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摘要：当前高职院校行政运转水平已成为制约高职院校高质量发展的重要因素。因为缺乏有效的奖励机制，高校基层行政人员出现工作不饱和、工作热情不高等问题，本文尝试从优化激励机制的方面对进一步提升行政人员绩效提出意见。
关键词：绩效考核;岗位交流;教育培训
学校治理能力直接关系到高职院校的建设和发展的水平。当前，国家高度重视职业教育发展，全国职业院校依照类型教育的规律办职业教育，采取多项措施，着力丰富职业教育内涵，不断提升职业教育的质量和水平。其中，行政人员的素质直接影响高职院校办学治校的水平，直接影响学校的长远发展。目前由于高职院校对行政人员的奖励机制不完善，造成行政人员的基本素质无法满足高职院校创建中国特色高水平学校和专业所需。
1 高校院校基层行政人员普遍状况
国内高职院校1400多所，其举办主体为地方政府、行业企业。不论举办主体是谁，学校性质如何，行政人员在学校人员构成中都占据相当大的比例。行政人员保证了学院的基本运转，为学校的教育教学秩序构建提供了坚强的保障。目前，因为历史原因和现实条件所限，高职院校的行政管理水平不如普通本科院校，其背后的深层次原因是行政人员综合素质不强，无法支持学校治理水平有效提升。
目前，高职院校基层行政人员有以下来源：一是因为身体状况无法授课的专业技术人员转岗;二是工勤岗位人员转岗;三是专任教师兼职。因为来源不一，层次差异，造成基层行政人员在整个人才队伍中处于较低层次，其队伍建设质量无法保障。加上高职院校的二级学院或系部无法有效进行工作分配，造成部分行政人员工作不饱和，绩效考核失准，上升渠道堵塞等问题，行政人员缺乏归属感，提升素质、改进效能的意愿不强烈。
2 激励制度存在问题
造成行政人员队伍系列问题的主要原因是缺乏针对性强、操作性高的激励制度。
2.1绩效工资分配不合理。
高职院校教师收入分为工资、奖励性绩效两类。其中奖励性绩效工资发放标准是根据工作业绩制定的。行政人员从事基础性、事务性工作，较难产出成果，造成高职院校在核算行政人员工作绩效时，其评价结果与行政人员的付出缺乏相关性。行政人员付出多、认可度低，奖励少，造成工作热情受损。
2.2职称上升渠道不畅。
目前高职院校的职称主要分为教师、辅导员、思政课教师、管理类等类别，因为高校去行政化、减员增效的要求，管理类岗位不能设置过多，同时因为职级制改革在高职院校没有全部推开，以至于行政人员在职称类型的选择上只得选择教师或辅导员。因为日常行政工作牵涉了太多精力，在与同类别人员进行职称评聘打分时，行政人员缺乏优势。
2.3针对性高的教育培训不到位。
各省教育厅出台的系列考核高职院校办学质量的文件，相关指标重点放在专任教师“双师素质”达标情况等的考核上，对行政人员没有设置考核指标。上级考核指标是高职院校办学治校的“指挥棒”，在没有行政人员考核指标的情况下，各高职院校领导班子对行政人员的教育和培训长期漠视，缺乏整体统筹，相关行政人员职能在各自部门通过不断试错、不断实践去提升素质，造成其工作能力、工作经验并没有随着工作年限的增加而增长。
2.4單一领域事务性工作较多导致职业倦怠。
高职院校的招生就业、财务管理、行政办公等工作均由行政人员承担，相关工作均为单一领域的重复性工作。常年从事此类“杂务”，造成相关行政人员缺乏成就感，容易陷入职业倦怠，造成高质量推进工作的意愿不强，个人能力提高的要求不迫切，转岗意愿却相对较为强烈。
3完善激励制度的措施
3.1实施科学的、定性的绩效考核。
高职院校要充分认识到行政工作的重要意义，把行政工作真正当成学校合理调配各类资源、优化资源配置、提高学校教育教学水平的重要抓手。在绩效考核指标的设置上，实行与专业教师截然不同的考核方式，将定量、结果性考核改为定性、过程性考核，增加高职院校基层行政相关人员的评价指标。基层行政人员的相关人员包括部门负责人、部门所属人员以学校职能部门等，通过考核评价，修正原有绩效考核体系存在的偏差，在奖励性绩效工资方面给予行政人员更多的倾斜。
3.2单独设置职称系列，畅通晋升渠道。
职称是高校人才队伍建设和评价的关键。高职院校要提升办学治校水平，要牢牢扭住提升行政人员素质这个“牛鼻子”。提升行政人员素质最重要的指挥棒就是职称评聘，高职院校要积极探索根据行政人员队伍的现状和特点设置满足行政人员晋升需要的职称系列，设置有效指标，让行政人员“干有目标、晋升有望”。
3.3加强教育和培训，提升行政素养。
教育培训是高校教师的“福利”，是高职院校必须付出的人力成本。高职院校在实施教师培训计划时，需要设置针对行政人员的教育和培训的模块，让行政人员了解职业教育类型教育的特点，提高行政人员的办事能力，有效提升行政人员队伍的专业化、规范化水平。在具体课程的设置上，要尽量少采用讲授式课程，多采用体验式课程，结合行政岗位要求、运用真实案例进行教育培训，提高教育培训的针对性。
3.4实施定期岗位交流，防止出现职业倦怠。
行政管理是综合性工作，需要行政人员具有综合性能力。高职院校的人事部门要对基层行政管理岗位进行科学评估，将岗位要求、职责等进行明确，对岗位工作量进行核算，确保人岗相适，人力资源得到充分发挥。同时，要建立行政人员岗位交流制度并严格落实，各类岗位工作人员到一定年限后，交流到其他岗位，防止行政人员出现职业倦怠的情况，影响行政管理工作的效果。
4 结语
人力资源是高职院校最宝贵的资源。科学合理的激励机制可以有效提升行政人员的工作热情，增强行政人员的工作意愿，激励行政人员努力提升自身素质、做好相关岗位的工作。这样既有利于行政人员的个人发展，也有利于高职院校的长远发展，有利于高职院校综合办学实力的提高。
参考文献：
[1] 韩晴 . 民办高校行政管理人员激励机制研究 [D]. 华中师范大学，2015.
[2] 周冰清 .X 学院行政管理人员激励机制研究 [D]. 山东师范大学，2018.
[3] 梁雪娟建立以人为本的激励机制 [J]. 现代企业 文化 （ 上旬 ），2013（6）：86-87.
作者简介：
张燕燕（1983-1-），女，汉族，讲师、硕士，研究方向：行政管理。
关键词：绩效考核;岗位交流;教育培训
学校治理能力直接关系到高职院校的建设和发展的水平。当前，国家高度重视职业教育发展，全国职业院校依照类型教育的规律办职业教育，采取多项措施，着力丰富职业教育内涵，不断提升职业教育的质量和水平。其中，行政人员的素质直接影响高职院校办学治校的水平，直接影响学校的长远发展。目前由于高职院校对行政人员的奖励机制不完善，造成行政人员的基本素质无法满足高职院校创建中国特色高水平学校和专业所需。
1 高校院校基层行政人员普遍状况
国内高职院校1400多所，其举办主体为地方政府、行业企业。不论举办主体是谁，学校性质如何，行政人员在学校人员构成中都占据相当大的比例。行政人员保证了学院的基本运转，为学校的教育教学秩序构建提供了坚强的保障。目前，因为历史原因和现实条件所限，高职院校的行政管理水平不如普通本科院校，其背后的深层次原因是行政人员综合素质不强，无法支持学校治理水平有效提升。
目前，高职院校基层行政人员有以下来源：一是因为身体状况无法授课的专业技术人员转岗;二是工勤岗位人员转岗;三是专任教师兼职。因为来源不一，层次差异，造成基层行政人员在整个人才队伍中处于较低层次，其队伍建设质量无法保障。加上高职院校的二级学院或系部无法有效进行工作分配，造成部分行政人员工作不饱和，绩效考核失准，上升渠道堵塞等问题，行政人员缺乏归属感，提升素质、改进效能的意愿不强烈。
2 激励制度存在问题
造成行政人员队伍系列问题的主要原因是缺乏针对性强、操作性高的激励制度。
2.1绩效工资分配不合理。
高职院校教师收入分为工资、奖励性绩效两类。其中奖励性绩效工资发放标准是根据工作业绩制定的。行政人员从事基础性、事务性工作，较难产出成果，造成高职院校在核算行政人员工作绩效时，其评价结果与行政人员的付出缺乏相关性。行政人员付出多、认可度低，奖励少，造成工作热情受损。
2.2职称上升渠道不畅。
目前高职院校的职称主要分为教师、辅导员、思政课教师、管理类等类别，因为高校去行政化、减员增效的要求，管理类岗位不能设置过多，同时因为职级制改革在高职院校没有全部推开，以至于行政人员在职称类型的选择上只得选择教师或辅导员。因为日常行政工作牵涉了太多精力，在与同类别人员进行职称评聘打分时，行政人员缺乏优势。
2.3针对性高的教育培训不到位。
各省教育厅出台的系列考核高职院校办学质量的文件，相关指标重点放在专任教师“双师素质”达标情况等的考核上，对行政人员没有设置考核指标。上级考核指标是高职院校办学治校的“指挥棒”，在没有行政人员考核指标的情况下，各高职院校领导班子对行政人员的教育和培训长期漠视，缺乏整体统筹，相关行政人员职能在各自部门通过不断试错、不断实践去提升素质，造成其工作能力、工作经验并没有随着工作年限的增加而增长。
2.4單一领域事务性工作较多导致职业倦怠。
高职院校的招生就业、财务管理、行政办公等工作均由行政人员承担，相关工作均为单一领域的重复性工作。常年从事此类“杂务”，造成相关行政人员缺乏成就感，容易陷入职业倦怠，造成高质量推进工作的意愿不强，个人能力提高的要求不迫切，转岗意愿却相对较为强烈。
3完善激励制度的措施
3.1实施科学的、定性的绩效考核。
高职院校要充分认识到行政工作的重要意义，把行政工作真正当成学校合理调配各类资源、优化资源配置、提高学校教育教学水平的重要抓手。在绩效考核指标的设置上，实行与专业教师截然不同的考核方式，将定量、结果性考核改为定性、过程性考核，增加高职院校基层行政相关人员的评价指标。基层行政人员的相关人员包括部门负责人、部门所属人员以学校职能部门等，通过考核评价，修正原有绩效考核体系存在的偏差，在奖励性绩效工资方面给予行政人员更多的倾斜。
3.2单独设置职称系列，畅通晋升渠道。
职称是高校人才队伍建设和评价的关键。高职院校要提升办学治校水平，要牢牢扭住提升行政人员素质这个“牛鼻子”。提升行政人员素质最重要的指挥棒就是职称评聘，高职院校要积极探索根据行政人员队伍的现状和特点设置满足行政人员晋升需要的职称系列，设置有效指标，让行政人员“干有目标、晋升有望”。
3.3加强教育和培训，提升行政素养。
教育培训是高校教师的“福利”，是高职院校必须付出的人力成本。高职院校在实施教师培训计划时，需要设置针对行政人员的教育和培训的模块，让行政人员了解职业教育类型教育的特点，提高行政人员的办事能力，有效提升行政人员队伍的专业化、规范化水平。在具体课程的设置上，要尽量少采用讲授式课程，多采用体验式课程，结合行政岗位要求、运用真实案例进行教育培训，提高教育培训的针对性。
3.4实施定期岗位交流，防止出现职业倦怠。
行政管理是综合性工作，需要行政人员具有综合性能力。高职院校的人事部门要对基层行政管理岗位进行科学评估，将岗位要求、职责等进行明确，对岗位工作量进行核算，确保人岗相适，人力资源得到充分发挥。同时，要建立行政人员岗位交流制度并严格落实，各类岗位工作人员到一定年限后，交流到其他岗位，防止行政人员出现职业倦怠的情况，影响行政管理工作的效果。
4 结语
人力资源是高职院校最宝贵的资源。科学合理的激励机制可以有效提升行政人员的工作热情，增强行政人员的工作意愿，激励行政人员努力提升自身素质、做好相关岗位的工作。这样既有利于行政人员的个人发展，也有利于高职院校的长远发展，有利于高职院校综合办学实力的提高。
参考文献：
[1] 韩晴 . 民办高校行政管理人员激励机制研究 [D]. 华中师范大学，2015.
[2] 周冰清 .X 学院行政管理人员激励机制研究 [D]. 山东师范大学，2018.
[3] 梁雪娟建立以人为本的激励机制 [J]. 现代企业 文化 （ 上旬 ），2013（6）：86-87.
作者简介：
张燕燕（1983-1-），女，汉族，讲师、硕士，研究方向：行政管理。