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摘要:教师是学校发展的根本,是提高教学质量的关键。因此,无论进行怎样的教育教学改革,学校要适应社会发展的需要,除必须具备先进的教学设施、教学手段外,教师队伍的优化管理尤为重要。本文从人本思想出发,提倡完善制度、知人善任、人制与法制相融合,以实现教师发展为起点,以促进学生发展为中心,以激活用人机制为突破口,以提高学校办学水平为归宿,实现学校科学发展、和谐发展。
关键词:以人为本 知人善任 激励机制 人性管理
教学是学校工作的中心,而教师是学校工作的主体。教师的知识水平、业务素质能否得到科学释放,积极性、主动性和创造性能否得到极大的发挥,直接反映了学校管理者的管理素质,折射出管理者的管理水平和管理能力。实践证明,我县几年来的教育综合改革,在加强学校管理、深化内部改革、提高教师积极性方面起到了一定的助推作用,但其间也潜伏着许多消极因素,阻碍着学校、教师和谐健康的发展。笔者在多年的校长岗位上,几经实践磨练,认为学校管理者应以人为本、知人善任、重视教师队伍的优化管理,才能实现管理工作的科学化、规范化、目标化,最终实现学校管理最优化,提高学校教学质量,促进学校健康和谐地发展。本人现就任校长多年来的感受与同行们一起共勉。
一、知人善任是学校发展的核心
古人说:“为政之要,惟在得人;人尽其才,才尽其用,则百事兴。”江泽民也说:“领导干部要有识才的慧眼、用人的气魄、爱才的感情、聚才的方法,知人善任,广纳群贤。”
知人善任是领导者的用人艺术。知人善任,具体来说,可以分为择人艺术和人才管理两个方面。择人艺术就是要“知人”。“知人”,首先要对所需、所用之人有一个较全面的了解,在“知人”的基础上才有可能“选择”合适的人才。在某种程度上讲,“知人”即为“择人”,因而“知人”就成为领导者用人的第一要素和前提。当然,“知人”识才是为了“善任”,通过“善任”人才来获得学校的可持续发展,才能提高学校办学水平,提高教学质量。
作为一校之长,要做到“人尽其才,物尽其用”,就必须对学校的所有教职工的道德品质、专业水平、兴趣爱好、个性特长、家庭状况和社会关系等有一个比较全面的了解认识。因为只有在全面了解的基础上,才能科学用人——善任。说到这儿,使我想起三国时的刘备和诸葛亮。在用人方面,刘备要比诸葛亮强多了。刘备在的时候,有关、张、赵、黄、马五员上将,有伏龙、凤雏谋士,再加上川中的人才,其势强矣。刘备临死的时候,嘱咐了诸葛亮几件事情:一是阿斗难以扶持,不行诸葛亮就自代之;二是马稷言过其实,慎用。结果诸葛亮这两件事情都没有办好,扶着一个扶不起的阿斗,街亭之战,马稷败军,痛失好局。到后来蜀国基本上就没有什么可用之人了,蜀中无大将,廖化当先锋。诸葛亮鞠躬尽瘁,事必躬亲,结果也没有保住刘备的基业,令人扼腕。这说明知人容易、善任难,因为一个人,不可能具备种种才能、胜任一切岗位。我们只有根据每个教师的能力将其安排到适宜自己展才的工作岗位上,才能使它们充分展示自己的才干,发挥自己的业务专长,在自己满意的工作岗位上积极主动、热情满怀地工作,最终以达到展示自我、实现自我的目标。在这儿,我要强调的是,我们既然坐在了学校管理——校长这把交椅上,在知人善任上,一定要有公心,要从学校发展的大局出发,切不可“感情用人”——任人唯亲。用人上,不要因某人在某时、某事上没有向着自己,或是说了自己的不是,不管有无才能,一切远之、弃之;而对投自己所好、拥其政的人,就算不胜任或不适合某项工作也委以重任。其实,在工作中,有时因政见、学识等原因出现分歧,这是自然而然的事,从某种角度讲还是好事,我们应充分张扬这种风气,宽容而纳之。只有这样,学校中的“能人”才能真正释放能量、各尽其能、各得其所,学校也才会和谐发展、健康发展。也只有这样,我们才能获得“双赢”。
当然,在用人上,我们还要做到“用人不疑,疑人不用”。有时候对某人,虽然对他能否真正胜任工作一时不敢肯定,但学校要发展,潜力终归还是蕴藏在每一个教职工之中,我认为,只要使用得当、指导到位、管理有方,他定能张扬“闪光点”,激情四射。这也是校长的人才管理艺术。
实践证明,管人用人之妙存乎一心。要达到高尚境界,需要领导者挖掘和运用知人善任的艺术,寻求教职工更恰当的工作岗位,同时应用规范的人才考核与监督机制来促进人才的成长。要通过有计划、有目的、有步骤地对教职工进行长期的各种业务知识、教学艺术的培训,大面积提高教职工的综合素质,不断满足教职工自我素质提升的高层次需求,从而焕发出无穷的积极性和创造力,在这种动态的人才组合中,使学校拥有不断发展壮大的推动力和坚实的人才基础。这样,教职工才能信服你,领导和教职工之间的感情才能相通,教职工才能全心全意地为学校发展出力流汗,从而优化教师队伍、提高工作效能。
二、激励机制是学校发展的前提
激励作为对人们的一种行为评价,它能在满足人的需要的同时,调动人的积极性,培养和开发人的创造力,培养良好的道德品质,提高人的素质,促进人的全面发展。
从学校自身来讲,学校就是一个小社会,它首先是人的集合体。学校的日常教育教学活动需要教师来进行,学校活动的各种要素在教师的主动参与下才能发挥作用。学校的管理是对人的管理,而且是通过人的管理,实现各项工作的顺利实施。因此,校长就要根据教师的工作特点,合理地运用内部激励和外部激励。对于内部激励,要根据教职工的需要,如荣誉和成就的需要,承认和尊重的需要,发展、成才、自我实现的需要等,给予教师挑战性的工作,为教师提供个人成长和发展的条件,调试教师的情绪和态度等,这些都是较好的内部激励方法。而对于外部激励,就是要为教职工的发展和实现自我需要提供宽松、和谐的人性化管理环境,在此基础上,根据学校实际,针对教师的现状,建立合理、适宜的内部竞争机制,采取公平的原则,激发教职工旺盛的士气、高昂的热情,发挥他们的主动性、积极性和创造性,全面提升教育教学效率。实践证明,一个没有工作激情和创造热情的教师是培养不出具有创造性品质的学生的。因此,校长要积极创造条件,科学制定激励机制,激发教师的奋斗精神。
事实证明,学校要发展,人才是关键,而要有人才,就要想方设法留住人;要留住人,就要做到有三个条件——事业是核心、待遇是条件、感情是纽带。三个条件中,待遇是核心。因为我们现在还是物质社会,虽然有了钱不是万能的,但没有钱还是万万不能的,所以,必要的物质奖励少不了。这也说明必要的奖励是激发教职工工作积极性的重要手段。那么,如何科学运用正确的激励机制呢?我认为,要正确到位地评价教职工的工作业绩,公正合理地定位教师的业绩,并在此基础上做到同级同酬。这儿的同酬包括精神奖励和物质奖励两个方面。物质上的奖励主要是年终绩效奖和平时的业绩、表现奖;精神奖励主要是通过各种形式的表扬,给予一定的荣誉。但在实施“荣誉激励”时,要充分考虑教师的方方面面,尽量扩大奖励面积。例如:在设立“优秀教师”、“优秀班主任”、“先进教育工作者”的同时,还可以设立“优秀辅导员”、“工会积极分子”、“教学质量奖”、“师德标兵”等荣誉目标,为广大教师提供更多的获取荣誉的机会。
然而,我们要知道,精神奖励是补充,物质奖励才是基础,学校要把制定和落实绩效奖励列入议事日程。对教职工来说,无论是物质方面的,还是精神方面的,奖励的作用都可以是两方面的:一是通过奖励可以看出领导对群众这个阶段工作所作的评价,在某种意义上也反映了自己在领导心目中的地位;另一方面,奖励的获得是职工进行工作的原动力——需要得到满足,或者可以提供满足需要的手段,与此同时,教职工还会自觉或不自觉地总结这项工作与获得奖励的经验,以决定下个阶段在工作中采取什么样的态度和表现。也就是说,对工作结果的评价和对奖励的获得会影响教职工在下一循环的行为。同时学校要不断完善评估制度,使之更为科学合理。对评估奖励制度不够科学合理的成分,应虚心听取教师的意见和建议,及时加以修改,力求评估公平合理,得到大多数教师的认可。这样,教师就能自觉地向着所制定的目标奋斗。
三、人性化管理是学校发展的关键
“人性化”管理是指学校在管理过程中,要充分尊重教师的人格、价值和合理利益,提供给教师展示个性的机会,努力促使他们实现自我、发展自我,最终促进学校和谐发展。实施“人性化”管理,必须明确两点:一是“人性化”管理不是“人治化”管理。“人性化”管理,是在有严格的管理制度的前提下提倡“人性化”,它尤其强调在管理中既要体现“制度化”,也要体现“人情味”。二是“人性化”管理也不是“宽松化”管理。科学制定管理制度,做到有章可循、有章必循、违章必究是实施“人性化”管理的基础和前提。
一所学校,一位校长,如果曲解了“人性化”管理理念,把“充当无原则的老好人”,一味地靠与教师“打成一片”视为“人性化”管理,最终会导致学校管理变成庸俗的“仁慈化”,发展至管理“混乱化”。因此,学校领导要正确理解、科学运用“人性化”管理理念。首先,要树立“以师为本”的管理理念。一是把教师当“人”看待,能够在行动中自觉地做到尊重教师、依靠教师、引导教师和激励教师,并由此发现教师的价值、挖掘教师的潜能和发挥教师的力量;二是注重研究教师的工作性质、生存状况和心理特点,不仅要去研究教师应该去做什么、应该怎么去做,还要通过换位思考的方式去研究教师在想做什么、能够做什么、会以一种什么样的态度去做;三是形成并能够在实际工作中运用的符合时代要求的不断改进和完善的发展规划、管理思路和规章制度。
其次,学校要完善各项规章制度。制度建设既要对遵守或违反管理制度的教师赏罚分明,又要防止出现管理制度“说在嘴上,写在纸上,贴在墙上,风一吹掉在地上,没有落实在行动上”的现象,也要给予教师工作环境和心理空间上一定的“自由度”,特别是要给予违反管理制度的教师将功补过的机会。但这儿的“自由度”、“将功补过”,也要用之有据、用之有度,人人事事一把尺。
第三,要发扬民主,让教师参与到学校重大问题的决策之中,使他们感受到自己的主人翁地位,从而激发其对工作的热情,使之能更好地为学校的发展献计献策。
第四,要建立起联接校长与教师之间畅通的言路,加大对教师“感情投资”的力度,营造良好的政通人和、阳光管理的人际管理氛围。
第五,要为教师的个人发展创造机会、搭建平台,使他们能够达到自我实现的目标,并通过教师的发展最终实现学校发展的目标。如:实施“名师工程”、“教改新秀”评选活动等一系列有利于加速教师个人发展的计划和措施。
总之,民族振兴靠教育,教育发展靠学校,学校发展靠教师。教师是学校发展的主力军,是学校质量建设的核心,是学校人才培养的基石,是学校发展的希望。因此,作为学校发展的火车头——校长,在教师队伍管理和建设中,要以人为本、知人善任,以实现教师发展为起点,以促进学生发展为中心,以激活用人机制为突破口,以提高学校办学水平为归宿,实现学校的科学发展、和谐发展。
参考文献
[1]孙绵涛 主编《教育管理原理》.广州:广东高等教育出版社,1999年11月第一版。
[2]李小鲁 著《教育作为人的生存方式》.广州:广东教育出版社,2007年12月第一版社。
[3]高长梅 赵承志 白昆荣 左昌伦 主编 学校德育工作全书.北京:九洲图书出版社、人民日报出版社,1998年5月第一版。
关键词:以人为本 知人善任 激励机制 人性管理
教学是学校工作的中心,而教师是学校工作的主体。教师的知识水平、业务素质能否得到科学释放,积极性、主动性和创造性能否得到极大的发挥,直接反映了学校管理者的管理素质,折射出管理者的管理水平和管理能力。实践证明,我县几年来的教育综合改革,在加强学校管理、深化内部改革、提高教师积极性方面起到了一定的助推作用,但其间也潜伏着许多消极因素,阻碍着学校、教师和谐健康的发展。笔者在多年的校长岗位上,几经实践磨练,认为学校管理者应以人为本、知人善任、重视教师队伍的优化管理,才能实现管理工作的科学化、规范化、目标化,最终实现学校管理最优化,提高学校教学质量,促进学校健康和谐地发展。本人现就任校长多年来的感受与同行们一起共勉。
一、知人善任是学校发展的核心
古人说:“为政之要,惟在得人;人尽其才,才尽其用,则百事兴。”江泽民也说:“领导干部要有识才的慧眼、用人的气魄、爱才的感情、聚才的方法,知人善任,广纳群贤。”
知人善任是领导者的用人艺术。知人善任,具体来说,可以分为择人艺术和人才管理两个方面。择人艺术就是要“知人”。“知人”,首先要对所需、所用之人有一个较全面的了解,在“知人”的基础上才有可能“选择”合适的人才。在某种程度上讲,“知人”即为“择人”,因而“知人”就成为领导者用人的第一要素和前提。当然,“知人”识才是为了“善任”,通过“善任”人才来获得学校的可持续发展,才能提高学校办学水平,提高教学质量。
作为一校之长,要做到“人尽其才,物尽其用”,就必须对学校的所有教职工的道德品质、专业水平、兴趣爱好、个性特长、家庭状况和社会关系等有一个比较全面的了解认识。因为只有在全面了解的基础上,才能科学用人——善任。说到这儿,使我想起三国时的刘备和诸葛亮。在用人方面,刘备要比诸葛亮强多了。刘备在的时候,有关、张、赵、黄、马五员上将,有伏龙、凤雏谋士,再加上川中的人才,其势强矣。刘备临死的时候,嘱咐了诸葛亮几件事情:一是阿斗难以扶持,不行诸葛亮就自代之;二是马稷言过其实,慎用。结果诸葛亮这两件事情都没有办好,扶着一个扶不起的阿斗,街亭之战,马稷败军,痛失好局。到后来蜀国基本上就没有什么可用之人了,蜀中无大将,廖化当先锋。诸葛亮鞠躬尽瘁,事必躬亲,结果也没有保住刘备的基业,令人扼腕。这说明知人容易、善任难,因为一个人,不可能具备种种才能、胜任一切岗位。我们只有根据每个教师的能力将其安排到适宜自己展才的工作岗位上,才能使它们充分展示自己的才干,发挥自己的业务专长,在自己满意的工作岗位上积极主动、热情满怀地工作,最终以达到展示自我、实现自我的目标。在这儿,我要强调的是,我们既然坐在了学校管理——校长这把交椅上,在知人善任上,一定要有公心,要从学校发展的大局出发,切不可“感情用人”——任人唯亲。用人上,不要因某人在某时、某事上没有向着自己,或是说了自己的不是,不管有无才能,一切远之、弃之;而对投自己所好、拥其政的人,就算不胜任或不适合某项工作也委以重任。其实,在工作中,有时因政见、学识等原因出现分歧,这是自然而然的事,从某种角度讲还是好事,我们应充分张扬这种风气,宽容而纳之。只有这样,学校中的“能人”才能真正释放能量、各尽其能、各得其所,学校也才会和谐发展、健康发展。也只有这样,我们才能获得“双赢”。
当然,在用人上,我们还要做到“用人不疑,疑人不用”。有时候对某人,虽然对他能否真正胜任工作一时不敢肯定,但学校要发展,潜力终归还是蕴藏在每一个教职工之中,我认为,只要使用得当、指导到位、管理有方,他定能张扬“闪光点”,激情四射。这也是校长的人才管理艺术。
实践证明,管人用人之妙存乎一心。要达到高尚境界,需要领导者挖掘和运用知人善任的艺术,寻求教职工更恰当的工作岗位,同时应用规范的人才考核与监督机制来促进人才的成长。要通过有计划、有目的、有步骤地对教职工进行长期的各种业务知识、教学艺术的培训,大面积提高教职工的综合素质,不断满足教职工自我素质提升的高层次需求,从而焕发出无穷的积极性和创造力,在这种动态的人才组合中,使学校拥有不断发展壮大的推动力和坚实的人才基础。这样,教职工才能信服你,领导和教职工之间的感情才能相通,教职工才能全心全意地为学校发展出力流汗,从而优化教师队伍、提高工作效能。
二、激励机制是学校发展的前提
激励作为对人们的一种行为评价,它能在满足人的需要的同时,调动人的积极性,培养和开发人的创造力,培养良好的道德品质,提高人的素质,促进人的全面发展。
从学校自身来讲,学校就是一个小社会,它首先是人的集合体。学校的日常教育教学活动需要教师来进行,学校活动的各种要素在教师的主动参与下才能发挥作用。学校的管理是对人的管理,而且是通过人的管理,实现各项工作的顺利实施。因此,校长就要根据教师的工作特点,合理地运用内部激励和外部激励。对于内部激励,要根据教职工的需要,如荣誉和成就的需要,承认和尊重的需要,发展、成才、自我实现的需要等,给予教师挑战性的工作,为教师提供个人成长和发展的条件,调试教师的情绪和态度等,这些都是较好的内部激励方法。而对于外部激励,就是要为教职工的发展和实现自我需要提供宽松、和谐的人性化管理环境,在此基础上,根据学校实际,针对教师的现状,建立合理、适宜的内部竞争机制,采取公平的原则,激发教职工旺盛的士气、高昂的热情,发挥他们的主动性、积极性和创造性,全面提升教育教学效率。实践证明,一个没有工作激情和创造热情的教师是培养不出具有创造性品质的学生的。因此,校长要积极创造条件,科学制定激励机制,激发教师的奋斗精神。
事实证明,学校要发展,人才是关键,而要有人才,就要想方设法留住人;要留住人,就要做到有三个条件——事业是核心、待遇是条件、感情是纽带。三个条件中,待遇是核心。因为我们现在还是物质社会,虽然有了钱不是万能的,但没有钱还是万万不能的,所以,必要的物质奖励少不了。这也说明必要的奖励是激发教职工工作积极性的重要手段。那么,如何科学运用正确的激励机制呢?我认为,要正确到位地评价教职工的工作业绩,公正合理地定位教师的业绩,并在此基础上做到同级同酬。这儿的同酬包括精神奖励和物质奖励两个方面。物质上的奖励主要是年终绩效奖和平时的业绩、表现奖;精神奖励主要是通过各种形式的表扬,给予一定的荣誉。但在实施“荣誉激励”时,要充分考虑教师的方方面面,尽量扩大奖励面积。例如:在设立“优秀教师”、“优秀班主任”、“先进教育工作者”的同时,还可以设立“优秀辅导员”、“工会积极分子”、“教学质量奖”、“师德标兵”等荣誉目标,为广大教师提供更多的获取荣誉的机会。
然而,我们要知道,精神奖励是补充,物质奖励才是基础,学校要把制定和落实绩效奖励列入议事日程。对教职工来说,无论是物质方面的,还是精神方面的,奖励的作用都可以是两方面的:一是通过奖励可以看出领导对群众这个阶段工作所作的评价,在某种意义上也反映了自己在领导心目中的地位;另一方面,奖励的获得是职工进行工作的原动力——需要得到满足,或者可以提供满足需要的手段,与此同时,教职工还会自觉或不自觉地总结这项工作与获得奖励的经验,以决定下个阶段在工作中采取什么样的态度和表现。也就是说,对工作结果的评价和对奖励的获得会影响教职工在下一循环的行为。同时学校要不断完善评估制度,使之更为科学合理。对评估奖励制度不够科学合理的成分,应虚心听取教师的意见和建议,及时加以修改,力求评估公平合理,得到大多数教师的认可。这样,教师就能自觉地向着所制定的目标奋斗。
三、人性化管理是学校发展的关键
“人性化”管理是指学校在管理过程中,要充分尊重教师的人格、价值和合理利益,提供给教师展示个性的机会,努力促使他们实现自我、发展自我,最终促进学校和谐发展。实施“人性化”管理,必须明确两点:一是“人性化”管理不是“人治化”管理。“人性化”管理,是在有严格的管理制度的前提下提倡“人性化”,它尤其强调在管理中既要体现“制度化”,也要体现“人情味”。二是“人性化”管理也不是“宽松化”管理。科学制定管理制度,做到有章可循、有章必循、违章必究是实施“人性化”管理的基础和前提。
一所学校,一位校长,如果曲解了“人性化”管理理念,把“充当无原则的老好人”,一味地靠与教师“打成一片”视为“人性化”管理,最终会导致学校管理变成庸俗的“仁慈化”,发展至管理“混乱化”。因此,学校领导要正确理解、科学运用“人性化”管理理念。首先,要树立“以师为本”的管理理念。一是把教师当“人”看待,能够在行动中自觉地做到尊重教师、依靠教师、引导教师和激励教师,并由此发现教师的价值、挖掘教师的潜能和发挥教师的力量;二是注重研究教师的工作性质、生存状况和心理特点,不仅要去研究教师应该去做什么、应该怎么去做,还要通过换位思考的方式去研究教师在想做什么、能够做什么、会以一种什么样的态度去做;三是形成并能够在实际工作中运用的符合时代要求的不断改进和完善的发展规划、管理思路和规章制度。
其次,学校要完善各项规章制度。制度建设既要对遵守或违反管理制度的教师赏罚分明,又要防止出现管理制度“说在嘴上,写在纸上,贴在墙上,风一吹掉在地上,没有落实在行动上”的现象,也要给予教师工作环境和心理空间上一定的“自由度”,特别是要给予违反管理制度的教师将功补过的机会。但这儿的“自由度”、“将功补过”,也要用之有据、用之有度,人人事事一把尺。
第三,要发扬民主,让教师参与到学校重大问题的决策之中,使他们感受到自己的主人翁地位,从而激发其对工作的热情,使之能更好地为学校的发展献计献策。
第四,要建立起联接校长与教师之间畅通的言路,加大对教师“感情投资”的力度,营造良好的政通人和、阳光管理的人际管理氛围。
第五,要为教师的个人发展创造机会、搭建平台,使他们能够达到自我实现的目标,并通过教师的发展最终实现学校发展的目标。如:实施“名师工程”、“教改新秀”评选活动等一系列有利于加速教师个人发展的计划和措施。
总之,民族振兴靠教育,教育发展靠学校,学校发展靠教师。教师是学校发展的主力军,是学校质量建设的核心,是学校人才培养的基石,是学校发展的希望。因此,作为学校发展的火车头——校长,在教师队伍管理和建设中,要以人为本、知人善任,以实现教师发展为起点,以促进学生发展为中心,以激活用人机制为突破口,以提高学校办学水平为归宿,实现学校的科学发展、和谐发展。
参考文献
[1]孙绵涛 主编《教育管理原理》.广州:广东高等教育出版社,1999年11月第一版。
[2]李小鲁 著《教育作为人的生存方式》.广州:广东教育出版社,2007年12月第一版社。
[3]高长梅 赵承志 白昆荣 左昌伦 主编 学校德育工作全书.北京:九洲图书出版社、人民日报出版社,1998年5月第一版。