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【摘 要】 在现代企业发展过程中，“人”作为一种特殊要素被推到风口浪尖，被看作是企业未来发展的内在建设性潜力因素。一个企业能否将人的因素最大限度激活，决定着企业发展的可持续程度和上升潜质。 目前我国企业的人力资源员工培训还存在很多的问题，只有根据实际情况进行创新性的多种培训方式，才能使企业在不断激烈的竞争中长久生存。
【关键词】 人力资源管理；管理现状；培训；有效途径
一、前言
在现代人力资源管理工作中，应该做到与时俱进，吸收社会上先进的管理经验和管理模式，改变传统的管理理念。在社会不断发展的过程中，根据社会的发展形势以及企业自身的发展需求，制定有效的管理策略。但是在现阶段的电力企业人力资源管理工作中，管理意识比较落后，在人员的配置方面不够健全，没有有效的机制去运作。对于人员进行的管理始终停滞在传统的思维意识里，没有与社会的发展相协调。在这种情况下，员工的思想会受到影响，自我价值得不到体现，进而影响到工作的积极性，阻碍企业的发展。通过员工培训，可以提高队伍整体质量，增强企业竞争力。基于此，介绍了企业培训着力点，提出了企业员工培训中存在的不足，探析了员工培训的相关策略。
二、电力企业人力资源的管理特点
电力行业是资金密集型、技术密集型行业，行业员工的整体教育素质较高，因此无论从历史纵向来看，还是从其他行业国企的横向来比较，电力行业在人力资源管理方面都有较大的进步。在电力企业中，人力资源管理主要包括人力资源方面的战略、规划、招聘、员工培训、职业生涯、绩效管理、薪酬管理等方面的内容。因此，在进行人力资源管理的过程中，就必须准确把握电力企业的特色，采用科学合理的管理方法，根据电力企业的发展战略，切实做好人力资源的配置的最优化，做好培训、考核、激励等，最终借助人力资源管理的为电力企业带来更多的经济效益。从当前的人力资源管理来看，虽然得到了有效的改进，但是还存在一些不足：人力资源管理理念落手，缺乏完善的用人机制。很多电力企业还主要采用论资排辈的方式进行人才任用，对于一些重要岗位，没有采用竞争的方式，而是采用委派或直接任命的方式，让广大员工没有参与岗位竞争的机会。在工资待遇方面，没有真正实行绩效薪酬制度，导致绩效考核流于形式。有的电力企业只注重人才的使用，而不重视人才的专业培训，与电力企业发展的趋势不相适应。因此，一切工作都要有人力做保障，所以加强人力资源管理建设是目前企业的重要发展课题。
三、电力企业员工培训中的主要问题
1.思想上不够重视。有些企业为了追求经济利润，往往无视员工培训，对如何开发企业已有的人力资源及其培训工作不够重视，以为员工培训轻若鸿毛，如果缺乏人才也能够招聘到，还可以挖人解决人才问题。另一个极端是崇尚培训万能论，以为培训可以解决所有问题，一旦遇到危机，立即组织培训，夸大了培训的作用。
2.培训方式单调，内容盲目。培训中往往以培训师一个人讲、员工听的形式，甚至直接放录像，员工认为所谓培训只是看录像而已。这些方式单调、乏味，培训效果不尽理想。而在培训内容方面，往往是根据领导的经验、判断、喜好等设置如此盲目跟风使员工非常被动，不仅浪费员工精力、时间，也消耗了企业资源。
3.培训评估体系有待完善。企业往往将注意力放在培训资金、培训技术、培训方法上，而对培训评估不够重视。大部分企业培训评估体系并未建立或者不够完善，测评培训效果方式单一，仅仅是对培训过程中传授的技能或者知识予以考核。
4.只对专业培训，“做人”培训缺失。企业往往注重对员工专业知识、技能等的培训，却对其职业道德、为人处事能力、人品、思想等予以忽视。而其实员工的谈吐言行、个人修养代表着企业的形象，也是企业文化的具体体现，在很大程度上决定了员工业务水平和工作质量。
三、提高培训效果的途径
1.树立科学的培训理念。企业的高效运行离不开受过良好培训且经验丰富的人才去经营企业生存以及发展的活动。而一旦现任人员无法达到上述要求，就必须加强其业务能力，提高其知识水平，增强其适应性。而随着工作逐渐变得复杂，培训更显得十分重要和必要。尤其处于日新月异的当今社会，员工都需要根据时代发展的新要求而对自身已有技能和知识及时地调整与更新，才能在竞争机制中保持战斗力。所以，员工培训是企业保持其高效工作力所必不可少的手段。
想要使培训工作顺利完成并且收益良好，科学的培训理念以及优质的培训文化是其基础。只有培训理念合理、培训文化良好，员工才会真正认识到培訓的重要性并积极参与。让培训理念深入人心，得到普遍的认可，员工才会体会到培训对于个人以及组织的重大意义。因此，应当将培训理念变成实际行动并且渗透于整个企业，使员工树立积极的培训意识，让培训文化在整个企业弥漫。不过，这是一个渐进的、长期的、多层面的过程。
2.建立长期的培训体制
一个有战斗力、有影响力的企业，必须有一个可行的、明确的目标。而目标的实现必须依靠技术装备的完善、员工知识的扩充、技能的提高以及整体素养的提高。相应的，随着电力企业市场经济迅猛发展，各个工作岗位的要求以及内涵都发生了很大变化，岗位分工趋于综合化，对员工综合素质要求进一步提高。因此，企业及其员工都应当对培训的重要性有清醒的认识，树立与时俱进的学习观。员工应当积极、自觉地接受培训，努力提升自身素养；企业应当根据发展目标对人才需求类型进行预测，从而确立员工培训标准、培训对象以及培训方向，建立长期的动态的培训机制，为培训创造条件，加大培训力度，使人才资源个体和整体素质的开发与企业整个人才群体的整体性开发高度融合，确保企业人才结构优化，为企业长足发展提供坚实的人力资源保障。
3.科学管理绩效考核
第一梳理员工绩效考核体系。应该以增强工作效率为出发点，确保责任、权利相一致，细化经济指标体系。将绩效考核操作流程的每一个环节都要进行详尽地考虑，包括考核的责任人、考核的具体方式、步骤等，都要落实清楚。尽可能地便于对工作绩效过程及结果的记录，以事实、数据为依据，实行台账记录管理和量化考核，确保考核指标具有针对性、可操作性和适用性。切实将考核结果与任职条件、薪酬待遇、员工培训等指标联系起来，构建以能力为基础的管理体系。通过梳理，使绩效考核指标体系与企业实际更加符合，选择合适的考核指标。第二实行绩效工资制。将员工的工作绩效情况与薪酬待遇联系起来，实行绩效工资等级制度，并拉开一定的工资差距，以此增强员工的绩效意识，激发员工的积极性和主动性。特别是要加强绩效考核管理过程中的沟通、交流、反馈和检讨等诸多环节管理。同时，还可以充分应用360度绩效反馈法、成对比较法、平衡计分卡法等方式进一步改进绩效考核方式 4.健全激励制度
建立健全合理的培训激励制度有两个目的：第一，调动全体员工接受培训的热情；第二，防止少数员工参与培训后离职、跳槽。所以，企业应当健全培训激励制度，对那些参与培训且培训效果良好的员工予以激励。企业可以根据自身实际，设计一些具有可行性、行之有效的激励措施。
四、创新培训方式方法
当前，企业培训相当成分是你说我听、课后考试的模式。这种传统的培训方式，对提高被培训者的发现问题、分析问题、解决问题的能力有限，尤其是对解决实际工作中出现的问题帮助不是很明显。要提高培训质量，不是看培训后的考试成绩，不在于培训数量和规模，而是通过培训员工对工作态度的转变、技能的提高、解决问题能力的增强及增加创造的效益上体现。因此培训方式方法要创新，要根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。要确立以学员为主体的培训特色，强调培养其自主获得知识、增强工作技能和掌握信息的能力以及创造性地思考和分析问题的能力，改善他们的态度，开发他们的潜能。还要改变单调的培训方式，采用形式多样、丰富多彩的教授方式，比如可以采取实例应用、专题讲座、岗位练兵、现场指导、网络培训、技能比武等多元化的培训方式。以下介绍几种常见的培训：
实例应用。这是一种很好的互动式培训方法，可以避免传统培训模式重理论轻实务、重说教轻引导的弊端，把理论和实践更好地结合在一起。接受培训的员工可通过思考和讨论，锻炼口语表达、沟通交流的能力，同时也可通过对实例的分析和讨论，从中找到解决问题的方案。
岗位练兵。俗话说“百闻不如一见”，岗位练兵式培训就是指员工通过个人在工作中的身先士卒、充分参与来获得更多的个人体验，然后在培训讲师指导下与其他学员及同事分享个人感受和感悟，进而提升认识水平和工作能力、业务技能。
网络培训。依托企业内部信息网络，利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，把多媒体技术运用到培训工作中去，为员工创造一个分享知识的有效途径，如定时发布知识目录，由相关人员进行在线答疑，利用方便快捷的网络媒介来鼓励员工参加学习和培训。达到提升自我的目的。
五、创新培训内容
根据企业现阶段培训工作的目标，培训内容必须创新和多样化，把以前由单一的知识、技能构成的外延培训转变为外延和内涵（态度、潜能）相结合的培训。培训要分级分类，要依据不同的培训对象确定培训内容，实施分层次培训。上级主管部门重点抓各级各类重点人才的培训，一般员工的日常培训由各直管部门负责。上级主管部门培训的重点和内容包括如下几点：1.是对决策领导人才的培训。培训宗旨是提高其政治素质和现代企业管理水平，增强其驾驭全局、掌舵导航和科学判断形势、应对复杂局面制定科学决策的能力。2.是专业技术人才的培训。培训宗旨是根据其职业要求和专业特色，以掌握行业前沿理论、改善知识结构为重点，不断增强专业技术人才的职业化水平和创新能力。3.是岗位技能人才的培训。培训宗旨是以提高专业知识为重点，全面增强本岗位技能和本业务。
要做好上述培训，在培训内容的系统设计上必须进行创新，同时兼顾以下五个方面：1.知识培训。主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新，其主要目标是解决“知”的问题。如现代企业管理理论知识、法律知识、专业知识、规章制度等。2.技能培训。对参训者所具有的能力加以补充，主要解决“会”的问题。如领导艺术、沟通技巧和业务能力等。3.思维培训。对参训者所固有的思维定式加以创新，主要解决“创”的问题。如战略思维、发散思维、逆向思维等。4.观念培训。改变参训者所持有的与外界环境不相适应的观念，主要解决“适”的问题。如企业文化、现代企业经营管理理念、职业操守、团队精神等。5.心理培训。开发参训者的潜能。主要目的是通过心理调整，引导学员利用自己的“显能”去开发自己的潜能，解决“悟”的问题。如生存训练、EQ训练、“魔鬼训练”、战争游戏等。
六、创新培训考核方式
对员工进行培训，其主要目的培育和形成共同的价值观，增强凝聚力；提升员工的工作能力和技术水平，为企业经营目标的实现夯实基础。员工从接受培训到实际工作能力的提高是一个时间较长的、潜移默化的过程，这无疑增加了对员工培训进行考核的难度。不少企业以往对员工培训的考核方式较为简单，多采用考试评分的形式。这种考核形式对于被培训者来说，尽管也能促使其认真读书学习，但因把考试成绩作为培训是否合格的唯一标准，难免造成为考试而学习、为过关而培训的情况。这便使得员工只重视掌握培训重点、复习考试资料，而忽视全面、认真去领会培训内容和讲义精髓，以致培训作用大打折扣，难以达到既定的效果。
七、结语
综上所述，经济的不断发展，使得市场环境有了很大的改变，市场的改变给企业的内部管理提出了更高的要求。人力资源的重要性在电力企业的发展显得越来越突出，因为其直接影响着企业经济效益，所以必须将人力管理水平提升到最高，满足市场发展的需求，只有高度重视人力资源管理，才能够使人力资源得到最合理的优化。因此，电力企业必须切实加强人力资源管理，重视人力资源管理建设，制定出與企业特点相适应的管理制度，完善管理体系，科学、合理的进行人力资源管理。在进行人力资源管理过程中，必须立足企业自身实际，不断优化用人机制，构建公平的竞争配套，拓展人才引入和晋升渠道，不断壮大电力企业人才队伍，完善培训机制，加强绩效管理，实行绩效薪酬制度，不断提高人力资源管理水平。
参考文献：
[1]杨实俊，王晓红.知识经济背景下的电力企业人力资源管理策略[J].中国电力教育，2008（2）
[2].刘春培，路平.电力企业人力资源管理创新[J].经营管理者，2012（10）.
【关键词】 人力资源管理；管理现状；培训；有效途径
一、前言
在现代人力资源管理工作中，应该做到与时俱进，吸收社会上先进的管理经验和管理模式，改变传统的管理理念。在社会不断发展的过程中，根据社会的发展形势以及企业自身的发展需求，制定有效的管理策略。但是在现阶段的电力企业人力资源管理工作中，管理意识比较落后，在人员的配置方面不够健全，没有有效的机制去运作。对于人员进行的管理始终停滞在传统的思维意识里，没有与社会的发展相协调。在这种情况下，员工的思想会受到影响，自我价值得不到体现，进而影响到工作的积极性，阻碍企业的发展。通过员工培训，可以提高队伍整体质量，增强企业竞争力。基于此，介绍了企业培训着力点，提出了企业员工培训中存在的不足，探析了员工培训的相关策略。
二、电力企业人力资源的管理特点
电力行业是资金密集型、技术密集型行业，行业员工的整体教育素质较高，因此无论从历史纵向来看，还是从其他行业国企的横向来比较，电力行业在人力资源管理方面都有较大的进步。在电力企业中，人力资源管理主要包括人力资源方面的战略、规划、招聘、员工培训、职业生涯、绩效管理、薪酬管理等方面的内容。因此，在进行人力资源管理的过程中，就必须准确把握电力企业的特色，采用科学合理的管理方法，根据电力企业的发展战略，切实做好人力资源的配置的最优化，做好培训、考核、激励等，最终借助人力资源管理的为电力企业带来更多的经济效益。从当前的人力资源管理来看，虽然得到了有效的改进，但是还存在一些不足：人力资源管理理念落手，缺乏完善的用人机制。很多电力企业还主要采用论资排辈的方式进行人才任用，对于一些重要岗位，没有采用竞争的方式，而是采用委派或直接任命的方式，让广大员工没有参与岗位竞争的机会。在工资待遇方面，没有真正实行绩效薪酬制度，导致绩效考核流于形式。有的电力企业只注重人才的使用，而不重视人才的专业培训，与电力企业发展的趋势不相适应。因此，一切工作都要有人力做保障，所以加强人力资源管理建设是目前企业的重要发展课题。
三、电力企业员工培训中的主要问题
1.思想上不够重视。有些企业为了追求经济利润，往往无视员工培训，对如何开发企业已有的人力资源及其培训工作不够重视，以为员工培训轻若鸿毛，如果缺乏人才也能够招聘到，还可以挖人解决人才问题。另一个极端是崇尚培训万能论，以为培训可以解决所有问题，一旦遇到危机，立即组织培训，夸大了培训的作用。
2.培训方式单调，内容盲目。培训中往往以培训师一个人讲、员工听的形式，甚至直接放录像，员工认为所谓培训只是看录像而已。这些方式单调、乏味，培训效果不尽理想。而在培训内容方面，往往是根据领导的经验、判断、喜好等设置如此盲目跟风使员工非常被动，不仅浪费员工精力、时间，也消耗了企业资源。
3.培训评估体系有待完善。企业往往将注意力放在培训资金、培训技术、培训方法上，而对培训评估不够重视。大部分企业培训评估体系并未建立或者不够完善，测评培训效果方式单一，仅仅是对培训过程中传授的技能或者知识予以考核。
4.只对专业培训，“做人”培训缺失。企业往往注重对员工专业知识、技能等的培训，却对其职业道德、为人处事能力、人品、思想等予以忽视。而其实员工的谈吐言行、个人修养代表着企业的形象，也是企业文化的具体体现，在很大程度上决定了员工业务水平和工作质量。
三、提高培训效果的途径
1.树立科学的培训理念。企业的高效运行离不开受过良好培训且经验丰富的人才去经营企业生存以及发展的活动。而一旦现任人员无法达到上述要求，就必须加强其业务能力，提高其知识水平，增强其适应性。而随着工作逐渐变得复杂，培训更显得十分重要和必要。尤其处于日新月异的当今社会，员工都需要根据时代发展的新要求而对自身已有技能和知识及时地调整与更新，才能在竞争机制中保持战斗力。所以，员工培训是企业保持其高效工作力所必不可少的手段。
想要使培训工作顺利完成并且收益良好，科学的培训理念以及优质的培训文化是其基础。只有培训理念合理、培训文化良好，员工才会真正认识到培訓的重要性并积极参与。让培训理念深入人心，得到普遍的认可，员工才会体会到培训对于个人以及组织的重大意义。因此，应当将培训理念变成实际行动并且渗透于整个企业，使员工树立积极的培训意识，让培训文化在整个企业弥漫。不过，这是一个渐进的、长期的、多层面的过程。
2.建立长期的培训体制
一个有战斗力、有影响力的企业，必须有一个可行的、明确的目标。而目标的实现必须依靠技术装备的完善、员工知识的扩充、技能的提高以及整体素养的提高。相应的，随着电力企业市场经济迅猛发展，各个工作岗位的要求以及内涵都发生了很大变化，岗位分工趋于综合化，对员工综合素质要求进一步提高。因此，企业及其员工都应当对培训的重要性有清醒的认识，树立与时俱进的学习观。员工应当积极、自觉地接受培训，努力提升自身素养；企业应当根据发展目标对人才需求类型进行预测，从而确立员工培训标准、培训对象以及培训方向，建立长期的动态的培训机制，为培训创造条件，加大培训力度，使人才资源个体和整体素质的开发与企业整个人才群体的整体性开发高度融合，确保企业人才结构优化，为企业长足发展提供坚实的人力资源保障。
3.科学管理绩效考核
第一梳理员工绩效考核体系。应该以增强工作效率为出发点，确保责任、权利相一致，细化经济指标体系。将绩效考核操作流程的每一个环节都要进行详尽地考虑，包括考核的责任人、考核的具体方式、步骤等，都要落实清楚。尽可能地便于对工作绩效过程及结果的记录，以事实、数据为依据，实行台账记录管理和量化考核，确保考核指标具有针对性、可操作性和适用性。切实将考核结果与任职条件、薪酬待遇、员工培训等指标联系起来，构建以能力为基础的管理体系。通过梳理，使绩效考核指标体系与企业实际更加符合，选择合适的考核指标。第二实行绩效工资制。将员工的工作绩效情况与薪酬待遇联系起来，实行绩效工资等级制度，并拉开一定的工资差距，以此增强员工的绩效意识，激发员工的积极性和主动性。特别是要加强绩效考核管理过程中的沟通、交流、反馈和检讨等诸多环节管理。同时，还可以充分应用360度绩效反馈法、成对比较法、平衡计分卡法等方式进一步改进绩效考核方式 4.健全激励制度
建立健全合理的培训激励制度有两个目的：第一，调动全体员工接受培训的热情；第二，防止少数员工参与培训后离职、跳槽。所以，企业应当健全培训激励制度，对那些参与培训且培训效果良好的员工予以激励。企业可以根据自身实际，设计一些具有可行性、行之有效的激励措施。
四、创新培训方式方法
当前，企业培训相当成分是你说我听、课后考试的模式。这种传统的培训方式，对提高被培训者的发现问题、分析问题、解决问题的能力有限，尤其是对解决实际工作中出现的问题帮助不是很明显。要提高培训质量，不是看培训后的考试成绩，不在于培训数量和规模，而是通过培训员工对工作态度的转变、技能的提高、解决问题能力的增强及增加创造的效益上体现。因此培训方式方法要创新，要根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。要确立以学员为主体的培训特色，强调培养其自主获得知识、增强工作技能和掌握信息的能力以及创造性地思考和分析问题的能力，改善他们的态度，开发他们的潜能。还要改变单调的培训方式，采用形式多样、丰富多彩的教授方式，比如可以采取实例应用、专题讲座、岗位练兵、现场指导、网络培训、技能比武等多元化的培训方式。以下介绍几种常见的培训：
实例应用。这是一种很好的互动式培训方法，可以避免传统培训模式重理论轻实务、重说教轻引导的弊端，把理论和实践更好地结合在一起。接受培训的员工可通过思考和讨论，锻炼口语表达、沟通交流的能力，同时也可通过对实例的分析和讨论，从中找到解决问题的方案。
岗位练兵。俗话说“百闻不如一见”，岗位练兵式培训就是指员工通过个人在工作中的身先士卒、充分参与来获得更多的个人体验，然后在培训讲师指导下与其他学员及同事分享个人感受和感悟，进而提升认识水平和工作能力、业务技能。
网络培训。依托企业内部信息网络，利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，把多媒体技术运用到培训工作中去，为员工创造一个分享知识的有效途径，如定时发布知识目录，由相关人员进行在线答疑，利用方便快捷的网络媒介来鼓励员工参加学习和培训。达到提升自我的目的。
五、创新培训内容
根据企业现阶段培训工作的目标，培训内容必须创新和多样化，把以前由单一的知识、技能构成的外延培训转变为外延和内涵（态度、潜能）相结合的培训。培训要分级分类，要依据不同的培训对象确定培训内容，实施分层次培训。上级主管部门重点抓各级各类重点人才的培训，一般员工的日常培训由各直管部门负责。上级主管部门培训的重点和内容包括如下几点：1.是对决策领导人才的培训。培训宗旨是提高其政治素质和现代企业管理水平，增强其驾驭全局、掌舵导航和科学判断形势、应对复杂局面制定科学决策的能力。2.是专业技术人才的培训。培训宗旨是根据其职业要求和专业特色，以掌握行业前沿理论、改善知识结构为重点，不断增强专业技术人才的职业化水平和创新能力。3.是岗位技能人才的培训。培训宗旨是以提高专业知识为重点，全面增强本岗位技能和本业务。
要做好上述培训，在培训内容的系统设计上必须进行创新，同时兼顾以下五个方面：1.知识培训。主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新，其主要目标是解决“知”的问题。如现代企业管理理论知识、法律知识、专业知识、规章制度等。2.技能培训。对参训者所具有的能力加以补充，主要解决“会”的问题。如领导艺术、沟通技巧和业务能力等。3.思维培训。对参训者所固有的思维定式加以创新，主要解决“创”的问题。如战略思维、发散思维、逆向思维等。4.观念培训。改变参训者所持有的与外界环境不相适应的观念，主要解决“适”的问题。如企业文化、现代企业经营管理理念、职业操守、团队精神等。5.心理培训。开发参训者的潜能。主要目的是通过心理调整，引导学员利用自己的“显能”去开发自己的潜能，解决“悟”的问题。如生存训练、EQ训练、“魔鬼训练”、战争游戏等。
六、创新培训考核方式
对员工进行培训，其主要目的培育和形成共同的价值观，增强凝聚力；提升员工的工作能力和技术水平，为企业经营目标的实现夯实基础。员工从接受培训到实际工作能力的提高是一个时间较长的、潜移默化的过程，这无疑增加了对员工培训进行考核的难度。不少企业以往对员工培训的考核方式较为简单，多采用考试评分的形式。这种考核形式对于被培训者来说，尽管也能促使其认真读书学习，但因把考试成绩作为培训是否合格的唯一标准，难免造成为考试而学习、为过关而培训的情况。这便使得员工只重视掌握培训重点、复习考试资料，而忽视全面、认真去领会培训内容和讲义精髓，以致培训作用大打折扣，难以达到既定的效果。
七、结语
综上所述，经济的不断发展，使得市场环境有了很大的改变，市场的改变给企业的内部管理提出了更高的要求。人力资源的重要性在电力企业的发展显得越来越突出，因为其直接影响着企业经济效益，所以必须将人力管理水平提升到最高，满足市场发展的需求，只有高度重视人力资源管理，才能够使人力资源得到最合理的优化。因此，电力企业必须切实加强人力资源管理，重视人力资源管理建设，制定出與企业特点相适应的管理制度，完善管理体系，科学、合理的进行人力资源管理。在进行人力资源管理过程中，必须立足企业自身实际，不断优化用人机制，构建公平的竞争配套，拓展人才引入和晋升渠道，不断壮大电力企业人才队伍，完善培训机制，加强绩效管理，实行绩效薪酬制度，不断提高人力资源管理水平。
参考文献：
[1]杨实俊，王晓红.知识经济背景下的电力企业人力资源管理策略[J].中国电力教育，2008（2）
[2].刘春培，路平.电力企业人力资源管理创新[J].经营管理者，2012（10）.