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【摘要】本文在概述传统高职人力资源管理专业在学生综合胜任能力培养方面存在的主要弊端基础上，初步分析了在新形势下高职院校人力资源管理专业培养学生综合胜任能力的必要性和重要性，最后着重从专业能力、方法能力和社会能力等方面探讨了工学结合高职人力资源管理人才培养模式的改革。
【关键词】工学结合 人力资源管理 人才培养模式改革
一、传统高职人力资源管理专业在学生综合胜任能力培养方面存在的主要弊端
（一）高职院校人力资源管理专业，课程设置缺乏创新
目前许多高职院校人力资源管理专业课程设置深受本科人力资源管理专业课程体系的影响，没有按照职业岗位的能力要求设置课程，课程设置缺乏创新。
（二）人力资源管理教学方式落后，实践教学薄弱
人力资源管理教学方法是以教科书为依据，教师根据章节内容、按部就班的讲授课本知识，教学方法普遍存在重理论轻实践、重知识传授轻能力培养的弊端。
二、人才市场对高职院校人力资源管理专业学生综合胜任能力培养的必要性和重要性
（一）从某种意义上讲，综合能力是一种岗位胜任能力
1973年，美国哈佛大学的麦克里兰（McClelland）博士提出了“胜任能力”概念，英文为competency，并建立了冰山胜任能力模型。根据哈佛大学教授麦克里兰（McClelland）博士的胜任能力模型理论，高职院校人力资源管理专业人才培养应努力构建以专业能力、方法能力和社会能力为核心的胜任能力体系，以帮助学生达到就业岗位的胜任能力。
（二）中小企业管理对学生综合胜任能力提出了新的要求
当前中小企业已经成为大学生就业的重要力量，但中小企业普遍缺乏具有较高专业素养和较强综合能力的管理人才。这就要求高职院校人力资源管理专业改革人才培养方案，培养大批具有较强综合能力的中小企业实用型管理人才。
（三）企业人才需求结构的新变化
过去，企业在招聘人才时盲目跟风，过分看重学校的名气，片面地追求高学历，现在，用人单位在人才的使用上逐步趋于理智，不再把学历作为评价毕业生唯一的准绳，而更看重毕业生的综合胜任能力。
三、加强学生专业能力、方法能力和社会能力，实现人才培养模式改革
根据以上分析，笔者认为，高职人力资源管理专业的人才培养模式包含“四融四化”，即四个融合：将企业的人力资源工作与专业核心课程内容相融合，将学生能力的发展与未来岗位晋升的能力需求相融合，将教学环境与企业环境相融合，将学生的职业考证与课程设计重点相融合；四化就是四个原则：培养目标职业化，教学环境仿真化，教学内容任务化，成绩考核业绩化，从而帮助提升学生的专业能力、方法能力和社会能力等，以适应企业岗位要求。
（一）专业能力
即专业胜任能力，指的是相关人员具备从事一定领域的工作或者可以处理好特定行业事项的一种能力。它通常与进入某一行业所需要的一种特定资格相联系，具有这种资格的人员一定程度上说是具有该特定行业的专业胜任能力的，但是也不全面，需要一定的社会经验相辅助。因此，人力资源管理专业培养学生专业胜任能力，既要使学生具有牢固的人力资源管理专业知识，争取考到人力资源管理师资格证、培训师资格证、劳动关系员从业资格证等职业资格证，至少拿到一门，最好能拿到两三门职业资格证，为将来职业发展奠定良好基础。此外，人力资源管理专业的学生还要理论联系实际，从实践中摸索，从实践中不断提高。
根据“厚基础、宽口径、高素质、强能力”的基本原则，一名合格的人力资源管理人员，对人力资源管理工作相关的知识，技能和相关的学科都应相当熟悉。因此，人力资源管理专业学生既要学习人力资源管理、劳动法等课程知识，还要学习市场营销、财务管理等课程以开阔专业视野，形成完整的知识体系和合理的知识結构，掌握必要人力资源管理专业技能，从而具有人力资源管理一技之长。
通过工学结合，促进专业胜任能力的获取和提升。教学中，一方面可以通过老师文献研究法、行为导向法、任务驱动法、案例法、职业竞赛活动等多种教学方法来帮助学生，另一方面要坚持理论联系实际，实事求是，工学结合，即加强校内“人力资源管理实训中心” 和校外实习基地的建设。为实现“职业实训校内化”，以强化专业实践教学环节，培养实际操作技能。建议通过行业企业专家（校外实训基地）与本院专业教师共同努力，在校内规划建设实训室等，让学生在校内通过仿真的教学环境锻炼人力资源管理方面的操作技能。在加强校内“人力资源管理实训中心”的同时，要加强校外实训实习基地的建设与利用，争取企业或事业单位为人力资源管理专业学生提供或长或短的顶岗实习和实践机会。
（二）方法能力
即通用胜任能力，包括沟通能力、影响力、人际交往能力、关系建立能力、团队建设与合作能力、自控能力等。在管理实践中，管理者能否与企业内部各部门，以及与外部其他企业和单位进行有效的沟通，能否正确处理好相关关系，将直接影响到人力资源管理人员工作成效和未来职业的发展。
（三）社会能力
即职业素质，简单地说就是对待职业的态度，是公司价值观、文化及业务需求的反映，是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，是人才社会能力重要体现。随着我国改革开放不断深化，企业对管理人员的职业素质要求越来越高。良好的专业能力、方法能力，必须通过符合公司要求的职业素养发挥出来。
参考文献
[1]雷大刚.论课程改革促人力资源管理师考证通过率提高与技能提升（J）.中国商界，2011（12）.
[2]中华人民共和国劳动和社会保障部制定.企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.
作者简介：雷大刚，男，国家人力资源师高级考评员、高级人力资源师、高级营销师，讲师，供职于广州工商职业技术学院，研究方向：人力资源管理。
【关键词】工学结合 人力资源管理 人才培养模式改革
一、传统高职人力资源管理专业在学生综合胜任能力培养方面存在的主要弊端
（一）高职院校人力资源管理专业，课程设置缺乏创新
目前许多高职院校人力资源管理专业课程设置深受本科人力资源管理专业课程体系的影响，没有按照职业岗位的能力要求设置课程，课程设置缺乏创新。
（二）人力资源管理教学方式落后，实践教学薄弱
人力资源管理教学方法是以教科书为依据，教师根据章节内容、按部就班的讲授课本知识，教学方法普遍存在重理论轻实践、重知识传授轻能力培养的弊端。
二、人才市场对高职院校人力资源管理专业学生综合胜任能力培养的必要性和重要性
（一）从某种意义上讲，综合能力是一种岗位胜任能力
1973年，美国哈佛大学的麦克里兰（McClelland）博士提出了“胜任能力”概念，英文为competency，并建立了冰山胜任能力模型。根据哈佛大学教授麦克里兰（McClelland）博士的胜任能力模型理论，高职院校人力资源管理专业人才培养应努力构建以专业能力、方法能力和社会能力为核心的胜任能力体系，以帮助学生达到就业岗位的胜任能力。
（二）中小企业管理对学生综合胜任能力提出了新的要求
当前中小企业已经成为大学生就业的重要力量，但中小企业普遍缺乏具有较高专业素养和较强综合能力的管理人才。这就要求高职院校人力资源管理专业改革人才培养方案，培养大批具有较强综合能力的中小企业实用型管理人才。
（三）企业人才需求结构的新变化
过去，企业在招聘人才时盲目跟风，过分看重学校的名气，片面地追求高学历，现在，用人单位在人才的使用上逐步趋于理智，不再把学历作为评价毕业生唯一的准绳，而更看重毕业生的综合胜任能力。
三、加强学生专业能力、方法能力和社会能力，实现人才培养模式改革
根据以上分析，笔者认为，高职人力资源管理专业的人才培养模式包含“四融四化”，即四个融合：将企业的人力资源工作与专业核心课程内容相融合，将学生能力的发展与未来岗位晋升的能力需求相融合，将教学环境与企业环境相融合，将学生的职业考证与课程设计重点相融合；四化就是四个原则：培养目标职业化，教学环境仿真化，教学内容任务化，成绩考核业绩化，从而帮助提升学生的专业能力、方法能力和社会能力等，以适应企业岗位要求。
（一）专业能力
即专业胜任能力，指的是相关人员具备从事一定领域的工作或者可以处理好特定行业事项的一种能力。它通常与进入某一行业所需要的一种特定资格相联系，具有这种资格的人员一定程度上说是具有该特定行业的专业胜任能力的，但是也不全面，需要一定的社会经验相辅助。因此，人力资源管理专业培养学生专业胜任能力，既要使学生具有牢固的人力资源管理专业知识，争取考到人力资源管理师资格证、培训师资格证、劳动关系员从业资格证等职业资格证，至少拿到一门，最好能拿到两三门职业资格证，为将来职业发展奠定良好基础。此外，人力资源管理专业的学生还要理论联系实际，从实践中摸索，从实践中不断提高。
根据“厚基础、宽口径、高素质、强能力”的基本原则，一名合格的人力资源管理人员，对人力资源管理工作相关的知识，技能和相关的学科都应相当熟悉。因此，人力资源管理专业学生既要学习人力资源管理、劳动法等课程知识，还要学习市场营销、财务管理等课程以开阔专业视野，形成完整的知识体系和合理的知识結构，掌握必要人力资源管理专业技能，从而具有人力资源管理一技之长。
通过工学结合，促进专业胜任能力的获取和提升。教学中，一方面可以通过老师文献研究法、行为导向法、任务驱动法、案例法、职业竞赛活动等多种教学方法来帮助学生，另一方面要坚持理论联系实际，实事求是，工学结合，即加强校内“人力资源管理实训中心” 和校外实习基地的建设。为实现“职业实训校内化”，以强化专业实践教学环节，培养实际操作技能。建议通过行业企业专家（校外实训基地）与本院专业教师共同努力，在校内规划建设实训室等，让学生在校内通过仿真的教学环境锻炼人力资源管理方面的操作技能。在加强校内“人力资源管理实训中心”的同时，要加强校外实训实习基地的建设与利用，争取企业或事业单位为人力资源管理专业学生提供或长或短的顶岗实习和实践机会。
（二）方法能力
即通用胜任能力，包括沟通能力、影响力、人际交往能力、关系建立能力、团队建设与合作能力、自控能力等。在管理实践中，管理者能否与企业内部各部门，以及与外部其他企业和单位进行有效的沟通，能否正确处理好相关关系，将直接影响到人力资源管理人员工作成效和未来职业的发展。
（三）社会能力
即职业素质，简单地说就是对待职业的态度，是公司价值观、文化及业务需求的反映，是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，是人才社会能力重要体现。随着我国改革开放不断深化，企业对管理人员的职业素质要求越来越高。良好的专业能力、方法能力，必须通过符合公司要求的职业素养发挥出来。
参考文献
[1]雷大刚.论课程改革促人力资源管理师考证通过率提高与技能提升（J）.中国商界，2011（12）.
[2]中华人民共和国劳动和社会保障部制定.企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.
作者简介：雷大刚，男，国家人力资源师高级考评员、高级人力资源师、高级营销师，讲师，供职于广州工商职业技术学院，研究方向：人力资源管理。