，出现严重人才流失的现象，笔者建议采用以下模式，即让通过司法考试的司法警察承担检察院监察室、人民监督员的任务，由纪检组长分管法警大队，直接对检察长负责。这样做的好处有以下几点：一是节省人力。新刑诉法实施后公诉、自侦部门相对任务量增加，可以将监察室、人民监督员部门人员分流向这两个部门，解决人手不足的问题。二是司法警察基本参与了自侦部门案件侦查的全过程，有条件进行执法全过程的监督，形成检察官、司法警察分工合理，权责明确，互相配合，互相监督的检警关系。纪检组长和分管自侦的检察长分别直接对检察长负责，能形成更有力、有效的监督机制。三是为司法警察提供自我施展的舞台。法律规定的司法警察九项职责偏重于安全保卫，忙闲明显，被动性比较大。司法警察承担自身法律监督任务后自主能力得到加强，闲时能发挥主观能动性，施展个人才华。四是为司法警察在检察院内部发展预留空间。通过司法考试的司法警察可以考虑任命为纪检组长，这样不转任检察官也能进入基层院的领导层。
通过消除发展瓶颈，拓展进步空间，对司法警察形成吸引力，在司法警察内部形成竞争，达到拴心留人目的。使司法警察队伍处于可持续发展模式，更好的为检察工作服务。
【关键词】司法警察；队伍建设；出路
人民检察院司法警察在建立之初起步不高，队伍存在“小、散、弱、低”问题，随着检察机关司法改革的不断深入，各地基层检察院设立了独立的司法警察大队，招录了适合司法警察岗位的人才充实到司法警察队伍，合理配备了女性司法警察，优化了组织机构，但是如果司法警察队伍建设发展之路不拓宽，进步上升渠道和空间不明确，司法警察队伍仍然避免不了队伍小、能力弱、素质低的问题。本文就基层检察院司法警察队伍发展过程中凸显的问题及解决对策作如下浅析。
一、司法警察常常另谋出路
目前司法警察队伍结构不合理，出现了青黄不接，断层较大的局面。就拿江苏某市检察院为例，2012年共有司法警察39人，其中1965年以前出生的有22人，1979年以后出生的有16人，这16人中大多数是近3年招聘或者转任司法警察的。老同志50岁左右，即将退居二线或者退休，而年轻同志30左右，刚刚参加工作或转行过来，在1965至1979年这个年龄段只有1人，这中间出现了超过14年的断层。
是这些年中没有招聘司法警察吗？还是这些年没有人应聘司法警察呢？都不是，实事是相当一部分司法警察通过了司法考试，然后专任检察官了。这些参加司法考试的同志都是有学历、有能力、有毅力、有上进心的“四有”新人，是司法警察队伍中的骨干力量，是不可多得的人才。他们的流失是导致司法警察队伍学历层次偏低，能力水平偏弱，队伍发展偏小的直接原因。那么在司法警察工资待遇比检察官高，具体工作与检察官比较相对轻松的情况下，我们不禁要问，他们为什么不选择司法警察而去选择检察官呢？为什么人才流失这么快，这么多，这么频繁呢？
二、司法警察没有更好出路
司法警察和检察官最主要的区别就是检察官的发展上升之路比较明朗，通过自身努力是能够达到自己想要的目标的。检察官除了法律职称的晋升外，还有职级的晋升之路，职位可以由书记员上升为业务科科长、反渎或反贪局局长、副检察长乃至检察长，而级别也可以一路由科员上升到正处乃至更高级别，随着职位和级别的改变本人所承担的责任和权力也随之改变。
反观司法警察的上升之路就比较窄，而且受限比较大。还拿江苏某市检察院司法警察为例，除了市级院少数几个老同志解决正科级外，其他基层院的老同志均没有解决正科级，有些单位甚至没有解决副科级，基层院的司法警察比较好的结果就是副科级退休，上升之路嘎然而止；而且司法警察很少有从下级院往上级院选调的现象，即使选调职位级别上也不会有太大的变化。这也导致很多司法警察在工作上不思进取，得过且过，以作一天和尚撞一天钟的态度来应付工作。这些思想也影响着新同志，在整个司法警察队伍中形成干好干坏一个样，职位上升按资排辈的不良风气。没有发展，没有出路的思想一旦形成，就会形成遇事能拖则拖，能躲则躲，很难产生战斗力，根本不可能在司法警察工作中有所作为。
三、司法警察必须探索出路
新一代大学生找工作时，工资待遇已经不是首要指标，有没有发展上升空间，对人生规划有没有帮助成为选择重点。同样对于司法警察队伍来说，要想拴心留人，持续健康发展仅仅提高工资待遇是不行的，还必须拓宽司法警察发展上升的空间，能够有施展个人能力，实现自我价值的舞台，让司法警察看到能有更进一步的希望。笔者认为可以在以下几个方面进行探索：
（一）司法警察系统内的纵向发展
司法警察具有鲜明的行政性，在机构设置上属行政直属机构，司法警察编队管理的行政性与公安机关人民警察等警种相似，实行上级司法警察机关领导下级司法警察工作的领导体制。那么司法警察的发展上升也可以参照公安机关人民警察的模式，首先明确各级检察院法警队职级，其次明确法警队系统内直接选调上升的要求，形成从大队到支队乃至总队的阶梯式不断上升的空间。
(二)基层检察院系统内的横向发展
为避免出现司法警察一旦通过司法考试就转任检察官，出现严重人才流失的现象，笔者建议采用以下模式，即让通过司法考试的司法警察承担检察院监察室、人民监督员的任务，由纪检组长分管法警大队，直接对检察长负责。这样做的好处有以下几点：一是节省人力。新刑诉法实施后公诉、自侦部门相对任务量增加，可以将监察室、人民监督员部门人员分流向这两个部门，解决人手不足的问题。二是司法警察基本参与了自侦部门案件侦查的全过程，有条件进行执法全过程的监督，形成检察官、司法警察分工合理，权责明确，互相配合，互相监督的检警关系。纪检组长和分管自侦的检察长分别直接对检察长负责，能形成更有力、有效的监督机制。三是为司法警察提供自我施展的舞台。法律规定的司法警察九项职责偏重于安全保卫，忙闲明显，被动性比较大。司法警察承担自身法律监督任务后自主能力得到加强，闲时能发挥主观能动性，施展个人才华。四是为司法警察在检察院内部发展预留空间。通过司法考试的司法警察可以考虑任命为纪检组长，这样不转任检察官也能进入基层院的领导层。
通过消除发展瓶颈，拓展进步空间，对司法警察形成吸引力，在司法警察内部形成竞争，达到拴心留人目的。使司法警察队伍处于可持续发展模式，更好的为检察工作服务。