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摘要：劳动争议案件是当前人民法院受理民事行政案件中比较常见的一类案件，该类案件在法庭质证环节对举证责任的归属方面经常会产生争议；本文试对其中一典型案例进行分析，并就该案中加班费用的举证责任问题，分别从理论和实践两方面提出自己的见解。
关键词：劳动争议；加班费；举证责任
一、基本案情
原告金某；
被告某公司。
原告诉称，原告于2011年4月1日入职被告处工作，2011年8月被派往被告的深圳分公司工作，岗位为操作岗。2012年6月初，原告因工作劳累过度生病，被告要求原告回天津工作治病。6月14日原告回到天津，向公司主张加班费，却被被告拒绝，并让原告在家休息，但不支付工资。后被告于2012年7月5日以原告无故旷工及给公司造成经济损失为由强行将原告开除。原告向天津市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，现原告对仲裁裁决不服，起诉要求被告支付工作期间的各项加班费，包括延时加班费39034.48元、公休日加班费26482.76元及法定节假日加班费551.72元。
原告向法院提交劳动合同、工资明细、开除通知、考勤记录予以佐证。
被告辩称，经其查询，原告仅在2012年3月17日、4月21日（均为周六）来公司加班，其他时间并不存在加班。且原告提交的考勤记录是伪造的，对其真实性不予认可。
被告向法院提交员工守则、劳动合同、开除通知、告知函予以佐证。
二、分歧意见
本案的争议焦点为，原告是否存在加班事实，而该事实需要相关证据来证明，具体举证责任由谁承担，法院存在不同意见。
第一种意见，根据“谁主张，谁举证”的原则，劳动者主张加班费应由自己提供证据证明其所主张的加班事实是否成立。故举证责任应在原告方。
第二种意见，为了保护劳动者的权益，就劳动报酬争议问题应实行“举证责任倒置”，若用人单位不能提供证据或者提供不出否认加班事实的证据，则推定劳动者所主张的加班事实成立，用人单位应该支付加班费。故举证责任应在被告方。
三、重点评析
笔者认为，这两种意见均较为片面，应从法理及法律两方面来确定本案的举证责任。
首先，从法理方面。按照证据与当事人所主张事实的关系，可以把证据分为本证和反证。本证是对待证事实负有（客观）证明责任的当事人所提出的证据及实施的证明活动，反证是对待证事实不负（客观）证明责任的当事人否定待证事实的存在而提出的证据及实施的证明活动。简要的来说，即谁主张积极事实，谁就具有证明责任，其为证明该积极事实所提交的证据即为本证。反之，为了否认对方当事人提出的积极事实，主张反向的消极事实，进而提交的证据，即为反证。区分本证与反证的意义在于能够比较清晰地评述对一争议事实负有证明责任的一方当事人应该将事实的证明达至何种程度，才能解除其证明责任；而对方当事人又该如何针对他方的攻击做出回应，才能避免己方的败诉风险。
本案中，原告诉称自己存在加班事实，属于积极事实，故其应当对该积极事实进行举证。显然，原告提交的考勤记录即为本证。而被告辩称，原告的考勤记录是伪造的，这是一个新的积极事实，而不是“原告不存在加班”这种反向的消极事实。故对于被告所提出的这个新的积极事实，被告负有举证责任，需要提交相关证据加以证明，也就是提出新的本证。所以本案在存在加班事实的积极事实上，原告负有提出本证的举证责任。而在考勤记录被篡改的积极事实上，被告负有提出本证的举证责任。
其次，从法律方面。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”以及《最高人民法院关于民事诉讼证据规则若干规定》第二条规定，“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”。以上两条规定，学术上总结为“谁主张，谁举证”原则。但《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，“发生劳动争议，
当事人对自己提供的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的应当承担不利后果。”且《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”这两条规定，显然将加班费问题的举证责任进行了更为细致的划分，对加班事实的存在，劳动者一方具有初步的证明责任，如果劳动者不能举证，但确有证据证明或合理理由解释该证据在用人单位处保管的，则举证责任即转化至用人单位一方。根据“特别法优于一般法”的原则，在审理劳动争议案件的时候应按照《调解仲裁法》和《劳动合同法》及相关司法解释的规定进行裁判。
本案中，原告对其存在加班的事实负有初步的举证责任，其提交的考勤记录已经满足了其所负的举证责任。假使该份证据如被告所称系伪造，但被告并未提交任何证据加以证明。且根据常理，考勤记录、加班申请单等属于用人单位人力资源管理方面的重要材料，理应由用人单位妥善保管，并保证其真实性。故不能因为原告举证不能或举证瑕疵便免除被告应负的法定举证责任。
综上所述，无论从法理方面还是法律方面，在原告举证的情况下，均不能免除被告的举证责任。现被告举证不能，故应当核实原告提交的证据，由被告承担不利后果。
关键词：劳动争议；加班费；举证责任
一、基本案情
原告金某；
被告某公司。
原告诉称，原告于2011年4月1日入职被告处工作，2011年8月被派往被告的深圳分公司工作，岗位为操作岗。2012年6月初，原告因工作劳累过度生病，被告要求原告回天津工作治病。6月14日原告回到天津，向公司主张加班费，却被被告拒绝，并让原告在家休息，但不支付工资。后被告于2012年7月5日以原告无故旷工及给公司造成经济损失为由强行将原告开除。原告向天津市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，现原告对仲裁裁决不服，起诉要求被告支付工作期间的各项加班费，包括延时加班费39034.48元、公休日加班费26482.76元及法定节假日加班费551.72元。
原告向法院提交劳动合同、工资明细、开除通知、考勤记录予以佐证。
被告辩称，经其查询，原告仅在2012年3月17日、4月21日（均为周六）来公司加班，其他时间并不存在加班。且原告提交的考勤记录是伪造的，对其真实性不予认可。
被告向法院提交员工守则、劳动合同、开除通知、告知函予以佐证。
二、分歧意见
本案的争议焦点为，原告是否存在加班事实，而该事实需要相关证据来证明，具体举证责任由谁承担，法院存在不同意见。
第一种意见，根据“谁主张，谁举证”的原则，劳动者主张加班费应由自己提供证据证明其所主张的加班事实是否成立。故举证责任应在原告方。
第二种意见，为了保护劳动者的权益，就劳动报酬争议问题应实行“举证责任倒置”，若用人单位不能提供证据或者提供不出否认加班事实的证据，则推定劳动者所主张的加班事实成立，用人单位应该支付加班费。故举证责任应在被告方。
三、重点评析
笔者认为，这两种意见均较为片面，应从法理及法律两方面来确定本案的举证责任。
首先，从法理方面。按照证据与当事人所主张事实的关系，可以把证据分为本证和反证。本证是对待证事实负有（客观）证明责任的当事人所提出的证据及实施的证明活动，反证是对待证事实不负（客观）证明责任的当事人否定待证事实的存在而提出的证据及实施的证明活动。简要的来说，即谁主张积极事实，谁就具有证明责任，其为证明该积极事实所提交的证据即为本证。反之，为了否认对方当事人提出的积极事实，主张反向的消极事实，进而提交的证据，即为反证。区分本证与反证的意义在于能够比较清晰地评述对一争议事实负有证明责任的一方当事人应该将事实的证明达至何种程度，才能解除其证明责任；而对方当事人又该如何针对他方的攻击做出回应，才能避免己方的败诉风险。
本案中，原告诉称自己存在加班事实，属于积极事实，故其应当对该积极事实进行举证。显然，原告提交的考勤记录即为本证。而被告辩称，原告的考勤记录是伪造的，这是一个新的积极事实，而不是“原告不存在加班”这种反向的消极事实。故对于被告所提出的这个新的积极事实，被告负有举证责任，需要提交相关证据加以证明，也就是提出新的本证。所以本案在存在加班事实的积极事实上，原告负有提出本证的举证责任。而在考勤记录被篡改的积极事实上，被告负有提出本证的举证责任。
其次，从法律方面。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”以及《最高人民法院关于民事诉讼证据规则若干规定》第二条规定，“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”。以上两条规定，学术上总结为“谁主张，谁举证”原则。但《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，“发生劳动争议，
当事人对自己提供的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的应当承担不利后果。”且《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”这两条规定，显然将加班费问题的举证责任进行了更为细致的划分，对加班事实的存在，劳动者一方具有初步的证明责任，如果劳动者不能举证，但确有证据证明或合理理由解释该证据在用人单位处保管的，则举证责任即转化至用人单位一方。根据“特别法优于一般法”的原则，在审理劳动争议案件的时候应按照《调解仲裁法》和《劳动合同法》及相关司法解释的规定进行裁判。
本案中，原告对其存在加班的事实负有初步的举证责任，其提交的考勤记录已经满足了其所负的举证责任。假使该份证据如被告所称系伪造，但被告并未提交任何证据加以证明。且根据常理，考勤记录、加班申请单等属于用人单位人力资源管理方面的重要材料，理应由用人单位妥善保管，并保证其真实性。故不能因为原告举证不能或举证瑕疵便免除被告应负的法定举证责任。
综上所述，无论从法理方面还是法律方面，在原告举证的情况下，均不能免除被告的举证责任。现被告举证不能，故应当核实原告提交的证据，由被告承担不利后果。