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文章编号：ISSN1006—656X（2014）01-0051-01
劳动人事关系是社会经济生活中最基本、最重要的社会关系，涉及每个劳动者的切身利益，劳动人事关系的和谐是社会和谐的重要内容，是经济发展的前提，更是构建和谐社会的基石。本文就如何在新形势下加强劳动人事争议风险防范，构建和谐劳动人事关系进行探讨。
一、充分认识构建和谐劳动人事关系的重要性和必要性
随着改革开放的深入，我国正处在经济发展的转型期、社会矛盾的凸显期，随着人口结构的变化、劳动者素质的提高和维权意识的增强，劳动人事争议数量将处于高发的态势。如何正确认识和处理劳动人事争议，如何采取切实有效的措施预防和化解劳动人事争议，是各用人单位人力资源管理人员所面临的现实问题。必须充分认识劳动人事争议风险防范工作的紧迫感、艰巨性，进一步增强使命感和责任感，切实把劳动人事争议风险防范工作提高到一个新水平。
二、适应形势发展的需要，加强和提高劳动人事争议风险预防
自《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》 实施后，对劳动争议解决的模式和标准作了重大的调整：如用人单位规章制度的有效性、用人单位在劳动合同签订中的告知义务、试用期与劳动合同期限的关系、劳动合同的必备条款、劳动合同的效力及解除条件、经济补偿金的支付等劳动关系立法上的这些重大变化，对用人单位内部管理的各个方面甚至用人单位的经营管理带来了巨大影响。如果说《劳动合同法》 在劳动用工的各个阶段对劳动者的实体权利进行了充分保护的话，那么《劳动争议调解仲裁法》则在劳动争议的各个环节对劳动者的程序权利进行了完备的保护。2010年，《社会保险法》和新《工伤保险条例》相继出台。《社会保险法》的颁布实施，使社会保险制度更加稳定、运行更加规范，使各相关方面，特别是广大劳动者有了维护自身合法权益的有力武器；而新《工伤保险条例》的颁布实施，是贯彻实施 《社会保险法》的重要内容，新《工伤保险条例》对《社会保险法》的有关规定进行了细化，填补了事业单位等人员参保的制度空白，使工伤保险的惠民政策更具有可操作性，提高了工伤待遇水平，对推进《社会保险法》的贯彻实施具有重要的作用，必将更好地保护劳动者及用人单位的合法权益，进一步推动形成和谐的劳动人事关系，促进构建社会主义和谐社会。
这几部新法出台后，各用人单位的人力资源管理将面临严峻的挑战和考验，传统的人力资源管理乃至经营管理模式势必受到深远影响；劳动人事关系将更加复杂、劳资双方利益冲突将更加明显，劳动者的维权意识将明显提高。发生劳动人事争议纠纷，用人单位该如何根据本单位的具体情况应对劳动人事法律这种巨大变化，已成为一个迫在眉睫而又无法逃避的现实问题。根据预测，今后相当长一段时间内用人单位面临的劳动人事争议将呈高位运转态势，社会保险类争议案件将会上升，有效预防和应对劳动人事争议将会是用人单位的重要任务。因此，尽快调整或变革用人单位人力资源管理模式和提升用人单位的劳动人事争议预防技能，将是用人单位人力资源管理工作的重要内容。
三、以务实创新精神，切实做好劳动人事争议预防、调解、仲裁工作
解决劳动人事争议，在劳动人事争议发生前建立预防为主的风险防范和利益协调机制，在劳动人事争议发生后建立渠道畅通的诉求表达机制，在劳动人事争议处理上建立调、裁、诉紧密衔接的矛盾调处机制，有效维护劳动人事关系和谐与社会稳定。在工作中要实现“三个转变” ：一是在管理理念上，向以人为本、服务为先转变；二是在管理环节上，向更加注重源头治理转变；三是在管理方式上，向更加注重协调协商解决转变。
笔者认为要重点做好三个方面的工作：
1、调整工作方式，将重点办理案件转变为争议预防与处理并重。在目前我国处于经济结构转型升级、社会保险制度不健全、贫富差距拉大的情况下，劳动人事争议风险预防与应对，显得尤其重要。劳动合同法颁布以后，劳动人事风险增加，在争议还未出现前就应做好相关预防工作，将会事半功倍。具体有以下三项措施：一是加强宣传工作，扩大社会影响。要适应时代发展的需要，满足不同社会群体的仲裁需求，充分利用网络、期刊简报、各种媒体以及走进用人单位等途经，加强对劳动人事及仲裁法律法规的宣传，以增强用人单位和劳动者的法律意识，让当事人及广大劳动者了解劳动人事仲裁知识和仲裁程序。二是加强培训工作，提高业务素质。对于劳动人事争议调解员，采取举办短期专业培训班或专题讲座的方式，对典型劳动人事争议案例进行分析、交流，提高劳动人事争议调解员队伍的业务素质，真正把纠纷解决在基层，处理在萌芽状态。三是加强监督工作，规范用工行为。仲裁机构要加强与劳动监察机构的协调、沟通，督促用人单位依法用工，引导劳动者依法维权，提高用人单位的法律观念和劳动人事管理水平，切实保障广大劳动者的合法权益。
2、进一步完善劳动人事争议调解组织网络。在新形势下，为进一步深化劳动人事争议联合调解机制，充分发挥调解在处理劳动人事争议中的重要作用，应积极推进调解组织网络建设，建立和完善劳动人事争议预防组织网络。主要做好三个方面工作：一是推动国有企业劳动争议预防调解示范工作。会同工会组织等主管部门下大力气解决好大中型企业劳动争议调解组织建设问题，要逐步建立起调解员培训制度，通过举办培训班等方式，讲解《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规，介绍预防调解工作措施和方法技巧，着力提高调解员的能力素质。二是对非公中小企业劳动争议多发问题，在基层劳动就业社會保障公共服务平台增加和健全“劳动争议调解”服务功能，通过加载调解功能，加快组建调解组织。三是积极推进事业单位调解组织试点建设。在科、教、文、卫系统建立事业单位人事争议调解组织试点，探索社会调解组织解决劳动人事纠纷的途径。
3、完善劳动人事争议调解仲裁制度，进一步提高工作水平。应加强调解仲裁办案规范化、标准化建设，提高调解仲裁办案质量，做到审理程序合理，使用法律适当，仲裁裁决统一。一是要坚持“鼓励和解、加强调解、加快仲裁、衔接诉讼”的争议处理原则，不断完善协商、调解、仲裁制度，突出调解仲裁快捷、灵活、低成本的优势。二是加快推进、推广仲裁办案标准化。要对仲裁工作“程序规范化、文书标准化、管理制度化”建设进行研究。在仲裁接待立案、举证质证、庭审合议、文书写作和送达等方面建立统一的工作规范，争取实现仲裁办案程序一致，法律适用一致，办案尺度一致。三是做好裁审衔接工作。仲裁机构与人民法院建立沟通协调机制，探索和创建仲裁程序与诉讼程序的有效衔接，提高仲裁裁决的执行效率。四是深入落实“阳光仲裁、和谐维权”各项措施。对弱势群体申请的劳动人事争议案件开辟“绿色维权通道”，体现公平，促进和谐，加大调解结案的比例，发挥劳动人事争议调解、仲裁维护社会稳定的积极作用。
构建和谐劳动人事关系是一个长期的、动态的过程，不能毕其功于一役，需要在实践中不断总结经验教训，积极探索，勇于创新。
劳动人事关系是社会经济生活中最基本、最重要的社会关系，涉及每个劳动者的切身利益，劳动人事关系的和谐是社会和谐的重要内容，是经济发展的前提，更是构建和谐社会的基石。本文就如何在新形势下加强劳动人事争议风险防范，构建和谐劳动人事关系进行探讨。
一、充分认识构建和谐劳动人事关系的重要性和必要性
随着改革开放的深入，我国正处在经济发展的转型期、社会矛盾的凸显期，随着人口结构的变化、劳动者素质的提高和维权意识的增强，劳动人事争议数量将处于高发的态势。如何正确认识和处理劳动人事争议，如何采取切实有效的措施预防和化解劳动人事争议，是各用人单位人力资源管理人员所面临的现实问题。必须充分认识劳动人事争议风险防范工作的紧迫感、艰巨性，进一步增强使命感和责任感，切实把劳动人事争议风险防范工作提高到一个新水平。
二、适应形势发展的需要，加强和提高劳动人事争议风险预防
自《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》 实施后，对劳动争议解决的模式和标准作了重大的调整：如用人单位规章制度的有效性、用人单位在劳动合同签订中的告知义务、试用期与劳动合同期限的关系、劳动合同的必备条款、劳动合同的效力及解除条件、经济补偿金的支付等劳动关系立法上的这些重大变化，对用人单位内部管理的各个方面甚至用人单位的经营管理带来了巨大影响。如果说《劳动合同法》 在劳动用工的各个阶段对劳动者的实体权利进行了充分保护的话，那么《劳动争议调解仲裁法》则在劳动争议的各个环节对劳动者的程序权利进行了完备的保护。2010年，《社会保险法》和新《工伤保险条例》相继出台。《社会保险法》的颁布实施，使社会保险制度更加稳定、运行更加规范，使各相关方面，特别是广大劳动者有了维护自身合法权益的有力武器；而新《工伤保险条例》的颁布实施，是贯彻实施 《社会保险法》的重要内容，新《工伤保险条例》对《社会保险法》的有关规定进行了细化，填补了事业单位等人员参保的制度空白，使工伤保险的惠民政策更具有可操作性，提高了工伤待遇水平，对推进《社会保险法》的贯彻实施具有重要的作用，必将更好地保护劳动者及用人单位的合法权益，进一步推动形成和谐的劳动人事关系，促进构建社会主义和谐社会。
这几部新法出台后，各用人单位的人力资源管理将面临严峻的挑战和考验，传统的人力资源管理乃至经营管理模式势必受到深远影响；劳动人事关系将更加复杂、劳资双方利益冲突将更加明显，劳动者的维权意识将明显提高。发生劳动人事争议纠纷，用人单位该如何根据本单位的具体情况应对劳动人事法律这种巨大变化，已成为一个迫在眉睫而又无法逃避的现实问题。根据预测，今后相当长一段时间内用人单位面临的劳动人事争议将呈高位运转态势，社会保险类争议案件将会上升，有效预防和应对劳动人事争议将会是用人单位的重要任务。因此，尽快调整或变革用人单位人力资源管理模式和提升用人单位的劳动人事争议预防技能，将是用人单位人力资源管理工作的重要内容。
三、以务实创新精神，切实做好劳动人事争议预防、调解、仲裁工作
解决劳动人事争议，在劳动人事争议发生前建立预防为主的风险防范和利益协调机制，在劳动人事争议发生后建立渠道畅通的诉求表达机制，在劳动人事争议处理上建立调、裁、诉紧密衔接的矛盾调处机制，有效维护劳动人事关系和谐与社会稳定。在工作中要实现“三个转变” ：一是在管理理念上，向以人为本、服务为先转变；二是在管理环节上，向更加注重源头治理转变；三是在管理方式上，向更加注重协调协商解决转变。
笔者认为要重点做好三个方面的工作：
1、调整工作方式，将重点办理案件转变为争议预防与处理并重。在目前我国处于经济结构转型升级、社会保险制度不健全、贫富差距拉大的情况下，劳动人事争议风险预防与应对，显得尤其重要。劳动合同法颁布以后，劳动人事风险增加，在争议还未出现前就应做好相关预防工作，将会事半功倍。具体有以下三项措施：一是加强宣传工作，扩大社会影响。要适应时代发展的需要，满足不同社会群体的仲裁需求，充分利用网络、期刊简报、各种媒体以及走进用人单位等途经，加强对劳动人事及仲裁法律法规的宣传，以增强用人单位和劳动者的法律意识，让当事人及广大劳动者了解劳动人事仲裁知识和仲裁程序。二是加强培训工作，提高业务素质。对于劳动人事争议调解员，采取举办短期专业培训班或专题讲座的方式，对典型劳动人事争议案例进行分析、交流，提高劳动人事争议调解员队伍的业务素质，真正把纠纷解决在基层，处理在萌芽状态。三是加强监督工作，规范用工行为。仲裁机构要加强与劳动监察机构的协调、沟通，督促用人单位依法用工，引导劳动者依法维权，提高用人单位的法律观念和劳动人事管理水平，切实保障广大劳动者的合法权益。
2、进一步完善劳动人事争议调解组织网络。在新形势下，为进一步深化劳动人事争议联合调解机制，充分发挥调解在处理劳动人事争议中的重要作用，应积极推进调解组织网络建设，建立和完善劳动人事争议预防组织网络。主要做好三个方面工作：一是推动国有企业劳动争议预防调解示范工作。会同工会组织等主管部门下大力气解决好大中型企业劳动争议调解组织建设问题，要逐步建立起调解员培训制度，通过举办培训班等方式，讲解《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规，介绍预防调解工作措施和方法技巧，着力提高调解员的能力素质。二是对非公中小企业劳动争议多发问题，在基层劳动就业社會保障公共服务平台增加和健全“劳动争议调解”服务功能，通过加载调解功能，加快组建调解组织。三是积极推进事业单位调解组织试点建设。在科、教、文、卫系统建立事业单位人事争议调解组织试点，探索社会调解组织解决劳动人事纠纷的途径。
3、完善劳动人事争议调解仲裁制度，进一步提高工作水平。应加强调解仲裁办案规范化、标准化建设，提高调解仲裁办案质量，做到审理程序合理，使用法律适当，仲裁裁决统一。一是要坚持“鼓励和解、加强调解、加快仲裁、衔接诉讼”的争议处理原则，不断完善协商、调解、仲裁制度，突出调解仲裁快捷、灵活、低成本的优势。二是加快推进、推广仲裁办案标准化。要对仲裁工作“程序规范化、文书标准化、管理制度化”建设进行研究。在仲裁接待立案、举证质证、庭审合议、文书写作和送达等方面建立统一的工作规范，争取实现仲裁办案程序一致，法律适用一致，办案尺度一致。三是做好裁审衔接工作。仲裁机构与人民法院建立沟通协调机制，探索和创建仲裁程序与诉讼程序的有效衔接，提高仲裁裁决的执行效率。四是深入落实“阳光仲裁、和谐维权”各项措施。对弱势群体申请的劳动人事争议案件开辟“绿色维权通道”，体现公平，促进和谐，加大调解结案的比例，发挥劳动人事争议调解、仲裁维护社会稳定的积极作用。
构建和谐劳动人事关系是一个长期的、动态的过程，不能毕其功于一役，需要在实践中不断总结经验教训，积极探索，勇于创新。