我公司有位女员工正在产假期间，公司招用了一个实习生替补。但是该实习生即将毕业，而休产假的员工暂时还不能返岗。公司能否将实习生按照临时工来使用呢？
　　根据贵公司的表述，该实习生毕业之后，就将成为真正的劳动者。如果公司仍继续使用该实习生，不管公司是用五天还是半个月，双方都将构成劳动关系，公司就应当依法签订劳动合同、缴纳社保。需要提醒的是，现在已经不存在“临时工”的概念，公司不管使用多久都应当签订书面的劳动合同，不能随意解除或终止。
　　建议贵公司考虑使用非全日制用工。即每天平均工作不超过4小时，每周累计不超过24小时的模式。不过，这种用工方式有利有弊。好处在于，公司可以随时解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。弊端在于：其一，这种用工模式下，双方不能约定试用期；其二，在工作时间上，公司不仅不能要求员工每天来上班，还应当就工作时间进行合理调配，保证员工每天不超过4小时，每周累计不超过24小时。如果公司安排员工工作超过以上时间，将构成全日制劳动关系；其三，公司应当每两周支付一次工资。
　　那么怎么操作比较好呢？有以下几种应对方式：
　　●继续使用原实习生
　　签订劳动合同，至于具体期限，可以先跟休产假的员工沟通，确定返岗时间，再以此约定劳动合同期限。这种方式，期限短，而且如果休产假的员工没有及时回岗，仍然可能出现岗位空缺。
　　●按照非全日制方式使用
　　签订非全日制的劳动合同，时间可以约定得长一点，比如一年。然后根据产假员工实际返岗时间，来确定什么时候终止合同。但是由于还是按照非全日制形式用工，员工只要能找到其他工作的，一般都不会同意，可操作差。
　　●招用其他在读实习生
　　再找一个没有毕业的实习生，可以约定一个月或者一年的实习期。这样，即便到时候休产假的员工到时间还不回来，公司还是可以继续使用实习生。
　　建议贵公司采取第三种方式操作，把潜在风险控制在最低程度。