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摘要：会展人力资源开发需要会展企业更好的发挥管理职能，在培训、招聘、绩效考核和报酬体制方面，进行科学细致的管理。满足员工需求、促进员工个人发展，最终共同完成组织目标。因此在开发过程中，如何使用现代化的科学方法，对组织内部资源进行协调与控制，充分发挥人才的主观能动性，对人才的心理、思想和行为都有效调配，能够做到人尽其才是完成组织目标的重要保证。工作方法是行业发展的需求条件，只有在会展业人力资源的胜任力提升与开发工作中开展管理方法的创新工作，才能保证将来为行业输送更多的新鲜血液。
关键词：人力资源;胜任力提升;郑州会展
前言：
郑州目前可以进行会展活动的场馆有6个，2个有能力举办大中型会展活动，4个有能力举办中小型会展活动。通过对郑州国际会展中心和中原国际博览中心进行走访调查，得出各展馆也急需会展人才。目前，两个展览馆共有从业人员约300人，缺口100人，现有工作人员大多是从事会展项目的基础性服务工作，主要是缺乏会展项目管理、会展策划、艺术设计等核心人才。根据2个会展中心岗位结构以及工作内容进行分析发现：从事基础工作的人员占到总人数的65.48%，项目管理人才达到31.2%，但是创意人才只占不到4%。因此我们发现在人力资源幵发方面存在同样的状态，对于简单产品销售、摊位设置等基础工作能够从事的人员较多，但是对于会展组织策划、项经营幵发、创意、运转项目的高端人才则极度缺乏，这为郑州的会展业发展设置了巨大的障碍。
一、基于社会交换理论的职位分析与定岗
社会交换是人类社会的普遍现象，无论是有形的活动，还是无形的活动，都可以将社会交换看作至少在两个人之间的交换活动，活动带来报酬或者代价。运用社会交换理论进行职位分析，主要需要围绕在两个方面，一个是对职位本身的信息进行描述，另一个是关于任职资格方面的内容进行分析，职务分析的最终目的是做出职位描述，也就是采用书面的形式系统地表达认知资格和职位职责的内容。职位分析对于定岗起到重要的作用：一，有助于人力资源规划的科学化;二，有助于选拔和任用合格人员;三，有助于设计积极的人员培训和开发方案;四，有助于考核、晋升工作;五，有助于实现科学合理的薪酬方案;六，有助于员工明确努力方向，改善企业内部的人际关系。
企业的竞争主要取决于人才的竞争，企业竞争压力加大的同时，对于人才需求的竞争压力也接鍾而至。会展业人力资源开发要人才具备良好的基础知识结构，还需要高超的专业技能和从业经验，还需要人员能够吃苦耐劳、奋发进取、德才兼备以及愿意长期工作并且其有敬业精神。在开展招聘工作的时候，需要谨慎对待有经验的人才，因为会展业的特殊性质，使得人员流动性较强，招聘有经验的人才可能不需要企业培训，短期内能够为企业带来经济效益和贡献，但是成熟人才对于工作环境、晋升机会、薪金待遇的要求会更多，企业能否长期满足人才的需求，是企业在招聘的时候首要需要考虑的因素。而相对比之下，招聘有潜力的毕业生或者冇较少工作经验的员工，也利于企业长远的发展，因为这样的员工更重视个人价值的实现，会对企业产生忠实感，不会轻易跳槽，而且对于工作报酬要求不高。因此，在人力资源配置工作做到满足社会交换理论的职位分析和定岗能够为人力资源配置提供重要的保证。
二、人本理念下的能力开发与提升
人本理念的核心内容是在人力资源管理过程中重点突出人的作用，强调尊重人的想法、突出人的价值、管理做到以人为本，根据人的需求进行管理，通过调动人的积极主动性提高企业的整体盈利能力，进而推动企业提升经济效益。对需要进行会展业人力资源能力开发与提升的单位进行分类时，按照会展活动参与对象分类，可以分为会展供应商、会展参与商、会展教育与科研三大类。其中会展供应商包括为会展提供经营、策划、设计、项目安装、服务等活动的相关企业。会展参与商包括组织开展会展活动的各大中型企业公司、各行、业协会以及各级政府机构。另外，需要进行会展业人力资源开发与提升的单位，按照开发单位的性质分类，可以分为展览馆、会展企业、教育机构三类。而针对会展专业的培养机构主要分为三类：培训机构、职业院校以及高等院校。其中，培训机构的目的主要是为了让学生获得相应的职业资格，职业资格是指为了完成特定岗位的职业目标和工作任务，需要从事职业的人员具备相应的知识、技术和能力提出的要求，具备职业资格反映了从业人员已经满足职业岗位需要的特知识和技术要求。
会展经理不仅要求扎实的理论功底，也需要熟练的操作能力，并且在个人能力上也需要胜人一筹。会展企业在人力资源的胜任力提升与开发过程中要做到以人为本，通过营造和谐的工作环境来带动、感染员工，让员工在认同企业文化的同时，充分发挥自己的聪明才智和最大潜能。
三、360度考核与绩效评估中的应用
360度考核，又称为全方位视角考核法，意思是员工的工作包含很多方面的内容，工作业绩在考核吋也分为很多维度，不同个体对于相同的工作产生不同的評价，因此在考核时，通过对员工个人、同事、上级领导、下属以及客户等不同渠道的信息进行收集，进行全方位、各方面的考核，能够更准确、清晰地对员工的工作成绩进行评价。360度考核更注重组织和员工学习发展的目的，对个人的成绩做出全面、客观的评价，改善团队工作环境，促使管理人员提高管理能力，最终提高组织竞争能力。
考核的目的应该是为了激励员工的工作热情以及对工作的创造力、学习能力，提高员工的积极性，最终共同促进会展行业的发展。因此，绩效考核活动是决了员工发展以及企业发展成败的关键，同时也是人力资源开发管理规范化、科学化的重要体现。
360度考核需要自我评价加深员工对于自我的认识和了解、上级评价由各部门主管综合完成、同事评价来完成对于员工未来的工作情况进行预测、下级评价能考验管理技能和审核管理态度以及客户评价带给员工的意见和建议和其他渠道的评价。
将考核结果在工作中进行反馈是360度考核的重耍工作，直接影响工作的顺利进行，反馈工作需要将考核结果进行分析并通过面谈、工作岗位职责细化等途径，将考核结果反映在员工的绩效上，帮助员工更改职业生涯规划。将考核结果建立档案，总结评估工作中的不足，为下一次评估工作积累经验，进一步完善360考核系统。 四、基于归因理论的薪酬管理模式
基于归因理论的薪酬管理则是强调人在管理中的重要地位，在管理中应该围绕人建立企业精神、创造企业文化，以人为中心进行管理的理念和内涵也在不断更新，管理以人性化为标志，通过教育和正激励对员工的行为进行影响，发掘员工的潜力，让组织标成为个人标。针对会展业人力资源的薪酬管理主要依靠几项因素：情感激励、弹性战略、内在驱动、技术渗透和人本思想，这五项因素的相互协调，使组织能够不断学习新的知识和技能，然后通过新的科技手段，提高管理水平。
会展业也属于服务行业，员工的工作岗位大多分散在公司以外，流动性强，需要极大的工作自主性，所以对于会展企业来说，完成企业目标、获得经济收益依靠传统的刚性管理很难完成，需要基于胜任能力的薪酬管理才能让员工自愿自觉地完成各自的工作，并且最终达到客户要求，让客户满意。很多人觉得人力资源的胜任力提升与开发中最重要的是为员工提供薪金和福利，但是收入对人们的作用效果是不同的，尤其是对于己经满足生理生存需要的人来说，起到决定性作用的是企业提供的发展前景、岗位責任、晋升机会和认可，所以会展企业想要开发和管理人力资源，需要从人员的精神需要出发，对报酬体制进行创新，建立健全会展业工作人员的报酬机制，保证报酬体制能够灵活调整，既能激发员丁的积极性。将人才看做企业发展的重要资源，因为只有做到管理者心中员工第一，才能保证员工心中顾客第一。
结论：
近年来在郑州举办的会展越来越多，在这样的整体环境下，我们需要在数量和质量对人才的开发和管理提出更高的耍求。战略人力资源管理是目前郑州的会展企业需要使用的科学管理方法，运用战略人力资源管理对员工产生积极影响，也让企业愿意增加对员工的知识、技术和能力等方面进行幵发和管理，并且企业愿意增加企业文化建设，为员工营造良好的工作氛以此满足员工对于企业的要求。因此，战略人力资源管理可以保证企业与员工之间的人力资源的胜任力提升与开发工作的顺利进行。
参考文献：
[1]史宏伟.京津冀会展人力资源开发的问题与对策分析[J].劳动保障世界，2019（03）：19.
[2]邝慧霞.珠澳会展业人力资源融合开发的策略分析[J].时代金融，2017（20）：60+66.
[3]黄心纯.浅谈民营中小会展企业人力资源管理[J].东方企业文化，2014（10）：116.
[4]蒋沫沫. 郑州会展业人力资源胜任力提升研究[D].郑州大学，2013.
关键词：人力资源;胜任力提升;郑州会展
前言：
郑州目前可以进行会展活动的场馆有6个，2个有能力举办大中型会展活动，4个有能力举办中小型会展活动。通过对郑州国际会展中心和中原国际博览中心进行走访调查，得出各展馆也急需会展人才。目前，两个展览馆共有从业人员约300人，缺口100人，现有工作人员大多是从事会展项目的基础性服务工作，主要是缺乏会展项目管理、会展策划、艺术设计等核心人才。根据2个会展中心岗位结构以及工作内容进行分析发现：从事基础工作的人员占到总人数的65.48%，项目管理人才达到31.2%，但是创意人才只占不到4%。因此我们发现在人力资源幵发方面存在同样的状态，对于简单产品销售、摊位设置等基础工作能够从事的人员较多，但是对于会展组织策划、项经营幵发、创意、运转项目的高端人才则极度缺乏，这为郑州的会展业发展设置了巨大的障碍。
一、基于社会交换理论的职位分析与定岗
社会交换是人类社会的普遍现象，无论是有形的活动，还是无形的活动，都可以将社会交换看作至少在两个人之间的交换活动，活动带来报酬或者代价。运用社会交换理论进行职位分析，主要需要围绕在两个方面，一个是对职位本身的信息进行描述，另一个是关于任职资格方面的内容进行分析，职务分析的最终目的是做出职位描述，也就是采用书面的形式系统地表达认知资格和职位职责的内容。职位分析对于定岗起到重要的作用：一，有助于人力资源规划的科学化;二，有助于选拔和任用合格人员;三，有助于设计积极的人员培训和开发方案;四，有助于考核、晋升工作;五，有助于实现科学合理的薪酬方案;六，有助于员工明确努力方向，改善企业内部的人际关系。
企业的竞争主要取决于人才的竞争，企业竞争压力加大的同时，对于人才需求的竞争压力也接鍾而至。会展业人力资源开发要人才具备良好的基础知识结构，还需要高超的专业技能和从业经验，还需要人员能够吃苦耐劳、奋发进取、德才兼备以及愿意长期工作并且其有敬业精神。在开展招聘工作的时候，需要谨慎对待有经验的人才，因为会展业的特殊性质，使得人员流动性较强，招聘有经验的人才可能不需要企业培训，短期内能够为企业带来经济效益和贡献，但是成熟人才对于工作环境、晋升机会、薪金待遇的要求会更多，企业能否长期满足人才的需求，是企业在招聘的时候首要需要考虑的因素。而相对比之下，招聘有潜力的毕业生或者冇较少工作经验的员工，也利于企业长远的发展，因为这样的员工更重视个人价值的实现，会对企业产生忠实感，不会轻易跳槽，而且对于工作报酬要求不高。因此，在人力资源配置工作做到满足社会交换理论的职位分析和定岗能够为人力资源配置提供重要的保证。
二、人本理念下的能力开发与提升
人本理念的核心内容是在人力资源管理过程中重点突出人的作用，强调尊重人的想法、突出人的价值、管理做到以人为本，根据人的需求进行管理，通过调动人的积极主动性提高企业的整体盈利能力，进而推动企业提升经济效益。对需要进行会展业人力资源能力开发与提升的单位进行分类时，按照会展活动参与对象分类，可以分为会展供应商、会展参与商、会展教育与科研三大类。其中会展供应商包括为会展提供经营、策划、设计、项目安装、服务等活动的相关企业。会展参与商包括组织开展会展活动的各大中型企业公司、各行、业协会以及各级政府机构。另外，需要进行会展业人力资源开发与提升的单位，按照开发单位的性质分类，可以分为展览馆、会展企业、教育机构三类。而针对会展专业的培养机构主要分为三类：培训机构、职业院校以及高等院校。其中，培训机构的目的主要是为了让学生获得相应的职业资格，职业资格是指为了完成特定岗位的职业目标和工作任务，需要从事职业的人员具备相应的知识、技术和能力提出的要求，具备职业资格反映了从业人员已经满足职业岗位需要的特知识和技术要求。
会展经理不仅要求扎实的理论功底，也需要熟练的操作能力，并且在个人能力上也需要胜人一筹。会展企业在人力资源的胜任力提升与开发过程中要做到以人为本，通过营造和谐的工作环境来带动、感染员工，让员工在认同企业文化的同时，充分发挥自己的聪明才智和最大潜能。
三、360度考核与绩效评估中的应用
360度考核，又称为全方位视角考核法，意思是员工的工作包含很多方面的内容，工作业绩在考核吋也分为很多维度，不同个体对于相同的工作产生不同的評价，因此在考核时，通过对员工个人、同事、上级领导、下属以及客户等不同渠道的信息进行收集，进行全方位、各方面的考核，能够更准确、清晰地对员工的工作成绩进行评价。360度考核更注重组织和员工学习发展的目的，对个人的成绩做出全面、客观的评价，改善团队工作环境，促使管理人员提高管理能力，最终提高组织竞争能力。
考核的目的应该是为了激励员工的工作热情以及对工作的创造力、学习能力，提高员工的积极性，最终共同促进会展行业的发展。因此，绩效考核活动是决了员工发展以及企业发展成败的关键，同时也是人力资源开发管理规范化、科学化的重要体现。
360度考核需要自我评价加深员工对于自我的认识和了解、上级评价由各部门主管综合完成、同事评价来完成对于员工未来的工作情况进行预测、下级评价能考验管理技能和审核管理态度以及客户评价带给员工的意见和建议和其他渠道的评价。
将考核结果在工作中进行反馈是360度考核的重耍工作，直接影响工作的顺利进行，反馈工作需要将考核结果进行分析并通过面谈、工作岗位职责细化等途径，将考核结果反映在员工的绩效上，帮助员工更改职业生涯规划。将考核结果建立档案，总结评估工作中的不足，为下一次评估工作积累经验，进一步完善360考核系统。 四、基于归因理论的薪酬管理模式
基于归因理论的薪酬管理则是强调人在管理中的重要地位，在管理中应该围绕人建立企业精神、创造企业文化，以人为中心进行管理的理念和内涵也在不断更新，管理以人性化为标志，通过教育和正激励对员工的行为进行影响，发掘员工的潜力，让组织标成为个人标。针对会展业人力资源的薪酬管理主要依靠几项因素：情感激励、弹性战略、内在驱动、技术渗透和人本思想，这五项因素的相互协调，使组织能够不断学习新的知识和技能，然后通过新的科技手段，提高管理水平。
会展业也属于服务行业，员工的工作岗位大多分散在公司以外，流动性强，需要极大的工作自主性，所以对于会展企业来说，完成企业目标、获得经济收益依靠传统的刚性管理很难完成，需要基于胜任能力的薪酬管理才能让员工自愿自觉地完成各自的工作，并且最终达到客户要求，让客户满意。很多人觉得人力资源的胜任力提升与开发中最重要的是为员工提供薪金和福利，但是收入对人们的作用效果是不同的，尤其是对于己经满足生理生存需要的人来说，起到决定性作用的是企业提供的发展前景、岗位責任、晋升机会和认可，所以会展企业想要开发和管理人力资源，需要从人员的精神需要出发，对报酬体制进行创新，建立健全会展业工作人员的报酬机制，保证报酬体制能够灵活调整，既能激发员丁的积极性。将人才看做企业发展的重要资源，因为只有做到管理者心中员工第一，才能保证员工心中顾客第一。
结论：
近年来在郑州举办的会展越来越多，在这样的整体环境下，我们需要在数量和质量对人才的开发和管理提出更高的耍求。战略人力资源管理是目前郑州的会展企业需要使用的科学管理方法，运用战略人力资源管理对员工产生积极影响，也让企业愿意增加对员工的知识、技术和能力等方面进行幵发和管理，并且企业愿意增加企业文化建设，为员工营造良好的工作氛以此满足员工对于企业的要求。因此，战略人力资源管理可以保证企业与员工之间的人力资源的胜任力提升与开发工作的顺利进行。
参考文献：
[1]史宏伟.京津冀会展人力资源开发的问题与对策分析[J].劳动保障世界，2019（03）：19.
[2]邝慧霞.珠澳会展业人力资源融合开发的策略分析[J].时代金融，2017（20）：60+66.
[3]黄心纯.浅谈民营中小会展企业人力资源管理[J].东方企业文化，2014（10）：116.
[4]蒋沫沫. 郑州会展业人力资源胜任力提升研究[D].郑州大学，2013.