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摘要：县级医院的人力资源管理是医院管理的核心工作之一，本文浅析了目前县级医院人力资源管理的现状，探讨公立医院人力资源管理的有效措施。
关键词：人力资源；管理；问题；措施
中图分类号：D035.2；文献标识码：A ；文章编号：
1 医院人力资源管理中存在的问题
(一)县级医院人才队伍存在问题
在我国众多的县级医院人才结构不合理，基本上存在着以下几点问题：
1.1人才总量不足
随着新医改的实施，医院的病人日益增多，现有的医护人员已满足不了病人的需求。尤其是随着当今人们健康意识逐渐提高，越来越多患者更加重视自己健康，也更加重视对医生技术、医院级别、医院环境等的选择。越来越多的患者选择当地大医院而忽视条件相对较差的医院，但医院医护人员总量有限也就因此导致医院人满为患，医护人员虽疲于工作还依旧难以满足患者的需要；其次，随着城市化的发展，农村劳动力不断向城市涌进，成为新城市人，在城市开发中做出了重要贡献，却也加剧了城市的承载力。对于县级医院而言由于经济条件所限，医院规模偏差小，人才引进上虽得到了大家一致的认同，但在经费上越得不到有效解决，因而人才引进只能“胎死腹中”，停留在口头上，医务人员缺乏也是导致医患关系紧张的重要因素之一。
1.2人才结构不合理，高层次人才缺乏
尽管目前基层医院注重了知识的培训和技能的培训，更新知识，也一步一步向前推进、提高，这已经达到了普遍共识，但是在创新、创维方面的培训认识上，还有一定的差距，不能适应新形势下的医学发展，严重影响医院活跃的学术氛围和人才的迅速脱颖而出。其中经济欠发达的县级城市医院表现的尤为明显，虽然当今我国医学教育有了极大提高，医务人员教育培养较为完善，每年毕业的医学类毕业生数以万计，但对于县级医院而言因财力所限，在人才引进难以吸引高层次人才。目前大医院招聘，学历为硕士研究生起步，专业领域特别优秀的本科生虽可以考虑才，但设计录用的却是凤毛麟角;对于护理人员则以本科生为起点，优秀的大专生也在招聘之列，虽然竞争当今大学就业压力大，竞争激烈，事业单位门槛高，但大医院面试人员依旧是络绎不绝。但从实际情况上而言，大医院急需的副高级以上、博士以上的高层次人才却招聘困难，不少市级大医院一年仅招聘到几个博士，作为多数二级甲等的县市综合医院来说，竞争虽然没有城区综合医院这样激烈，但医生、护理人员的选拔率也达到了1:3左右。此外，与此形成对比的是，社区卫生服务机构、乡镇卫生院却需要本科类人才。学院社区卫生服务中心相关人士就表示，护士比较好招，但医生相对难招，许多大学生都不愿意到基层工作，特别是全科医师、公共卫生医师，还有B超、X光等专业辅助人才缺乏。宜都陆城卫生院相关人士也表示，缺乏本科毕业生和有经验的医生。
1.3人才管理模式落后
人员能进不能出，职务能上不能下，待遇能高不能低，这种身份上的“终身制”、职务上的“铁交椅”、分配上的“大锅饭”等现象仍然存在，成为制约人才事业发展的重要因素。也有一些医院人力资源的管理上采用传统的行政性人事管理，与现代医院的管理还有着一定的差距。如其管理者在实际管理中大都使用自我投射式的方法，一味的用制度或高压来控制员工，没有给予员工一定的尊重和平等，只想到如何要求员工向医院无私奉献，却缺乏相应的激励机制，它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。与當前“以人为本”的思想背道而驰，难以充分的调动员工的积极性，难以使员工与医院抱成一团。
2 县级医院加强人力资源管理的有效措施
人才是医院生存与发展之本，一个能够吸引与留住人才的医院应该建立了充满生机和活力的用人机制，也就是说，有一套充分吸引与激活人才的机制。只有真正做到重才、爱才、惜才，才能用好人才、留住人才和吸引人才，才能发挥人才这一资本的最大效益，才能保证公立医院在激烈的医疗市场竞争中立于不败之地。一个好的医院必须具备优胜劣汰的机制和能力，否则医院就缺乏竞争力，没有竞争力公立医院就无法保证可持续发展，要建立医务人员人力资源流动的平台，也就是利用医务人员人才市场来解决那些制约医院发展的人事问题。加强医院管理队伍建设，提高服务意识。
2.1建立一把手抓第一资源制度
为了更好地实现医院管理科学化与合理化，医院管理者要不断加强对人力资源管理制度的建设。把人才工作纳入医院党政领导班子工作目标，建立一把手抓第一资源制度，定期进行考核。建立人才工作报告制度，每年年底前向上级部门提交人才工作书面报告。要树立正确的人才观，将长期性的人才资源规划与医院发展规划紧密结合起来，优化人才结构，完善用人机制和激励制度。
2.2加强人才管理重视度
医院管理者要具有强烈的爱才、惜才之心，采取灵活多样的方式广纳人才，千方百计地把各类优秀人才聚集到医院，促进医院可持续发展。出台较为优惠的人才引进政策，加大对人才的经费投入力度，设立了人才津贴，努力改善人才的工作和生活环境。如苍南县为推动县医院医疗水平的发展，在人才的引进和任用上制定以下政策，
提供住房政策，发给一次性安家补助费，政府给予每年生活津贴，配偶原属公务员或事业单位在编在岗人员要求调入给予调入。
2.3加大对人才的培养力度
医院应加快人才的培养和引进，逐步建立起了重培养、重引进的人才工作机制，充实卫生专业技术力量。如苍南县人民医院通过利用上级医院资源，实施了‘一加二”模式的住院医师规范化培训计划，医院新进毕业生第一年在本院轮转，第二年开始要到上海仁济医院接受两年专业化培训，为提升医疗服务质量打下了扎实的基础。加强科主任、护士长轮训计划和专业医护人员专科培训计划，科主任、护士长、业务骨干定期外出培训学习，回院后开展新业务、新技术。
2.4提升专业人才的待遇
医务人员从事着高风险、高奉献、高科技、高脑力劳动的工作，工作繁忙、责任大、精神压力大；吃饭、休息、睡觉的时间时常又没规律，不能按时；国家法定节假日又不能正常休息；从事的某些工作、环境、对象，如血液、药物、刺激性气味、超声、X线、传染病、手术等，对医务人员本身又有污染、感染、辐射的可能，危害身体健康；近几年还时常受到患者和医闹的误解和打击，时常出现某些舆论对医务人员不客观不正确的评价和医院不应该付出的赔偿；现在物价在上涨，医务人员的工资、生活保障没提高。在尊重知识、尊重科学、尊重人才的时代，在创建和谐、和谐共享的今天，许多医务人员没有职业成就感、没有职业自豪感，有的是职业风险感、职业耻辱感。有许多的医务人员对医疗职业失望、不感兴趣。所以提高医务人员的物质待遇和经济收入体现医务人员的价值。
3 总结
目前，我国宏观经济环境的改善，各地医院获取了诸多发展机遇，同时，随着经济开放程度的提高，医院面临的竞争也迅速加剧。人才成为医院确立竞争优势，把握发展机遇的关键。各地医院必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善。
参考文献：
[1] 德斯勒,曾湘泉.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,2007年.
[2] 武欣. 绩效管理实务手册[M].机械工业出版社,2005年.
[3] 沈远平，陈玉兵.现代医院人力资源管理[M].社会科学文献出版社,2006年
关键词：人力资源；管理；问题；措施
中图分类号：D035.2；文献标识码：A ；文章编号：
1 医院人力资源管理中存在的问题
(一)县级医院人才队伍存在问题
在我国众多的县级医院人才结构不合理，基本上存在着以下几点问题：
1.1人才总量不足
随着新医改的实施，医院的病人日益增多，现有的医护人员已满足不了病人的需求。尤其是随着当今人们健康意识逐渐提高，越来越多患者更加重视自己健康，也更加重视对医生技术、医院级别、医院环境等的选择。越来越多的患者选择当地大医院而忽视条件相对较差的医院，但医院医护人员总量有限也就因此导致医院人满为患，医护人员虽疲于工作还依旧难以满足患者的需要；其次，随着城市化的发展，农村劳动力不断向城市涌进，成为新城市人，在城市开发中做出了重要贡献，却也加剧了城市的承载力。对于县级医院而言由于经济条件所限，医院规模偏差小，人才引进上虽得到了大家一致的认同，但在经费上越得不到有效解决，因而人才引进只能“胎死腹中”，停留在口头上，医务人员缺乏也是导致医患关系紧张的重要因素之一。
1.2人才结构不合理，高层次人才缺乏
尽管目前基层医院注重了知识的培训和技能的培训，更新知识，也一步一步向前推进、提高，这已经达到了普遍共识，但是在创新、创维方面的培训认识上，还有一定的差距，不能适应新形势下的医学发展，严重影响医院活跃的学术氛围和人才的迅速脱颖而出。其中经济欠发达的县级城市医院表现的尤为明显，虽然当今我国医学教育有了极大提高，医务人员教育培养较为完善，每年毕业的医学类毕业生数以万计，但对于县级医院而言因财力所限，在人才引进难以吸引高层次人才。目前大医院招聘，学历为硕士研究生起步，专业领域特别优秀的本科生虽可以考虑才，但设计录用的却是凤毛麟角;对于护理人员则以本科生为起点，优秀的大专生也在招聘之列，虽然竞争当今大学就业压力大，竞争激烈，事业单位门槛高，但大医院面试人员依旧是络绎不绝。但从实际情况上而言，大医院急需的副高级以上、博士以上的高层次人才却招聘困难，不少市级大医院一年仅招聘到几个博士，作为多数二级甲等的县市综合医院来说，竞争虽然没有城区综合医院这样激烈，但医生、护理人员的选拔率也达到了1:3左右。此外，与此形成对比的是，社区卫生服务机构、乡镇卫生院却需要本科类人才。学院社区卫生服务中心相关人士就表示，护士比较好招，但医生相对难招，许多大学生都不愿意到基层工作，特别是全科医师、公共卫生医师，还有B超、X光等专业辅助人才缺乏。宜都陆城卫生院相关人士也表示，缺乏本科毕业生和有经验的医生。
1.3人才管理模式落后
人员能进不能出，职务能上不能下，待遇能高不能低，这种身份上的“终身制”、职务上的“铁交椅”、分配上的“大锅饭”等现象仍然存在，成为制约人才事业发展的重要因素。也有一些医院人力资源的管理上采用传统的行政性人事管理，与现代医院的管理还有着一定的差距。如其管理者在实际管理中大都使用自我投射式的方法，一味的用制度或高压来控制员工，没有给予员工一定的尊重和平等，只想到如何要求员工向医院无私奉献，却缺乏相应的激励机制，它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。与當前“以人为本”的思想背道而驰，难以充分的调动员工的积极性，难以使员工与医院抱成一团。
2 县级医院加强人力资源管理的有效措施
人才是医院生存与发展之本，一个能够吸引与留住人才的医院应该建立了充满生机和活力的用人机制，也就是说，有一套充分吸引与激活人才的机制。只有真正做到重才、爱才、惜才，才能用好人才、留住人才和吸引人才，才能发挥人才这一资本的最大效益，才能保证公立医院在激烈的医疗市场竞争中立于不败之地。一个好的医院必须具备优胜劣汰的机制和能力，否则医院就缺乏竞争力，没有竞争力公立医院就无法保证可持续发展，要建立医务人员人力资源流动的平台，也就是利用医务人员人才市场来解决那些制约医院发展的人事问题。加强医院管理队伍建设，提高服务意识。
2.1建立一把手抓第一资源制度
为了更好地实现医院管理科学化与合理化，医院管理者要不断加强对人力资源管理制度的建设。把人才工作纳入医院党政领导班子工作目标，建立一把手抓第一资源制度，定期进行考核。建立人才工作报告制度，每年年底前向上级部门提交人才工作书面报告。要树立正确的人才观，将长期性的人才资源规划与医院发展规划紧密结合起来，优化人才结构，完善用人机制和激励制度。
2.2加强人才管理重视度
医院管理者要具有强烈的爱才、惜才之心，采取灵活多样的方式广纳人才，千方百计地把各类优秀人才聚集到医院，促进医院可持续发展。出台较为优惠的人才引进政策，加大对人才的经费投入力度，设立了人才津贴，努力改善人才的工作和生活环境。如苍南县为推动县医院医疗水平的发展，在人才的引进和任用上制定以下政策，
提供住房政策，发给一次性安家补助费，政府给予每年生活津贴，配偶原属公务员或事业单位在编在岗人员要求调入给予调入。
2.3加大对人才的培养力度
医院应加快人才的培养和引进，逐步建立起了重培养、重引进的人才工作机制，充实卫生专业技术力量。如苍南县人民医院通过利用上级医院资源，实施了‘一加二”模式的住院医师规范化培训计划，医院新进毕业生第一年在本院轮转，第二年开始要到上海仁济医院接受两年专业化培训，为提升医疗服务质量打下了扎实的基础。加强科主任、护士长轮训计划和专业医护人员专科培训计划，科主任、护士长、业务骨干定期外出培训学习，回院后开展新业务、新技术。
2.4提升专业人才的待遇
医务人员从事着高风险、高奉献、高科技、高脑力劳动的工作，工作繁忙、责任大、精神压力大；吃饭、休息、睡觉的时间时常又没规律，不能按时；国家法定节假日又不能正常休息；从事的某些工作、环境、对象，如血液、药物、刺激性气味、超声、X线、传染病、手术等，对医务人员本身又有污染、感染、辐射的可能，危害身体健康；近几年还时常受到患者和医闹的误解和打击，时常出现某些舆论对医务人员不客观不正确的评价和医院不应该付出的赔偿；现在物价在上涨，医务人员的工资、生活保障没提高。在尊重知识、尊重科学、尊重人才的时代，在创建和谐、和谐共享的今天，许多医务人员没有职业成就感、没有职业自豪感，有的是职业风险感、职业耻辱感。有许多的医务人员对医疗职业失望、不感兴趣。所以提高医务人员的物质待遇和经济收入体现医务人员的价值。
3 总结
目前，我国宏观经济环境的改善，各地医院获取了诸多发展机遇，同时，随着经济开放程度的提高，医院面临的竞争也迅速加剧。人才成为医院确立竞争优势，把握发展机遇的关键。各地医院必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善。
参考文献：
[1] 德斯勒,曾湘泉.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,2007年.
[2] 武欣. 绩效管理实务手册[M].机械工业出版社,2005年.
[3] 沈远平，陈玉兵.现代医院人力资源管理[M].社会科学文献出版社,2006年