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摘 要：本文通过对风电企业人力资源管理现状的分析，指出人力资源管理理念落后、人力资源结构不合理、人力资源管理机制落后等问题，并提出相应的解决对策。
关键词：风电企业；人力资源；管理理念；管理机制
进入二十一世纪以来，风力发电已成为国家重点扶持项目，加之潜力巨大、分布广泛、对环境无污染、风电场建设周期短，发展速度快，发电量相对稳定，有利于周围环境保护等优势，风电企业的发展也进入了一个突飞猛进的时期；但同时也存在一些制约企业竞争力的瓶颈问题，如：风电企业人才短缺与人员富裕并存的结构性矛盾依然突出，管理理念的亟待更新，薪酬激励机制的不尽完善等。因此，风电企业要想长期有效发展，就必须重视、研究，甚至不断改善自身的人力资源状况。
一、风电企业人力资源管理现状
1.人力资源管理理念落后
由于长期受计划经济体制的影响，市场化程度较低，人力资源管理理念较为陈旧，多数企业从管理的内容到方式、方法还停留在传统“人事管理”的水平上。管理中还体现出以事为中心，以物为中心，将员工看做管理对象，主要采取制度约束和物质激励手段来管理，没有真正实现现代人力资源管理“以人为本”的思想转变。
2.人力资源结构不合理
（1）年轻力量多，骨干力量少。如表1所示，高级工的文化程度偏低，平均年龄却偏高，达到了83%；中级工以26-35岁人群为主，学历有所提高；而新员工（无技术职称）年轻力量偏多，且学历普遍较高，这类人群所在岗位以一线基层生产班组居多，普遍精力旺盛、学习新技术、新理论速度较快，但浮躁、责任感差、动手能力差、好逸恶劳等现代年青人普遍的缺点也依然存在。
（2）“一专多能”型人才少。风电企业的发展优势之一就是人员“少而精”，以培养一专多能型人才为主要目标，以最少的人力资源完成尽可能多的现场运维任务，需要专业性强的人员从事安全生产和经营管理，但实际情况却是，熟悉一般性企业管理的不少，但真正掌握现代企业管理知识，为企业作出贡献的技术创新人才少而又少。
3.人力资源管理机制落后
（1）培训、薪酬激励机制不够完善。目前风电企业工资收入分配形式单一，计划经济体制下的平均主义、大锅饭现象仍然存在，严重挫伤了员工的工作积极性；人才培训、开发的针对性、实效性较差，企业对培训工作的重视程度不够，投入较少。
（2）用人机制不够灵活，人员流动性差。风电企业人员岗位竞争性不强，企业效益对岗位用人的冲击也不大，因此在人力资源管理上依然存在“人员能进不能出，能上不能下”的现象。
缺乏行之有效的绩效考核手段。一是实施考核的领导及员工怕得罪下属和同事，都谨慎的维持着一种“你好我好大家好”的平衡，打击了部分积极上进员工的工作积极性；二是部分实施者在考核过程中，对与自己关系好的人打高分，对与自己有嫌隙的同事给予低分，严重破坏了绩效考核执行的公平、公正性。
二、风电企业人力资源管理对策分析
1.强化人力资源管理理念
（1）坚持人力资源与企业发展同步开发的理念。风电企业应把人力资源开发与企业发展战略同步进行，把人才队伍的有效建设作为企业一项需要持之以恒，与时俱进的系统化工作来开展，充分调动职工队伍的积极性和创造性。
（2）增强开放竞争的理念。风电企业既要通过内部培训培养熟悉企业内情，伴随企业成长的内部人才，又要到区内甚至区外风电行业市场中寻觅掌握先进管理理念和专业技能的外部人才；打破传统观念的束缚，优化人才的配置和使用，以有效的激励手段促进人才的开发和应用，真正培养出属于自己的“精兵强将”。
（3）增强持续发展的理念。风电企业既然培养和招揽了人才，就要采取有效的举措“留才”。企业要依靠人才，人才也要依靠企业提供平台来充分施展才华，企业应充分发挥他们的模范引领作用，大力营造积极进取，学习上进的工作氛围，带动提升员工队伍的整体素质。
2.优化人力资源配置
一是精简机构和人员，根据工作需要对岗位进行人员配置，坚决施行竞争上岗和岗位轮换制度，改变企业机构臃肿，人浮于事，人工成本高的不利局面；二是面向市场招聘人才和建立内部人力资源流动相结合，在劳动力引进、特殊人才聘用方面进行创新，不断优化人力资源配置。
3.构建人力资源开发与管理新机制
（1）更新培训理念，完善培训体系。一是从强化思想意识入手，务必使全体员工对培训工作的重要性和必要性有更为全面的认识；二是风电企业的管理者应从思想和实际行动中充分重视培训工作，加大对企业员工培训教育的投资力度；三是建立和运营新型培训和管理机制，灵活改进培训方式，增加能力培训含量，以此切实增加培训工作的广泛性、实效性和针对性，从而提高培训工作质量。
（2）完善薪酬激励机制。一是物质条件激励；二是认可激励。上级肯定下级的工作成绩，并在必要时给予荣誉的奖励或者岗位的提升；三是机遇激励，企业为员工提供进修、晋升等施展才华的平台和机遇，使员工充分感受到自我价值得以实现；四是适当的参与激励，即企业领导允许员工为企业发展出谋划策，并适当采纳，不仅能激发员工的主人翁责任感，更能展现出领导的个人胸怀和个人魅力，为解决企业生产经营中的难题获得更多的可能。
（3）建立科学的绩效管理制度。一是以实现企业生产经营指标为管理目标，分层次建立企业绩效、部门（风电场）绩效、一线班组绩效指标；二是通过企业、部门（风电场）、一线班组对月度、季度、年度绩效指标的完成情况，建立以责任落实为主体的考評机制；三是要对绩效考核管理工作进行适时监督；四是建立绩效考核与个人发展相挂钩的激励制度，形成人才培养和开发的良性循环体系。
总之，做好风电企业人力资源管理是一项长期艰巨的工作，只有清醒地认识到摆在面前的困难和问题，通过深化企业内部改革，强化企业内部管理，结合企业自身实际采取有效的人力资源管理策略，为企业注入新的生机和活力，才能促进企业持续发展。
关键词：风电企业；人力资源；管理理念；管理机制
进入二十一世纪以来，风力发电已成为国家重点扶持项目，加之潜力巨大、分布广泛、对环境无污染、风电场建设周期短，发展速度快，发电量相对稳定，有利于周围环境保护等优势，风电企业的发展也进入了一个突飞猛进的时期；但同时也存在一些制约企业竞争力的瓶颈问题，如：风电企业人才短缺与人员富裕并存的结构性矛盾依然突出，管理理念的亟待更新，薪酬激励机制的不尽完善等。因此，风电企业要想长期有效发展，就必须重视、研究，甚至不断改善自身的人力资源状况。
一、风电企业人力资源管理现状
1.人力资源管理理念落后
由于长期受计划经济体制的影响，市场化程度较低，人力资源管理理念较为陈旧，多数企业从管理的内容到方式、方法还停留在传统“人事管理”的水平上。管理中还体现出以事为中心，以物为中心，将员工看做管理对象，主要采取制度约束和物质激励手段来管理，没有真正实现现代人力资源管理“以人为本”的思想转变。
2.人力资源结构不合理
（1）年轻力量多，骨干力量少。如表1所示，高级工的文化程度偏低，平均年龄却偏高，达到了83%；中级工以26-35岁人群为主，学历有所提高；而新员工（无技术职称）年轻力量偏多，且学历普遍较高，这类人群所在岗位以一线基层生产班组居多，普遍精力旺盛、学习新技术、新理论速度较快，但浮躁、责任感差、动手能力差、好逸恶劳等现代年青人普遍的缺点也依然存在。
（2）“一专多能”型人才少。风电企业的发展优势之一就是人员“少而精”，以培养一专多能型人才为主要目标，以最少的人力资源完成尽可能多的现场运维任务，需要专业性强的人员从事安全生产和经营管理，但实际情况却是，熟悉一般性企业管理的不少，但真正掌握现代企业管理知识，为企业作出贡献的技术创新人才少而又少。
3.人力资源管理机制落后
（1）培训、薪酬激励机制不够完善。目前风电企业工资收入分配形式单一，计划经济体制下的平均主义、大锅饭现象仍然存在，严重挫伤了员工的工作积极性；人才培训、开发的针对性、实效性较差，企业对培训工作的重视程度不够，投入较少。
（2）用人机制不够灵活，人员流动性差。风电企业人员岗位竞争性不强，企业效益对岗位用人的冲击也不大，因此在人力资源管理上依然存在“人员能进不能出，能上不能下”的现象。
缺乏行之有效的绩效考核手段。一是实施考核的领导及员工怕得罪下属和同事，都谨慎的维持着一种“你好我好大家好”的平衡，打击了部分积极上进员工的工作积极性；二是部分实施者在考核过程中，对与自己关系好的人打高分，对与自己有嫌隙的同事给予低分，严重破坏了绩效考核执行的公平、公正性。
二、风电企业人力资源管理对策分析
1.强化人力资源管理理念
（1）坚持人力资源与企业发展同步开发的理念。风电企业应把人力资源开发与企业发展战略同步进行，把人才队伍的有效建设作为企业一项需要持之以恒，与时俱进的系统化工作来开展，充分调动职工队伍的积极性和创造性。
（2）增强开放竞争的理念。风电企业既要通过内部培训培养熟悉企业内情，伴随企业成长的内部人才，又要到区内甚至区外风电行业市场中寻觅掌握先进管理理念和专业技能的外部人才；打破传统观念的束缚，优化人才的配置和使用，以有效的激励手段促进人才的开发和应用，真正培养出属于自己的“精兵强将”。
（3）增强持续发展的理念。风电企业既然培养和招揽了人才，就要采取有效的举措“留才”。企业要依靠人才，人才也要依靠企业提供平台来充分施展才华，企业应充分发挥他们的模范引领作用，大力营造积极进取，学习上进的工作氛围，带动提升员工队伍的整体素质。
2.优化人力资源配置
一是精简机构和人员，根据工作需要对岗位进行人员配置，坚决施行竞争上岗和岗位轮换制度，改变企业机构臃肿，人浮于事，人工成本高的不利局面；二是面向市场招聘人才和建立内部人力资源流动相结合，在劳动力引进、特殊人才聘用方面进行创新，不断优化人力资源配置。
3.构建人力资源开发与管理新机制
（1）更新培训理念，完善培训体系。一是从强化思想意识入手，务必使全体员工对培训工作的重要性和必要性有更为全面的认识；二是风电企业的管理者应从思想和实际行动中充分重视培训工作，加大对企业员工培训教育的投资力度；三是建立和运营新型培训和管理机制，灵活改进培训方式，增加能力培训含量，以此切实增加培训工作的广泛性、实效性和针对性，从而提高培训工作质量。
（2）完善薪酬激励机制。一是物质条件激励；二是认可激励。上级肯定下级的工作成绩，并在必要时给予荣誉的奖励或者岗位的提升；三是机遇激励，企业为员工提供进修、晋升等施展才华的平台和机遇，使员工充分感受到自我价值得以实现；四是适当的参与激励，即企业领导允许员工为企业发展出谋划策，并适当采纳，不仅能激发员工的主人翁责任感，更能展现出领导的个人胸怀和个人魅力，为解决企业生产经营中的难题获得更多的可能。
（3）建立科学的绩效管理制度。一是以实现企业生产经营指标为管理目标，分层次建立企业绩效、部门（风电场）绩效、一线班组绩效指标；二是通过企业、部门（风电场）、一线班组对月度、季度、年度绩效指标的完成情况，建立以责任落实为主体的考評机制；三是要对绩效考核管理工作进行适时监督；四是建立绩效考核与个人发展相挂钩的激励制度，形成人才培养和开发的良性循环体系。
总之，做好风电企业人力资源管理是一项长期艰巨的工作，只有清醒地认识到摆在面前的困难和问题，通过深化企业内部改革，强化企业内部管理，结合企业自身实际采取有效的人力资源管理策略，为企业注入新的生机和活力，才能促进企业持续发展。