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[摘 要] 为弥补我国劳动力缺口，促进人口的均衡发展，我国于2015年制定了“全面二孩”的政策，然而该政策似乎并未达到预期效果，在该政策实施的第二年，我国的新增人口反而比上一年有所减少，其背后有女性就业歧视加深的原因。许多的家庭虽有生育意愿，却不敢付诸实施。因此提高生育率，必须解决女性就业歧视的问题。从企业追求利润最大化、传统观念、法律法规三个角度分析造成女性就业歧视的原因，并分别提出了降低企业成本、使男性家庭成员回归家庭、完善法律制度建设的对策，以达到婚育女性的充分就业，从而保障“全面二孩”政策的顺利实施。
[关 键 词] “全面二孩”;女性;就业歧视
[中图分类号] C924.21 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2020）18-0218-02
改革开放以来，我国的经济保持高速增长得益于人口红利，但2012年我国劳动年龄人口出现绝对下降，刘易斯拐点的到来在社会讨论日趋激烈，同时伴随着我国人口老龄化加剧，具体统计我国60及以上老年人口攀升至2.49亿，我国劳动力人口缺口日渐显现。
为了促进人口的均衡发展，弥补劳动力市场缺口，我国于2016年实施了一对夫妇可以生育两个孩子的政策。然而已婚妇女所遭受的就业歧视与其生育孩子的个数存在着显著影响，这一点可能會更好地解释为什么在“全面二孩”政策实施的第二年，新出生人口即出现了下降趋势比上一年减少了63万人，因此在我国“全面二孩”政策为背景下研究女性就业过程中遇到歧视问题就显得尤为重要了。
一、“全面二孩”政策对女性就业的影响
“全面二孩”政策使女性就业面临新的挑战，在劳动力市场总体上供给不能有效满足需求的背景下，我国女性劳动参与率却呈现出下降的趋势。据统计，我国2017年的女性劳动参与率为61.84%，比1997年的72.03%，降低了10.19个百分点。这些挑战也是使我国生育政策未能达到预期效果的原因。虽然我国已在宏观上通过立法的形式明确我国公民享有平等就业权利，但是现实就业环境中，可操作性较弱，对女性的隐形歧视并未消失。蒋思睿、杨欢（2020）的研究表明，在“全面二孩”政策背景下，女性的生育意愿以及婚姻状况是影响该群体就业歧视不可忽视的因素，同时女性就业者在劳动力市场中受到的歧视与其生育孩子的数量呈现出明显的正相关;杨慧（2015）的一项研究表明，在我国实施单独二孩政策时期，就有近半数以上的女性毕业大学生在择业过程中，被问及是否为独生子女和是否有二孩生育意愿，并通过拒绝接收女性简历、提高女性学历要求等方式提升女性就业难度，也是对以上观点的佐证;陈艺华（2019）研究发现，由于孕龄女性大多处在事业的上升通道，在此年龄阶段生育“二孩”，将会迫使女性不得不中断职业生涯，放弃升职和培训的机会。综合以上因素，在“全面二孩”政策背景下，企业会更加青睐男性就业者，这将进一步压缩女性的就业空间，使得女性就业群体在劳动力市场上遭受不公平的待遇。
二、原因分析
（一）企业追求利润最大化
在市场经济环境下，企业有追求利润最大化的动机，在此过程中员工创造的价值越高且成本越低越能满足企业利润最大化的需求，然而孕期女性职工显然不是满足以上要求的最优选项。
首先，企业将会面临较高的薪酬成本压力。在国家“全面二孩”政策的号召下，各个地方相应出台奖励产假的规定，但是由于我国的生育津贴政策还未做到完全统一，部分地区在奖励产假的同时，除去《女性职工劳动保护特别规定》中规定的98天的生育津贴由生育保险基金支付，而奖励产假期间的工资支付却要求企业来承担，这将某种程度上对企业的利益带来负面影响，成为企业设立针对女性隐性就业歧视条款的动机。其次，企业必须承担在女性妊娠期间生产效率降低的事实，尤其在女性职工产假期间其所承担的工作任务，需要分配给其他职工，或者招聘新的员工来解决岗位空缺的问题，这将使企业对同一岗位再次投入新一轮的技术培训，不可避免地会带来企业培训成本的增加，以上会导致企业薪酬、招聘和培训成本的增加，进而缩减企业获得的实际利润。
（二）传统观念的束缚
受我国“男主外，女主内”传统观念的影响，家庭成员中的男性多以事业为中心，而女性相对于男性在抚育子女和照顾家庭方面投入了较多时间。据统计，如果将家庭劳务也算入工作时间的话，男性平均会比女性少工作2～3个小时，在兼顾家庭和工作上女性付出的时间成本大于男性;如果在生育二孩之后，女性将不得不在抚育孩子和家庭方面投入更多的时间和精力，使女性面临更加繁重的劳务，被迫减少投入工作的时间，从而加剧了对家庭男性成员经济上的依附关系。值得警惕的是，女性对家庭劳务付出的价值并未得到充分肯定。
（三）相关法规缺乏可操作性
虽然我国已在宏观上通过立法的形式明确我国公民享有平等就业权利，其中《劳动合同法》《妇女权益保障法》《就业促进法》都有明确的条款规定强调，女性在就业方面与男性享有同等的就业权利，并获得相应的报酬，但是现实就业环境中存在可操作性不强的问题，从现实的就业实际情况中观察发现，企业可以有根据地设置一些隐形歧视条款，如提高女性就业的学历门槛，导致针对女性就业群体的歧视现象并未消失，其原因很大程度上归咎于相关政策法规其并未有可操作的细化条款来保障女性就业权益的实现，如一旦女性的合法就业权益受到损害，并未有可依据的条款对相关企业进行惩戒。同时就业歧视行为具有偶发性的特点，并伴随着投诉成本大的特点，这往往会使受到就业歧视的女性对维权望而止步，而对人才市场这一现象的监管缺失又导致就业歧视的实施者得不到应有的惩戒，会进一步助长就业市场上对女性群体的歧视。 三、对策建议
（一）降低企业成本
在全面放开“二孩”政策的背景下，各地纷纷出台奖励产性假政策，然而部分地区的奖励性产假期间的工资支付却由企业承担，企业出于对自身利益的考虑，对女性求职者望而生畏，使企业对女性群体在就业过程中受到的歧视加剧。因此建议在全国范围内建立一个统一的标准，由生育保险基金来支付奖励性产假，并在條件允许的情况下，降低企业社会保险负担。同时针对因女性职工在产假期间，对企业产生的二次招聘和培训成本，给予适当补贴，以此降低企业薪酬成本。
（二）树立男性回归家庭的新时尚
在传统观念的束缚下，女性就业群体往往会陷入不能同时兼顾工作和家庭的困境。随着时代的进步，父亲角色在家庭中也逐渐扮演着越来越重要的角色。因此建议为男性回归家庭建立便利条件，在女性产假延长的同时，采取适当延长男性陪产假的策略，并建议制定相关强制实施陪产假的措施，以免该政策只停留在纸面上。另外，可以借鉴国外经验，设立育儿假由夫妻双方共享，结合我国实际情况可将产假转变生育假期，并由丈夫和妻子共同享有，这样既可以帮助男性家庭成员回归家庭，又可以帮助企业平衡男性与女性员工之间的用人成本，从而有助于消除就业市场针对女性的歧视。另外，建议政府机构完善儿童学龄前托育服务，并提升其公益性，以减轻女性工作与家庭之间的矛盾。
（三）完善法律制度建设，保障女性就业权益
随着宏观层面的法律建设以及人们社会观念的转变，显性的就业歧视已趋于消失，然而由于相关法律的可操作性方面的问题，企业出于对利润的追逐，隐性的就业歧视现象却随处可见，加之全面二孩政策的全面实施，使之这一现象更为甚之。因此本文建议，首先完善和修改我国现有的《劳动合同法》《妇女权益保障法》《就业促进法》，通过补充具体实施细则以达到增强其可操作性的目的。其次，建议立专门的《反就业歧视法》明确禁止基于结婚和生育的歧视以加强对就业歧视的威慑力;另外，可由人力资源和社会保障部门、妇女联合会、工会牵头建立关于就业歧视的约谈机制，对违反就业歧视相关规定的企业给予相应的惩罚，并纳入人才诚信记录管理，这样既可以减轻女性就业群体的维权成本，又可以先于法律介入就业市场的不公平现象，提高对用人企业的威慑力。最后，建议通过立法的形式建立弹性工作制，让职业女性通过灵活的工作方式参与到就业市场中。
参考文献：
[1]沈可，章元，鄢萍.中国女性劳动参与率下降的新解释：家庭结构变迁的视角[J].人口研究，2012，36（5）：15-27.
[2]李庭.全面两孩背景下就业性别歧视的状况与对策分析[J].法制与社会，2019（35）：133-135.
[3]蒋思睿，杨欢，刘军丽.全面放开二孩政策对女性就业歧视的影响研究[J].劳动保障世界，2020（3）：17-19.
[4]杨慧.大学生招聘性别歧视及其社会影响研究[J].妇女研究论丛，2015（4）：97-103.
[5]陈艺华.二胎政策下女性主义福利思想对完善我国女性福利的启示[J].劳动保障世界，2019（32）：27-28.
编辑 陈鲜艳
[关 键 词] “全面二孩”;女性;就业歧视
[中图分类号] C924.21 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2020）18-0218-02
改革开放以来，我国的经济保持高速增长得益于人口红利，但2012年我国劳动年龄人口出现绝对下降，刘易斯拐点的到来在社会讨论日趋激烈，同时伴随着我国人口老龄化加剧，具体统计我国60及以上老年人口攀升至2.49亿，我国劳动力人口缺口日渐显现。
为了促进人口的均衡发展，弥补劳动力市场缺口，我国于2016年实施了一对夫妇可以生育两个孩子的政策。然而已婚妇女所遭受的就业歧视与其生育孩子的个数存在着显著影响，这一点可能會更好地解释为什么在“全面二孩”政策实施的第二年，新出生人口即出现了下降趋势比上一年减少了63万人，因此在我国“全面二孩”政策为背景下研究女性就业过程中遇到歧视问题就显得尤为重要了。
一、“全面二孩”政策对女性就业的影响
“全面二孩”政策使女性就业面临新的挑战，在劳动力市场总体上供给不能有效满足需求的背景下，我国女性劳动参与率却呈现出下降的趋势。据统计，我国2017年的女性劳动参与率为61.84%，比1997年的72.03%，降低了10.19个百分点。这些挑战也是使我国生育政策未能达到预期效果的原因。虽然我国已在宏观上通过立法的形式明确我国公民享有平等就业权利，但是现实就业环境中，可操作性较弱，对女性的隐形歧视并未消失。蒋思睿、杨欢（2020）的研究表明，在“全面二孩”政策背景下，女性的生育意愿以及婚姻状况是影响该群体就业歧视不可忽视的因素，同时女性就业者在劳动力市场中受到的歧视与其生育孩子的数量呈现出明显的正相关;杨慧（2015）的一项研究表明，在我国实施单独二孩政策时期，就有近半数以上的女性毕业大学生在择业过程中，被问及是否为独生子女和是否有二孩生育意愿，并通过拒绝接收女性简历、提高女性学历要求等方式提升女性就业难度，也是对以上观点的佐证;陈艺华（2019）研究发现，由于孕龄女性大多处在事业的上升通道，在此年龄阶段生育“二孩”，将会迫使女性不得不中断职业生涯，放弃升职和培训的机会。综合以上因素，在“全面二孩”政策背景下，企业会更加青睐男性就业者，这将进一步压缩女性的就业空间，使得女性就业群体在劳动力市场上遭受不公平的待遇。
二、原因分析
（一）企业追求利润最大化
在市场经济环境下，企业有追求利润最大化的动机，在此过程中员工创造的价值越高且成本越低越能满足企业利润最大化的需求，然而孕期女性职工显然不是满足以上要求的最优选项。
首先，企业将会面临较高的薪酬成本压力。在国家“全面二孩”政策的号召下，各个地方相应出台奖励产假的规定，但是由于我国的生育津贴政策还未做到完全统一，部分地区在奖励产假的同时，除去《女性职工劳动保护特别规定》中规定的98天的生育津贴由生育保险基金支付，而奖励产假期间的工资支付却要求企业来承担，这将某种程度上对企业的利益带来负面影响，成为企业设立针对女性隐性就业歧视条款的动机。其次，企业必须承担在女性妊娠期间生产效率降低的事实，尤其在女性职工产假期间其所承担的工作任务，需要分配给其他职工，或者招聘新的员工来解决岗位空缺的问题，这将使企业对同一岗位再次投入新一轮的技术培训，不可避免地会带来企业培训成本的增加，以上会导致企业薪酬、招聘和培训成本的增加，进而缩减企业获得的实际利润。
（二）传统观念的束缚
受我国“男主外，女主内”传统观念的影响，家庭成员中的男性多以事业为中心，而女性相对于男性在抚育子女和照顾家庭方面投入了较多时间。据统计，如果将家庭劳务也算入工作时间的话，男性平均会比女性少工作2～3个小时，在兼顾家庭和工作上女性付出的时间成本大于男性;如果在生育二孩之后，女性将不得不在抚育孩子和家庭方面投入更多的时间和精力，使女性面临更加繁重的劳务，被迫减少投入工作的时间，从而加剧了对家庭男性成员经济上的依附关系。值得警惕的是，女性对家庭劳务付出的价值并未得到充分肯定。
（三）相关法规缺乏可操作性
虽然我国已在宏观上通过立法的形式明确我国公民享有平等就业权利，其中《劳动合同法》《妇女权益保障法》《就业促进法》都有明确的条款规定强调，女性在就业方面与男性享有同等的就业权利，并获得相应的报酬，但是现实就业环境中存在可操作性不强的问题，从现实的就业实际情况中观察发现，企业可以有根据地设置一些隐形歧视条款，如提高女性就业的学历门槛，导致针对女性就业群体的歧视现象并未消失，其原因很大程度上归咎于相关政策法规其并未有可操作的细化条款来保障女性就业权益的实现，如一旦女性的合法就业权益受到损害，并未有可依据的条款对相关企业进行惩戒。同时就业歧视行为具有偶发性的特点，并伴随着投诉成本大的特点，这往往会使受到就业歧视的女性对维权望而止步，而对人才市场这一现象的监管缺失又导致就业歧视的实施者得不到应有的惩戒，会进一步助长就业市场上对女性群体的歧视。 三、对策建议
（一）降低企业成本
在全面放开“二孩”政策的背景下，各地纷纷出台奖励产性假政策，然而部分地区的奖励性产假期间的工资支付却由企业承担，企业出于对自身利益的考虑，对女性求职者望而生畏，使企业对女性群体在就业过程中受到的歧视加剧。因此建议在全国范围内建立一个统一的标准，由生育保险基金来支付奖励性产假，并在條件允许的情况下，降低企业社会保险负担。同时针对因女性职工在产假期间，对企业产生的二次招聘和培训成本，给予适当补贴，以此降低企业薪酬成本。
（二）树立男性回归家庭的新时尚
在传统观念的束缚下，女性就业群体往往会陷入不能同时兼顾工作和家庭的困境。随着时代的进步，父亲角色在家庭中也逐渐扮演着越来越重要的角色。因此建议为男性回归家庭建立便利条件，在女性产假延长的同时，采取适当延长男性陪产假的策略，并建议制定相关强制实施陪产假的措施，以免该政策只停留在纸面上。另外，可以借鉴国外经验，设立育儿假由夫妻双方共享，结合我国实际情况可将产假转变生育假期，并由丈夫和妻子共同享有，这样既可以帮助男性家庭成员回归家庭，又可以帮助企业平衡男性与女性员工之间的用人成本，从而有助于消除就业市场针对女性的歧视。另外，建议政府机构完善儿童学龄前托育服务，并提升其公益性，以减轻女性工作与家庭之间的矛盾。
（三）完善法律制度建设，保障女性就业权益
随着宏观层面的法律建设以及人们社会观念的转变，显性的就业歧视已趋于消失，然而由于相关法律的可操作性方面的问题，企业出于对利润的追逐，隐性的就业歧视现象却随处可见，加之全面二孩政策的全面实施，使之这一现象更为甚之。因此本文建议，首先完善和修改我国现有的《劳动合同法》《妇女权益保障法》《就业促进法》，通过补充具体实施细则以达到增强其可操作性的目的。其次，建议立专门的《反就业歧视法》明确禁止基于结婚和生育的歧视以加强对就业歧视的威慑力;另外，可由人力资源和社会保障部门、妇女联合会、工会牵头建立关于就业歧视的约谈机制，对违反就业歧视相关规定的企业给予相应的惩罚，并纳入人才诚信记录管理，这样既可以减轻女性就业群体的维权成本，又可以先于法律介入就业市场的不公平现象，提高对用人企业的威慑力。最后，建议通过立法的形式建立弹性工作制，让职业女性通过灵活的工作方式参与到就业市场中。
参考文献：
[1]沈可，章元，鄢萍.中国女性劳动参与率下降的新解释：家庭结构变迁的视角[J].人口研究，2012，36（5）：15-27.
[2]李庭.全面两孩背景下就业性别歧视的状况与对策分析[J].法制与社会，2019（35）：133-135.
[3]蒋思睿，杨欢，刘军丽.全面放开二孩政策对女性就业歧视的影响研究[J].劳动保障世界，2020（3）：17-19.
[4]杨慧.大学生招聘性别歧视及其社会影响研究[J].妇女研究论丛，2015（4）：97-103.
[5]陈艺华.二胎政策下女性主义福利思想对完善我国女性福利的启示[J].劳动保障世界，2019（32）：27-28.
编辑 陈鲜艳