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摘 要：社会发展到今天，民营企业在国家企业中占有很大一部分比例。因此民营企业的收益为我国经济发展起到重要的推动作用。企业是否稳定发展，人力资源管理是一个重要的组成环节，那么民营企业该如何选用和育留人才，成了各企业非常重视的问题。下面本文就民营企业人力资源发展的现状、出现的问题以及解决办法展开讨论。以便更好地支持民营企业发展，提高我国经济水平。
关键词：民营企业;人才;选用;育留
前言
改革开放到现在，我国民营企业的发展得到了社会的大力支持，这也成为国家经济发展不可缺少的动力，但是随着社会的不断进步，知识经济全球竞争的时代，民营企业也面临着不可忽视的问题，例如：管理制度不完善、人员储备量不够、员工职业化水平有待提高，这些都造成了民营企业人力资源管理的先天缺陷。
一、我国民营企业人力资源管理现状以及问题
（一）招聘人员要求过低，不少民营企业处于发展的起步阶段，因此需要大量员工，这就出现一种饥不择食的状态，盲目扩招，人员水平和资质不够，也导致后期管理出现很大的漏洞。例如：一些企业对于人员学历要求极低，有的甚至没有学历要求，企业发展中知识是中坚力量，人员知识储备量不够，就无法完成部分高技能人才的引进和储备，这也会导致企业发展止步不前[1]。
（二）招聘过程粗略，在招聘过程中，部分企业为了快速找到员工使企业开始正常运营，经常会出现招聘程序不规范，企业人事部门毫无工作能力。这类问题表现在：招聘过程中面试环境简陋，这也会导致应聘人员对于公司的规模和实力造成怀疑。面试人员比较随意，由于公司管理制度不完善，没有专门的面试人员，一旦有人应聘，任意部门的任一员工都可以出来面试[2]。
（三）人员管理松懈，民营企业老总在整个公司运营中，最关心的就是收益问题，却疏忽了人力资源的管理问题。人力资源是企业组成中最重要的一部分，只有员工素质提高，企业才会稳步发展。这也是部分民营企业无法提高经济盈利水平的原因之一。
（四）民营企业法律意识薄弱，部分民营企业管理人员知识水平不够，这也会导致部分人才的流失。因为当今社会是法律时代，因此员工都学会用法律保护自己。如果管理人员法律意识薄弱，劳动保护法无法兑现，就会导致员工不满，造成企业劳资纠纷，最终人才流失。
（五）入职的员工与所在岗位不匹配，这也是企业人员流失的一大原因。部分员工经过面试、考核进入该公司，结果入职之后没有做自己应聘相关的部门，使得员工对自己的工作职责不明确，工作态度不认真，最终导致该员工无法正常进行工作，不得已选择离职，也迫使企业人员流失。
二、民营企业该如何选用与育留员工
（一）首先要在合适的时间展开招聘活动，不要因为企业缺少人员而大量盲目的招聘，想选拔出优秀员工企业招聘就要做到稳、准、狠。稳，指的是不盲目，即使工作人员非常缺乏，也要找到合适的时机，例如：每年的毕业季，或者是某企业破产员工大量失业的时候，很容易招聘到优秀人才。准，指的是准确无误的选出企业所需人才，改变面试规则，增加多个环节，最终选出最适合该企业和该职位的人员[3]。狠，指的是企业不要饥不择食，不要因为人员缺失就有先试着用用的心理，这样最后很可能导致劳资纠纷。
（二）提高对应聘人员的要求，应聘人员的整体素质要过关，首先经过面试之后，要统计所有人力资源管理者的意见，能够达到要求条件的80%，算是理想人员，然后经过试用等阶段，最终决定能否成为本公司员工。
（三）公司招聘人员要有一定的计划，不能一味的扩招。想要做到这一点，首先公司内部要先成立完善的人力资源部门，做出合理的人力资源规划，制定出每个部门需要的人员，以及对每位人员的要求，最终决定公司该招聘多少人，储备多少人[4]。
（四）改进公司招聘员工的方式，设立不同的招聘小组，一些小组负责外界人员的招聘，对于人才市场、即将毕业的大学生、毕业后的待业青年等展开招聘活动，引导优秀人员来本公司面试。另一些小组负责内部面试、资料管理和网络招聘，对于室内面试环境应该有所改善，统一面试流程、面试问题，最终选拔出优秀人员，达到预期招聘目的。
（五）在公司进行招聘的同时还要注意在岗人员的状态，部分企业出现上岗员工工作松懈，入职以后状态不佳等问题，因此企业在进行补充人员的同时应该学会筛选人才，必须对在岗员工定期进行考核、晋升、降职等配置，对于考核成绩优秀的员工进行奖励和晋升，表现较差的员工进行惩罚和降职，还有部分人员各方面都不合格，企业可以在一定程度上考虑解雇，这样优胜劣汰的工作制度，非常有利于公司长期发展。
（六）对每位即将入职的员工进行工作经历、学历背景、兴趣爱好等方面的分析，把该员工合理分配到合适的岗位，首先员工的工作经历代表该员工在曾经的工作中涉及过哪些方面，并且从工作时间可以看出该员工对于曾经做过的行业的熟悉程度;学历背景，可以看出该员工所能接受的工作难度和该员工在校期间所学的专业，合理分配工作;兴趣爱好的分析有利于企业明确该员工心理上最喜欢最能接受的工作，这样投其所好，员工才会把最大的能力和最多的心血投入到工作中。
三、总结
由于我国民营企业正处于发展阶段，因此存在一些问题是正常现象。本文以我国民营企业人员选用与育留的发展现状、出现的问题以及如何解决展开谈论，针对人力资源管理问题，我国应该转变对民营企业的观念和管理体制，以加快企业发展速度。因为民营企业的种类不同，所以管理手法和选用员工的标准也存在很大差异，本篇文章采用抛砖引玉的手法，对民营企业员工的选用和育留提出建设性意见，希望可以对我国民营企业发展起到推动作用。
参考文献：
[1]郭红达.基于双因素理论的中小民营企业人才流失问题研究[D].华北电力大学，2014.
[2]刘勇沧.成长期中小民营企业人力资源管理研究[D].云南师范大学，2013.
[3]张涛.国际人才基地的构建模式与机理研究[D].天津科技大学，2012.
[4]李诗富.企业技术型营销人才的培养模式研究华为公司实践[D].北京邮电大学，2013.
关键词：民营企业;人才;选用;育留
前言
改革开放到现在，我国民营企业的发展得到了社会的大力支持，这也成为国家经济发展不可缺少的动力，但是随着社会的不断进步，知识经济全球竞争的时代，民营企业也面临着不可忽视的问题，例如：管理制度不完善、人员储备量不够、员工职业化水平有待提高，这些都造成了民营企业人力资源管理的先天缺陷。
一、我国民营企业人力资源管理现状以及问题
（一）招聘人员要求过低，不少民营企业处于发展的起步阶段，因此需要大量员工，这就出现一种饥不择食的状态，盲目扩招，人员水平和资质不够，也导致后期管理出现很大的漏洞。例如：一些企业对于人员学历要求极低，有的甚至没有学历要求，企业发展中知识是中坚力量，人员知识储备量不够，就无法完成部分高技能人才的引进和储备，这也会导致企业发展止步不前[1]。
（二）招聘过程粗略，在招聘过程中，部分企业为了快速找到员工使企业开始正常运营，经常会出现招聘程序不规范，企业人事部门毫无工作能力。这类问题表现在：招聘过程中面试环境简陋，这也会导致应聘人员对于公司的规模和实力造成怀疑。面试人员比较随意，由于公司管理制度不完善，没有专门的面试人员，一旦有人应聘，任意部门的任一员工都可以出来面试[2]。
（三）人员管理松懈，民营企业老总在整个公司运营中，最关心的就是收益问题，却疏忽了人力资源的管理问题。人力资源是企业组成中最重要的一部分，只有员工素质提高，企业才会稳步发展。这也是部分民营企业无法提高经济盈利水平的原因之一。
（四）民营企业法律意识薄弱，部分民营企业管理人员知识水平不够，这也会导致部分人才的流失。因为当今社会是法律时代，因此员工都学会用法律保护自己。如果管理人员法律意识薄弱，劳动保护法无法兑现，就会导致员工不满，造成企业劳资纠纷，最终人才流失。
（五）入职的员工与所在岗位不匹配，这也是企业人员流失的一大原因。部分员工经过面试、考核进入该公司，结果入职之后没有做自己应聘相关的部门，使得员工对自己的工作职责不明确，工作态度不认真，最终导致该员工无法正常进行工作，不得已选择离职，也迫使企业人员流失。
二、民营企业该如何选用与育留员工
（一）首先要在合适的时间展开招聘活动，不要因为企业缺少人员而大量盲目的招聘，想选拔出优秀员工企业招聘就要做到稳、准、狠。稳，指的是不盲目，即使工作人员非常缺乏，也要找到合适的时机，例如：每年的毕业季，或者是某企业破产员工大量失业的时候，很容易招聘到优秀人才。准，指的是准确无误的选出企业所需人才，改变面试规则，增加多个环节，最终选出最适合该企业和该职位的人员[3]。狠，指的是企业不要饥不择食，不要因为人员缺失就有先试着用用的心理，这样最后很可能导致劳资纠纷。
（二）提高对应聘人员的要求，应聘人员的整体素质要过关，首先经过面试之后，要统计所有人力资源管理者的意见，能够达到要求条件的80%，算是理想人员，然后经过试用等阶段，最终决定能否成为本公司员工。
（三）公司招聘人员要有一定的计划，不能一味的扩招。想要做到这一点，首先公司内部要先成立完善的人力资源部门，做出合理的人力资源规划，制定出每个部门需要的人员，以及对每位人员的要求，最终决定公司该招聘多少人，储备多少人[4]。
（四）改进公司招聘员工的方式，设立不同的招聘小组，一些小组负责外界人员的招聘，对于人才市场、即将毕业的大学生、毕业后的待业青年等展开招聘活动，引导优秀人员来本公司面试。另一些小组负责内部面试、资料管理和网络招聘，对于室内面试环境应该有所改善，统一面试流程、面试问题，最终选拔出优秀人员，达到预期招聘目的。
（五）在公司进行招聘的同时还要注意在岗人员的状态，部分企业出现上岗员工工作松懈，入职以后状态不佳等问题，因此企业在进行补充人员的同时应该学会筛选人才，必须对在岗员工定期进行考核、晋升、降职等配置，对于考核成绩优秀的员工进行奖励和晋升，表现较差的员工进行惩罚和降职，还有部分人员各方面都不合格，企业可以在一定程度上考虑解雇，这样优胜劣汰的工作制度，非常有利于公司长期发展。
（六）对每位即将入职的员工进行工作经历、学历背景、兴趣爱好等方面的分析，把该员工合理分配到合适的岗位，首先员工的工作经历代表该员工在曾经的工作中涉及过哪些方面，并且从工作时间可以看出该员工对于曾经做过的行业的熟悉程度;学历背景，可以看出该员工所能接受的工作难度和该员工在校期间所学的专业，合理分配工作;兴趣爱好的分析有利于企业明确该员工心理上最喜欢最能接受的工作，这样投其所好，员工才会把最大的能力和最多的心血投入到工作中。
三、总结
由于我国民营企业正处于发展阶段，因此存在一些问题是正常现象。本文以我国民营企业人员选用与育留的发展现状、出现的问题以及如何解决展开谈论，针对人力资源管理问题，我国应该转变对民营企业的观念和管理体制，以加快企业发展速度。因为民营企业的种类不同，所以管理手法和选用员工的标准也存在很大差异，本篇文章采用抛砖引玉的手法，对民营企业员工的选用和育留提出建设性意见，希望可以对我国民营企业发展起到推动作用。
参考文献：
[1]郭红达.基于双因素理论的中小民营企业人才流失问题研究[D].华北电力大学，2014.
[2]刘勇沧.成长期中小民营企业人力资源管理研究[D].云南师范大学，2013.
[3]张涛.国际人才基地的构建模式与机理研究[D].天津科技大学，2012.
[4]李诗富.企业技术型营销人才的培养模式研究华为公司实践[D].北京邮电大学，2013.