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组织提升篇
遇见自恋型员工
自恋型员工，对自身能力的信心充足到爆棚，在团队合作与人际关系上不甚受欢迎，却常常受到上司的赏识。真的是这样吗？请看一个实验。
在对所有实验对象进行了“自恋指数测试”之后，将76位学生分成两组，其中一组会观看一部电影，并向另一组成员以口头描述的方式介绍该电影，该组成员则针对其描述，决定自己观看这部电影的意愿有多强烈。
实验结果表明：自恋指数最高的，比最不自恋的调查对象给另一组成员留下的印象深刻程度高50%。
但接下来，当介绍形式改为书面表达时，这个巨大的差异几乎消失了。由此可见，能力的高低并不是造成评判差异的原因，表述方式的不同才是关键。自恋型实验对象显然对自己的表述更富激情与信心，他们更善于制造一种令人匪夷所思的气场，让听者更有理由相信并认同他们对世界和自我能力的认知。
这种错觉会给企业决策带来怎样的影响？企业永远在寻找有价值的建议，但是如果因为自恋型员工更擅长于兜售自己，能力永远呈现虚高，导致他们实际水平无甚差别的建议被更多采纳，企业就会失去获得更好创意的机会，对于好点子的评判标准也将由此受到影响。
解决的最好方法是更多地运用书面表达。尽管很难抵御非理性的影响，但是在批评或者拒绝某些创意之前，最好先想一想是否是因为提出建议的人在表达上更含蓄，自信不足？当然，自卑型员工也需要转换表达及思维惯性，以更充足的底气展示能力的真实水平。
应当将自恋型员工放在怎样的角色上呢？看看另一个实验。将实验对象每四人分为一组，要求他们围绕某一议题为组织提供解决方案。结果发现，当四人中没有自恋型实验对象时，团队讨论循规蹈矩，缺乏创意亮点和话题引领者。但是当四人全为自恋型时，又因为各种创意频出，但成员之间彼此难以说服对方而停滞不前。当各占半数时，讨论最为顺畅，话题引领者与跟随者各归其位，有效建议数量最多。
管理者不妨以自恋型员工的优势激发团队创造力，同时有效管控其能力虚高的负面效应，将聪明的表达落地在重要的事上，将是自恋型员工价值释放的最佳方式。
程乐一 摘自《21世纪商业评论》
是谁不守规矩？
游泳池里有三种人：一种循规蹈矩地在自己的泳道上游，若见到隔壁那根道的从对面游来，会下意识地向旁边缩一缩，连手脚的动作幅度都会收缩，以确保不会产生肢体冲突。一种坚守自己的泳道和动作，若无其事地前游，摆出一副各扫门前雪的架势。你若不小心碰到我，哼哼，走着瞧。还有一种则会堂而皇之地游在两根泳道中间，不仅视对面游过来的人如无物，而且视泳道和墙上挂着的“请在泳道内游泳”的标牌如无物。
就算第一种人被第三种人挤成游泳池边的肉饼，你也别指望坐在泳池边上的救生员会主动干涉。他们虽然坐在那里，心绪可能早就飘到花果山上去了。你只能自救，大声对旁边那个霸王喊一句：靠边点儿！或者像幼儿园小孩一样向救生员老师告状：他游到我这边来了！等到霸王不情愿地稍稍移过去点时，倒让人觉得他受了委屈一样，而你像那个告状的恶人。若是他游着游着又开始侵犯你的领地时，你都不好意思再去告状，否则显得你像个斤斤计较的小人。
而在澳大利亚的公交车上出现过截然不同的一幕。一对情侣坐在公交车的最后一排吵架，大家全静悄悄的，只有这两人情绪越来越激动、声音越来越大。车上坐着的3/4的乘客，朝他们望望，并不言语。这时，有趣的一幕发生了，司机突然把车停在路边。走到最后一排对这俩冤家怒斥：你们要么别吵了，要么下车！立竿见影。两人由口舌战改为冷战。在下一个站停下时，男的闪电般下了车，女的急忙拉开车窗叫他上来。站台上所有的乘客都上来后，司机静等了那男的一分钟，刚准备开动时，他上来了。车里甚至鼓起了稀稀落落的掌声。如果是在中国，司机会不会前来干预？司机会不会多等那男的一分钟？前者，代表了一个职业人是否适当行权；后者，代表了一个人是否有爱心。
规矩是为不守规矩的人定的，因此有规矩就一定有监管规矩执行的人。老板和中高层主管，你们都是监管者，不论是有意的还是无意的，寄希望于员工的觉悟，以及互相监督的结果就是：人人都是监管者，人人又都成为了不守规矩的人。
金灵?摘自 FT中文网
内向的优秀管理者
雅芳董事道格?康纳特很清楚自己生性内向，特别是做了六七次测试之后。对于一个宁愿躲在幕后的人来说，经营一家拥有近2万名雇员的企业并非易事。康纳特说，他需要诚实、纪律和必要的独处时间来做好领导：
1.不要改变你自己。内向的人常渴望更加外向一些，但这不是我们的天性。不是所有人都能读懂别人，你需要告诉他们。慢慢地，我形成了自己的方式如何告诉别人我是谁，或者我想做什么。
2.说出你心中所想。从情感上讲，销售业务总裁是我迄今做过的最具挑战性的工作，但我必须把它做好。我遇到过很多管理者，他们都发现把你心中所想告诉同事会让事情变得更容易。有时，事情并不像我们想的那么严重。
3.找出独处时间。我在金宝汤工作时上下班单程就需要两小时，很多时候是一位司机开车送我上下班。我可以坐下来思考。当我在纳贝斯克工作时，上班只需10分钟车程，因此，我每天很早起床，在家中花园里喝上一杯咖啡。内向者通过静静呆上一段时间获得更多能量，而外向者通过与他人在一起获得能量。
缘心?摘自《管理者进阶》
五招教你如何出价
什么价位会吸引准买家慷慨解囊，又不至于让自己亏呢？美国一家网站做了一个有趣的活动，就是为白宫标价。对此，专家提出了五点建议：
1.精确理解这份资产的特别之处。普通建筑的标价基于他的大小和位置，而白宫不同，更多的卖点是它的历史，或者它的象征意义。提示：你需要真正了解，你的资产或者业务哪些地方是最了不起的？你必须知道你要突出什么，并传递什么给你的潜在买家。
2.理解潜在买家们的真实意图。无论你的财产是房地产还是企业，你必须想到它们是如何满足潜在买家的组合投资计划的。如果你出售一家企业，你会发现有些潜在买家纯粹出于财务原因，而另一些买家的购买是作为发展他们自身业务的一部分。 3.为那些潜在买家创造一个市场。没有一个有效的市场，也就没有可比较的销售，估价也就比较困难。所以无论是卖公司还是卖房，聪明的老板都会创造一个市场。你不需要成百的潜在购买者。虽然越多越好，但两个就够。面对卖家时，建议他进行拍卖，创造竞争的市场；而在面对买家时，建议他避免拍卖。
4.成为可靠的人，为买家创造一个出价舒适区。无论如何买家都希望付出尽可能的少，但是潜在买家在提出报价时，也不愿意让卖家认为自己是个不懂行的白痴。
5.记住：你正在出售一个未来。在出售白宫和出售企业方面，是有一些不同的。因为购买白宫是为了它的过去，而对企业来说更感兴趣的是未来。买家总是担心自己知道的没有卖家多，卖家是在市场高点出售。所以，你需要帮助潜在购买者看见未来。
九州?摘自《BNET商学院》
不需加薪挽留员工
你的团队中可能有一些成员正在寻找其它工作，他们可能会巴望着财力雄厚的竞争对手，希望能得到更多报酬。你能做些什么呢？答案很简单：让员工灵活安排工作。即使不喜欢这个工作，他们也会爱你。
埃森哲的这一调查发现，超过半数的高管不满意他们现在的工作。但有64%的受访者表示，灵活的工作安排是他们留恋这份并不理想的工作的一个原因。
这很有道理。在工作中我们想要很多事情：高薪水、好福利、发展机遇、挑战、好同事等等。但在我们生活的其它部分，也有很多我们想要的事情：必要时避开通勤的权力、某天晚上加班以便周五放假的权利、只要做完工作就能参加周四下午的田径比赛的权力。而当我们开始一份新工作时，面对时间总有很大压力。对人们来说，灵活的时间安排就值大笔的钱——即使他们工作的总时数不变，或略高。
所以，如果你怀疑某人在搜索新工作，那就试着问他，是否愿意每周两天在家工作？你不需要花一点钱，就可能解决这个问题。
风铃?摘自《中华英才》
让害羞员工开口发言
询问他们的反馈意见。如果有人知道他们被期望能参与其中的话，他们将会更有可能这样做。为了在会议中引导他们表达意见，你要提前告诉他们你是如何地希望他能够做出贡献，以便让他们能够有所准备。在交谈中，运用开放式问题是关键。特别是询问他们的意见，否则更自信的员工将会领导他们的思路和方向。
谢谢分享。一句简单的“谢谢”将会强化其行为。说一些类似“感谢你的发言，很棒的想法”之类的话将会起到积极的作用，并激励他们继续为谈话做出贡献。
指出不发言的风险。作为一名经理，你必须能够处理那些没能达到预期的员工，包括那些不加入谈话的人。让他们了解在两种不同的情况下造成的影响。例如：“保罗，你发言会带来的影响是……而你不发言的影响会是……”这样做将会加强他们对于“如果隐瞒自己的智慧和投入的话，就可能为工作团队带来风险”的认识。
鼓励他们学习公开演讲。性格内向的员工更应该多参加诸如演讲会之类的培训项目。演讲会教你在受到广泛关注时的即兴发言。这将能够提供给他们实际的训练和经验，以帮助他们变得更适应在别人面前发言。
要求他们撰写一份备忘录。在会议之前，要求工作人员撰写一份在某种程度上能帮助他们引导讨论的备忘录，可以是篇文章、项目更新或建设性意见，并分发给其他工作人员，这样，就从让其他员工主动与害羞员工进行交谈，转变成害羞员工主动与其他人进行讨论。
同时接受书面和口头反馈。虽然鼓励口头表达是重要的，但你也可以要求安静的员工提供书面反馈信息。如果问题敏感，那就建立一个能够让员工们匿名分享其评论的“意见箱”。
如文?摘自《成就你的员工》
温柔女性更易升职？
人们一直认为，生活于这个男性占主导地位的世界，女性要获得事业的成功，就应当“表现得像个男人”。然而，美国乔治梅森大学最新研究发现，女性要抵制“表现如男人”的诱惑，因为表现刚毅而自信的“攻击型”女性通常比“温柔型”女性获得升职的机会要少。
要想在男人堆里获得成功，女性的最佳方法就是“表现得像个淑女”。虽然自信满满、果敢刚毅等性格特征在男性中广为推崇，但是如果表现在女性身上，则会给人留下“缺乏阴柔”和“有失可爱”的印象。
新研究涉及80名在读MBA学位的年轻人，调查了参试者的个性特征。8年之后，研究人员再次回访参试者职业生涯进展情况。发现，有些人获得5次升职，而有些人只获得1～2次升职。工作作风强硬、自信果敢的“男子气型”女性获得升职的机会明显少于“更温柔型”女性。而注意到自己“男性化”特点，且努力自控的“爱发号施令型”女性，其升职机会多于那些暴露强硬性格的女性。美国一项早期研究也发现，咄咄逼人或爱出风头的女性，求职成功率最低。
建议那些“刚毅自信型”女性把握好度，该温柔时就温柔，该强硬时就强硬。
九州 摘自《商学院》
个人成长篇
被裁后该做的十件事
对他人保持专业作风。并不是说被裁员了，就可以给所有人脸色看了。在这个当口上，所有人的处境都很艰难，哪怕是那些没有丢掉工作的人。不要再制造任何额外的消极因素了。
对自己保持积极的心态。也许你会后悔不早点开始找工作或省钱，但沉溺于“如果当初”对你没有帮助，只会加重焦虑和沮丧。相反，你该想想过去曾克服的障碍，专注于能带来自信的事情。
就你的遣散费和离职日期协商。不要害怕问问题，遣散费往往是可以讨价还价的。而且，不要认为你必须立刻签署任何协议。
考虑公司内部的横向跳槽，不管是正式职位还是临时职位。你的部门可能正在裁员，但其它部门却可能在招聘。也不要忘了考虑现任雇主的附属公司或合资企业。
准备好如何表述自己被裁员的经历。只要简单一点就好：我的部门进行了重组、我的职务由下级的两个职位分担了，或我的专业职位被移到了总部。但要确保你的解释跟HR提供的版本无大出入。
收集联系人信息。不要忘了拿到人们的永久联系信息。在你离职后，他们也有可能离开公司，因此不要假定他们目前的公司信息一直有效。 留下积极向上的印象。在你真正离职的那天，不要忘了向所有人致谢。离职时体面的表现将显示你坚持奋斗的自信，还有可能帮你拉拢一个平时关系一般的同事。
从容地进行评估和反思。这是一个不小的转折，所以不要觉得你必须立刻从工作转到求职状态。也不妨用几天时间去照顾一下被你搁置的个人项目——家里的维修工作、调养身体，与朋友和家人叙旧等。
对你的现金状况进行分析。不要低估了求职所需要的时间，你应该为求职至少预备出3个月，所以如果没有现金熬过这么长时间，那就专注于临时性的工作，来支撑自己的现金储备。
求职时面面俱到。什么工作最合适你？它可能是为了现金而接受的临时工作，也可能是为学习点新技能而进行的横向调动，还可能是转行进入你一直感兴趣的不同职业。裁员的一个好处在于，你有了找新工作的机会。
程乐一?摘自 福布斯中文网
集中精力在家工作
1.在静谧的夜晚工作。在每个人都睡了之后工作，没有任何人和事情的羁绊。
2.像上班族那样着装。即便在家工作，也要打扮成你要与客户会面一样，这会提供给你一种更好的专业仪态。
3.尊重你的生物钟。如果你天生就是夜猫子，即使试图保持正常的工作时间，也可能会在早上昏昏沉沉且毫无效率。也许你从下午、晚上或凌晨工作到清晨时分，会更易投入工作。这样不仅工作更富有成效，也许会让你更快乐。
4.掌控时间。将要做的事项列成清单，完成3项之后才能离开座位。对于大的工作任务，可以用计时器设定一个时间，在规定时间内疯狂地工作一番，然后再短暂地休息一下。
5.把个人生活排除在外。“有些朋友和家人，认为我在家工作可以在任何时间做任何想做的事情。为此，我与家人不得不制定了规则：如果门关着并且屋里很安静的话，就意味着我是在办公室环境里，不能被人打扰。能够集中注意力的重要原因是让别人知道你的界限在哪里。”经验人士如是说。
6.合理休息。不要对离开房屋感到内疚，你可以每天出门，去散步或者买东西，并且制定周末计划，这会让你重新打起精神。
7.拔掉网线。大公司会对连入网络和浏览网站有所限制是有原因的——因为它们是浪费时间的主力。你可以规划在一个特定的时间里完全抛开手机、网络等你无法抗拒的东西。试试看，在没有网络的两个小时中，你能完成多少工作？
风铃?摘自《领导力周刊》
激励你的上司
用优质的工作过程和结果去激励。管理者的工作职责就是运用资源和实用知识（技术）尽可能高效地实现企业的各种工作目标，所以你的上司最需要你提供给他优质的工作结果及良好的实施过程。作为下属要会创造性地处理工作过程的各种困难，尽量不要在工作过程中给你的上司增加压力和麻烦，让上司看到你是如何克服困难去完成他交予的工作的，从而不断地用工作过程去激励上司对你的工作和能力持肯定的态度，必定对你加薪、晋升的机会有帮助。
用服从命令的执行态度去激励。上司之所以成为你的上司，就是企业认为他至少在组织管理能力上比你强，而最让上司体会到受人尊重和自我实现感的，就是下属接受自己交给他们的工作。
用提供有用而正确的信息去激励。上司对组织、计划、控制、人员等涉及有效管理方面的信息，会比你有更强烈的需求。那么作为下属，当你在工作中遇到不能解决的问题、工作有较大突破或出现例外时，都要及时、准确并用适当的方式将信息反馈给你的上司，为上司决策提供充分的信息。
用正确的上下级关系来激励。当你在工作中遵守适当的礼仪来维护上司的权威，将个人关系、工作关系区分开来，其实就是激励上司大胆去履职。
杉杉?摘自《经理人》
组织提升篇
遇见自恋型员工
自恋型员工，对自身能力的信心充足到爆棚，在团队合作与人际关系上不甚受欢迎，却常常受到上司的赏识。真的是这样吗？请看一个实验。
在对所有实验对象进行了“自恋指数测试”之后，将76位学生分成两组，其中一组会观看一部电影，并向另一组成员以口头描述的方式介绍该电影，该组成员则针对其描述，决定自己观看这部电影的意愿有多强烈。
实验结果表明：自恋指数最高的，比最不自恋的调查对象给另一组成员留下的印象深刻程度高50%。
但接下来，当介绍形式改为书面表达时，这个巨大的差异几乎消失了。由此可见，能力的高低并不是造成评判差异的原因，表述方式的不同才是关键。自恋型实验对象显然对自己的表述更富激情与信心，他们更善于制造一种令人匪夷所思的气场，让听者更有理由相信并认同他们对世界和自我能力的认知。
这种错觉会给企业决策带来怎样的影响？企业永远在寻找有价值的建议，但是如果因为自恋型员工更擅长于兜售自己，能力永远呈现虚高，导致他们实际水平无甚差别的建议被更多采纳，企业就会失去获得更好创意的机会，对于好点子的评判标准也将由此受到影响。
解决的最好方法是更多地运用书面表达。尽管很难抵御非理性的影响，但是在批评或者拒绝某些创意之前，最好先想一想是否是因为提出建议的人在表达上更含蓄，自信不足？当然，自卑型员工也需要转换表达及思维惯性，以更充足的底气展示能力的真实水平。
应当将自恋型员工放在怎样的角色上呢？看看另一个实验。将实验对象每四人分为一组，要求他们围绕某一议题为组织提供解决方案。结果发现，当四人中没有自恋型实验对象时，团队讨论循规蹈矩，缺乏创意亮点和话题引领者。但是当四人全为自恋型时，又因为各种创意频出，但成员之间彼此难以说服对方而停滞不前。当各占半数时，讨论最为顺畅，话题引领者与跟随者各归其位，有效建议数量最多。
管理者不妨以自恋型员工的优势激发团队创造力，同时有效管控其能力虚高的负面效应，将聪明的表达落地在重要的事上，将是自恋型员工价值释放的最佳方式。
程乐一 摘自《21世纪商业评论》
是谁不守规矩？
游泳池里有三种人：一种循规蹈矩地在自己的泳道上游，若见到隔壁那根道的从对面游来，会下意识地向旁边缩一缩，连手脚的动作幅度都会收缩，以确保不会产生肢体冲突。一种坚守自己的泳道和动作，若无其事地前游，摆出一副各扫门前雪的架势。你若不小心碰到我，哼哼，走着瞧。还有一种则会堂而皇之地游在两根泳道中间，不仅视对面游过来的人如无物，而且视泳道和墙上挂着的“请在泳道内游泳”的标牌如无物。
就算第一种人被第三种人挤成游泳池边的肉饼，你也别指望坐在泳池边上的救生员会主动干涉。他们虽然坐在那里，心绪可能早就飘到花果山上去了。你只能自救，大声对旁边那个霸王喊一句：靠边点儿！或者像幼儿园小孩一样向救生员老师告状：他游到我这边来了！等到霸王不情愿地稍稍移过去点时，倒让人觉得他受了委屈一样，而你像那个告状的恶人。若是他游着游着又开始侵犯你的领地时，你都不好意思再去告状，否则显得你像个斤斤计较的小人。
而在澳大利亚的公交车上出现过截然不同的一幕。一对情侣坐在公交车的最后一排吵架，大家全静悄悄的，只有这两人情绪越来越激动、声音越来越大。车上坐着的3/4的乘客，朝他们望望，并不言语。这时，有趣的一幕发生了，司机突然把车停在路边。走到最后一排对这俩冤家怒斥：你们要么别吵了，要么下车！立竿见影。两人由口舌战改为冷战。在下一个站停下时，男的闪电般下了车，女的急忙拉开车窗叫他上来。站台上所有的乘客都上来后，司机静等了那男的一分钟，刚准备开动时，他上来了。车里甚至鼓起了稀稀落落的掌声。如果是在中国，司机会不会前来干预？司机会不会多等那男的一分钟？前者，代表了一个职业人是否适当行权；后者，代表了一个人是否有爱心。
规矩是为不守规矩的人定的，因此有规矩就一定有监管规矩执行的人。老板和中高层主管，你们都是监管者，不论是有意的还是无意的，寄希望于员工的觉悟，以及互相监督的结果就是：人人都是监管者，人人又都成为了不守规矩的人。
金灵?摘自 FT中文网
内向的优秀管理者
雅芳董事道格?康纳特很清楚自己生性内向，特别是做了六七次测试之后。对于一个宁愿躲在幕后的人来说，经营一家拥有近2万名雇员的企业并非易事。康纳特说，他需要诚实、纪律和必要的独处时间来做好领导：
1.不要改变你自己。内向的人常渴望更加外向一些，但这不是我们的天性。不是所有人都能读懂别人，你需要告诉他们。慢慢地，我形成了自己的方式如何告诉别人我是谁，或者我想做什么。
2.说出你心中所想。从情感上讲，销售业务总裁是我迄今做过的最具挑战性的工作，但我必须把它做好。我遇到过很多管理者，他们都发现把你心中所想告诉同事会让事情变得更容易。有时，事情并不像我们想的那么严重。
3.找出独处时间。我在金宝汤工作时上下班单程就需要两小时，很多时候是一位司机开车送我上下班。我可以坐下来思考。当我在纳贝斯克工作时，上班只需10分钟车程，因此，我每天很早起床，在家中花园里喝上一杯咖啡。内向者通过静静呆上一段时间获得更多能量，而外向者通过与他人在一起获得能量。
缘心?摘自《管理者进阶》
五招教你如何出价
什么价位会吸引准买家慷慨解囊，又不至于让自己亏呢？美国一家网站做了一个有趣的活动，就是为白宫标价。对此，专家提出了五点建议：
1.精确理解这份资产的特别之处。普通建筑的标价基于他的大小和位置，而白宫不同，更多的卖点是它的历史，或者它的象征意义。提示：你需要真正了解，你的资产或者业务哪些地方是最了不起的？你必须知道你要突出什么，并传递什么给你的潜在买家。
2.理解潜在买家们的真实意图。无论你的财产是房地产还是企业，你必须想到它们是如何满足潜在买家的组合投资计划的。如果你出售一家企业，你会发现有些潜在买家纯粹出于财务原因，而另一些买家的购买是作为发展他们自身业务的一部分。 3.为那些潜在买家创造一个市场。没有一个有效的市场，也就没有可比较的销售，估价也就比较困难。所以无论是卖公司还是卖房，聪明的老板都会创造一个市场。你不需要成百的潜在购买者。虽然越多越好，但两个就够。面对卖家时，建议他进行拍卖，创造竞争的市场；而在面对买家时，建议他避免拍卖。
4.成为可靠的人，为买家创造一个出价舒适区。无论如何买家都希望付出尽可能的少，但是潜在买家在提出报价时，也不愿意让卖家认为自己是个不懂行的白痴。
5.记住：你正在出售一个未来。在出售白宫和出售企业方面，是有一些不同的。因为购买白宫是为了它的过去，而对企业来说更感兴趣的是未来。买家总是担心自己知道的没有卖家多，卖家是在市场高点出售。所以，你需要帮助潜在购买者看见未来。
九州?摘自《BNET商学院》
不需加薪挽留员工
你的团队中可能有一些成员正在寻找其它工作，他们可能会巴望着财力雄厚的竞争对手，希望能得到更多报酬。你能做些什么呢？答案很简单：让员工灵活安排工作。即使不喜欢这个工作，他们也会爱你。
埃森哲的这一调查发现，超过半数的高管不满意他们现在的工作。但有64%的受访者表示，灵活的工作安排是他们留恋这份并不理想的工作的一个原因。
这很有道理。在工作中我们想要很多事情：高薪水、好福利、发展机遇、挑战、好同事等等。但在我们生活的其它部分，也有很多我们想要的事情：必要时避开通勤的权力、某天晚上加班以便周五放假的权利、只要做完工作就能参加周四下午的田径比赛的权力。而当我们开始一份新工作时，面对时间总有很大压力。对人们来说，灵活的时间安排就值大笔的钱——即使他们工作的总时数不变，或略高。
所以，如果你怀疑某人在搜索新工作，那就试着问他，是否愿意每周两天在家工作？你不需要花一点钱，就可能解决这个问题。
风铃?摘自《中华英才》
让害羞员工开口发言
询问他们的反馈意见。如果有人知道他们被期望能参与其中的话，他们将会更有可能这样做。为了在会议中引导他们表达意见，你要提前告诉他们你是如何地希望他能够做出贡献，以便让他们能够有所准备。在交谈中，运用开放式问题是关键。特别是询问他们的意见，否则更自信的员工将会领导他们的思路和方向。
谢谢分享。一句简单的“谢谢”将会强化其行为。说一些类似“感谢你的发言，很棒的想法”之类的话将会起到积极的作用，并激励他们继续为谈话做出贡献。
指出不发言的风险。作为一名经理，你必须能够处理那些没能达到预期的员工，包括那些不加入谈话的人。让他们了解在两种不同的情况下造成的影响。例如：“保罗，你发言会带来的影响是……而你不发言的影响会是……”这样做将会加强他们对于“如果隐瞒自己的智慧和投入的话，就可能为工作团队带来风险”的认识。
鼓励他们学习公开演讲。性格内向的员工更应该多参加诸如演讲会之类的培训项目。演讲会教你在受到广泛关注时的即兴发言。这将能够提供给他们实际的训练和经验，以帮助他们变得更适应在别人面前发言。
要求他们撰写一份备忘录。在会议之前，要求工作人员撰写一份在某种程度上能帮助他们引导讨论的备忘录，可以是篇文章、项目更新或建设性意见，并分发给其他工作人员，这样，就从让其他员工主动与害羞员工进行交谈，转变成害羞员工主动与其他人进行讨论。
同时接受书面和口头反馈。虽然鼓励口头表达是重要的，但你也可以要求安静的员工提供书面反馈信息。如果问题敏感，那就建立一个能够让员工们匿名分享其评论的“意见箱”。
如文?摘自《成就你的员工》
温柔女性更易升职？
人们一直认为，生活于这个男性占主导地位的世界，女性要获得事业的成功，就应当“表现得像个男人”。然而，美国乔治梅森大学最新研究发现，女性要抵制“表现如男人”的诱惑，因为表现刚毅而自信的“攻击型”女性通常比“温柔型”女性获得升职的机会要少。
要想在男人堆里获得成功，女性的最佳方法就是“表现得像个淑女”。虽然自信满满、果敢刚毅等性格特征在男性中广为推崇，但是如果表现在女性身上，则会给人留下“缺乏阴柔”和“有失可爱”的印象。
新研究涉及80名在读MBA学位的年轻人，调查了参试者的个性特征。8年之后，研究人员再次回访参试者职业生涯进展情况。发现，有些人获得5次升职，而有些人只获得1～2次升职。工作作风强硬、自信果敢的“男子气型”女性获得升职的机会明显少于“更温柔型”女性。而注意到自己“男性化”特点，且努力自控的“爱发号施令型”女性，其升职机会多于那些暴露强硬性格的女性。美国一项早期研究也发现，咄咄逼人或爱出风头的女性，求职成功率最低。
建议那些“刚毅自信型”女性把握好度，该温柔时就温柔，该强硬时就强硬。
九州 摘自《商学院》
个人成长篇
被裁后该做的十件事
对他人保持专业作风。并不是说被裁员了，就可以给所有人脸色看了。在这个当口上，所有人的处境都很艰难，哪怕是那些没有丢掉工作的人。不要再制造任何额外的消极因素了。
对自己保持积极的心态。也许你会后悔不早点开始找工作或省钱，但沉溺于“如果当初”对你没有帮助，只会加重焦虑和沮丧。相反，你该想想过去曾克服的障碍，专注于能带来自信的事情。
就你的遣散费和离职日期协商。不要害怕问问题，遣散费往往是可以讨价还价的。而且，不要认为你必须立刻签署任何协议。
考虑公司内部的横向跳槽，不管是正式职位还是临时职位。你的部门可能正在裁员，但其它部门却可能在招聘。也不要忘了考虑现任雇主的附属公司或合资企业。
准备好如何表述自己被裁员的经历。只要简单一点就好：我的部门进行了重组、我的职务由下级的两个职位分担了，或我的专业职位被移到了总部。但要确保你的解释跟HR提供的版本无大出入。
收集联系人信息。不要忘了拿到人们的永久联系信息。在你离职后，他们也有可能离开公司，因此不要假定他们目前的公司信息一直有效。 留下积极向上的印象。在你真正离职的那天，不要忘了向所有人致谢。离职时体面的表现将显示你坚持奋斗的自信，还有可能帮你拉拢一个平时关系一般的同事。
从容地进行评估和反思。这是一个不小的转折，所以不要觉得你必须立刻从工作转到求职状态。也不妨用几天时间去照顾一下被你搁置的个人项目——家里的维修工作、调养身体，与朋友和家人叙旧等。
对你的现金状况进行分析。不要低估了求职所需要的时间，你应该为求职至少预备出3个月，所以如果没有现金熬过这么长时间，那就专注于临时性的工作，来支撑自己的现金储备。
求职时面面俱到。什么工作最合适你？它可能是为了现金而接受的临时工作，也可能是为学习点新技能而进行的横向调动，还可能是转行进入你一直感兴趣的不同职业。裁员的一个好处在于，你有了找新工作的机会。
程乐一?摘自 福布斯中文网
集中精力在家工作
1.在静谧的夜晚工作。在每个人都睡了之后工作，没有任何人和事情的羁绊。
2.像上班族那样着装。即便在家工作，也要打扮成你要与客户会面一样，这会提供给你一种更好的专业仪态。
3.尊重你的生物钟。如果你天生就是夜猫子，即使试图保持正常的工作时间，也可能会在早上昏昏沉沉且毫无效率。也许你从下午、晚上或凌晨工作到清晨时分，会更易投入工作。这样不仅工作更富有成效，也许会让你更快乐。
4.掌控时间。将要做的事项列成清单，完成3项之后才能离开座位。对于大的工作任务，可以用计时器设定一个时间，在规定时间内疯狂地工作一番，然后再短暂地休息一下。
5.把个人生活排除在外。“有些朋友和家人，认为我在家工作可以在任何时间做任何想做的事情。为此，我与家人不得不制定了规则：如果门关着并且屋里很安静的话，就意味着我是在办公室环境里，不能被人打扰。能够集中注意力的重要原因是让别人知道你的界限在哪里。”经验人士如是说。
6.合理休息。不要对离开房屋感到内疚，你可以每天出门，去散步或者买东西，并且制定周末计划，这会让你重新打起精神。
7.拔掉网线。大公司会对连入网络和浏览网站有所限制是有原因的——因为它们是浪费时间的主力。你可以规划在一个特定的时间里完全抛开手机、网络等你无法抗拒的东西。试试看，在没有网络的两个小时中，你能完成多少工作？
风铃?摘自《领导力周刊》
激励你的上司
用优质的工作过程和结果去激励。管理者的工作职责就是运用资源和实用知识（技术）尽可能高效地实现企业的各种工作目标，所以你的上司最需要你提供给他优质的工作结果及良好的实施过程。作为下属要会创造性地处理工作过程的各种困难，尽量不要在工作过程中给你的上司增加压力和麻烦，让上司看到你是如何克服困难去完成他交予的工作的，从而不断地用工作过程去激励上司对你的工作和能力持肯定的态度，必定对你加薪、晋升的机会有帮助。
用服从命令的执行态度去激励。上司之所以成为你的上司，就是企业认为他至少在组织管理能力上比你强，而最让上司体会到受人尊重和自我实现感的，就是下属接受自己交给他们的工作。
用提供有用而正确的信息去激励。上司对组织、计划、控制、人员等涉及有效管理方面的信息，会比你有更强烈的需求。那么作为下属，当你在工作中遇到不能解决的问题、工作有较大突破或出现例外时，都要及时、准确并用适当的方式将信息反馈给你的上司，为上司决策提供充分的信息。
用正确的上下级关系来激励。当你在工作中遵守适当的礼仪来维护上司的权威，将个人关系、工作关系区分开来，其实就是激励上司大胆去履职。
杉杉?摘自《经理人》