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摘要：薪酬设计与管理牵涉面广泛，涉及每个员工切身利益及企业成本，是一个非常敏感的管理课题。就企业现有薪酬管理存在的不足以及对影响企业长期发展存在的局限性的情况，需要从企业发展战略出发，本着客观求实的态度分析原因，找出解决问题的办法。
关键词：人力资源；薪酬管理；问题；策略
企业人力资源薪酬管理指的是企业在日常的生产经营过程中，立足企业的长远战略规划，将影响企业发展的各种内部与外部因素全部考虑进来而制定的适合本企业发展水平的薪酬组成结构、薪酬表现形式以及薪酬管理机制，并且在使用过程中不断调整并加以控制的全过程。截至目前为止，在人力资源薪酬管理的运行过程之中，仍然存在着一系列的问题，这些问题严重的制约了企业人力资源管理的效率，制约了企业的发展，这就需要企业相关部门根据实际的问题找出具体的解决方案，有效的提升人力资源薪酬管理效率，促进企业的发展。
一.薪酬管理在企业人力资源管理中重要性
薪酬不仅是劳动者与企业间的一种交易，它还作为一种载体，将企业的目标和意图有效地传递给企业员工，从而调整员工行为，使其与企业的组织目标达成一致。
（一）薪酬是吸引和留住人才的手段，是培养与企业长期发展员工的前提
在市场化经济条件下，企业和员工的关系是以简单雇佣关系为纽带来维系的，企业和员工之间可以通过自由选择来确定彼此雇佣关系。对企业而言，他们需要有能力、忠诚、能为企业贡献，创造价值的员工。而对员工而言，他们通过自己的劳动，从企业那里得到他们的生活上所需要的物质、安全感，甚至是人生舞台合适的工作岗位，让他们实现个人价值。合理的薪酬设计，有助于吸引人才加入企业，并愿意留下来持续为企业效力。有了全面、稳定的人才体系，可以为企业大大节约人员的培训成本和交流成本，也降低了系绕性风险，对企业的长足发展具有举足轻重的意义。
（二）合理先进的薪酬体系对员工起到激励作用
使员工产生归属感和成就感，愿意为企业做出贡献。科学的薪酬体系可以通过对员工工作绩效表现进行评估，并以此对那些为企业付出辛勤努力、积极贡献的员工予以相应的奖励，使员工感到他们的付出得到企业认可，从而愿意继续努力。同时，也为其他员工树立榜样，引导员工开拓创新意识，带动大家一起积极向上，从而全面提升企业员工的精神面貌和综合实力，促进企业达成持续经营的目标。员工的积极性是否被调动起来，是评价企业薪酬设计是否科学合理的重要依据。也是广大薪酬经理们不断努力的方向。充分发挥好薪酬的激励作用，是人力资源管理的核心。
二.目前人力资源薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬分配方式单一，滞后于经济发展步伐
在进行企业人力资源薪酬的分配过程之中，并没有形成一套完备的薪酬管理体系，现行的企业人力资源薪酬体系并不能够有效的反映出企业内部员工的真实价值。对于那些并不能够直接的显现出来的因素，例如：企业内部员工的管理协调能力、企业内部员工的技术工作能力、企业内部员工的知识储备能力，都没有得到足够的重视，并没有科学的形成一套完备的薪酬分配体系，员工的工作积极性难以得到有效的激发。
（二）薪酬分配形式同绩效管理存在矛盾
我国当前企业薪酬分配过程中普遍存在着以下两个方面的问题：一方面，虽然企业制定了相关的绩效评价方案并以此为依据衡量企业人力资源的薪酬分配水平，但是其所设置的薪酬水平差距较小，难以充分发挥个人绩效考核结果同企业经济效益贡献水平之间的关联程度。另一方面，企业所发放的具有浮动性的奖金薪酬，往往表现为反映职工工作年限以及职称等级的薪酬水平，使得企业的薪酬机制成为摆设，无论企业的经意效益是好还是坏，职工拿到手的薪酬水平是没有太大浮动的，也就难以将企业的薪酬管理充分发挥出其应有的作用。
（三）薪酬管理结构有待于进一步完善
企业薪酬管理和传统劳动力价格工资有着本质差异，现阶段企业薪酬主要是按劳分配，根据员工的学历、职务、工作经验及业绩指标展开考核，但学历与职务是员工的潜在劳动贡献，在实际工作中并没有出现，并且在合作与分工的条件下，使得业绩指标界定缺乏客观统一的标准，导致业绩指标考核不严密，在隐形福利差异的影响下，致使员工对薪酬发放产生了一定的负面情绪。同时，一些企业为了提高激励效果，太过重视个人奖励发放，忽视了团队绩效考核，造成团队不团结，缺乏一定的协作能力，影响了企业的进一步发展。因为薪酬结构不完善，导致企业内部工作环境不良，在团队工作中，普遍存在着个人意识太强的问题，在勾心斗角的局面下，制约了企业的长远发展。
（四）企业人力资源薪酬管理水平相对落后
由于我国的企业人力资源薪酬管理研究还处于较为初步的阶段，这就导致我国的大部分企业在进行企业人力资源薪酬管理的过程之中，缺乏足够的相关专业技术人才，也不具备足够的科学管理水平，这就导致在进行企业人力资源薪酬管理的过程之中，难免会出现一些在员工业绩考核和员工发展规划设计方面的漏洞，企业在组织企业人力资源薪酬管理的过程之中，也存在着管理不够灵活，缺乏弹性机制的问题。除此以外，在目前的企业的经营管理过程之中，也并没有充分的重视企业人力资源薪酬管理，这些都是制约企业人力资源薪酬管理水平提升的因素。
三.解决当今人力资源薪酬管理中存在问题策略与建议
（一）树立全面薪酬的薪酬管理理念
薪酬管理作为一种要素管理机制，其管理理念是要從“以优代劣”的被动监督方式转变为“以罚促优”的主动管理方式，要通过激励手段来达到考核和管理的目的。树立全面薪酬管理理念，就要使企业领导者的管理思想、管理手段得到不断的提高，这是完善企业薪酬管理的重要基础。企业管理者要充分认识到，薪酬不只是狭义的指物质方面的货币劳动报酬，而是广义上的指除了一般包含的工资福利、奖金津贴、消费补贴等形式之外，还包括提供给员工的工作条件、工作环境、发展机遇以及培训机会等方面的不能用货币形式体现出来的精神层次的报酬。将物质所指与精神所指相结合，就形成了现代所说的全面薪酬，也就是薪酬的概念。 （二）建立“以人为本”的薪酬管理机制
领导的工作是否科学有效，取决于下属的执行能力、意愿等。因此下属的综合素质十分重要。领导要认真分析、了解下属，发现下属的优点，因材而用，实施不同的管理方式，以求达到最佳领导效果。同理，在薪酬管理设计时，要充分考虑到员工之间的差异，对不同员工的需求和同一员工在不同情况的下的需求都予以重视，对低工资员工提高奖金待遇，而对
高收入的员工和管理干部就要多提供培训机会、晋升机会，尊重他们的人格，鼓励他们创新等。同时，实施公平公正的企业绩效考核制度。为了有效的保证企业内部薪酬制度的合理性，企业内部要制定一套公平公正的企业绩效考核制度，使得企业的员工的薪酬水平和员工的绩效水平充分的挂钩。与此同时，对于员工的管理能力和技术能力等要素也要制定一套完善的评价制度，丰富现有的薪金评价制度，保证每—个员工都可以得到合理的薪酬。
（三）对员工采用多元化激励形式
公司对员工多元化激励如：报酬、事业激励外、情感激励、文化激励等等。员工工作会遇到各种各样问题，他们需要温馨氛围与良好人际关系，他们需要在个体家庭没有后顾之忧情况下，才能全身心投入工作，因此，公司在给予员工更多物质激励时，他们需要公司为他们投入更多情感激励，关心他们的家庭困难。丰田采用实行情感式管理取得效果，我们有目共睹，他们奉行：丰田员工终生忠诚奉献公司，公司待视员工如子女，永远关心爱护。
（四）营造良好的企业文化氛围
公司领导关注和改善员工关系，通过各种渠道和方式与员工进行沟通，对员工的工作表现及时反馈。营造良好的企业文化氛围，让员工感受到自己的成长及公司的关怀。员工问的同事关系是建立在良好的合作关系上的。要协调好这一关系，可以在部门工作设置时注意相互间的补充和沟通，也可以通过组织员工參加集体活动以增进相互的友谊。在企业内部，加强教育培训工作的落实，树立“活到老，学到老”的理念，构建学习型企业，使企业员工可以主动、积极参与到学习活动当中，对提高企业综合竞争力有着十分积极的意义。
结束语：
随着时代的发展，企业经营的外部环境不断发生变化，薪酬设计与管理本身需要不断地优化以适应外部环境的变化。所以薪酬设计工作不是一劳永逸的，而是顺应企业的发展而不断改进的过程。没有一种薪酬体系是适合所有的企业的，企业应根据自身的条件与情况有针对性地提出薪酬方案。
关键词：人力资源；薪酬管理；问题；策略
企业人力资源薪酬管理指的是企业在日常的生产经营过程中，立足企业的长远战略规划，将影响企业发展的各种内部与外部因素全部考虑进来而制定的适合本企业发展水平的薪酬组成结构、薪酬表现形式以及薪酬管理机制，并且在使用过程中不断调整并加以控制的全过程。截至目前为止，在人力资源薪酬管理的运行过程之中，仍然存在着一系列的问题，这些问题严重的制约了企业人力资源管理的效率，制约了企业的发展，这就需要企业相关部门根据实际的问题找出具体的解决方案，有效的提升人力资源薪酬管理效率，促进企业的发展。
一.薪酬管理在企业人力资源管理中重要性
薪酬不仅是劳动者与企业间的一种交易，它还作为一种载体，将企业的目标和意图有效地传递给企业员工，从而调整员工行为，使其与企业的组织目标达成一致。
（一）薪酬是吸引和留住人才的手段，是培养与企业长期发展员工的前提
在市场化经济条件下，企业和员工的关系是以简单雇佣关系为纽带来维系的，企业和员工之间可以通过自由选择来确定彼此雇佣关系。对企业而言，他们需要有能力、忠诚、能为企业贡献，创造价值的员工。而对员工而言，他们通过自己的劳动，从企业那里得到他们的生活上所需要的物质、安全感，甚至是人生舞台合适的工作岗位，让他们实现个人价值。合理的薪酬设计，有助于吸引人才加入企业，并愿意留下来持续为企业效力。有了全面、稳定的人才体系，可以为企业大大节约人员的培训成本和交流成本，也降低了系绕性风险，对企业的长足发展具有举足轻重的意义。
（二）合理先进的薪酬体系对员工起到激励作用
使员工产生归属感和成就感，愿意为企业做出贡献。科学的薪酬体系可以通过对员工工作绩效表现进行评估，并以此对那些为企业付出辛勤努力、积极贡献的员工予以相应的奖励，使员工感到他们的付出得到企业认可，从而愿意继续努力。同时，也为其他员工树立榜样，引导员工开拓创新意识，带动大家一起积极向上，从而全面提升企业员工的精神面貌和综合实力，促进企业达成持续经营的目标。员工的积极性是否被调动起来，是评价企业薪酬设计是否科学合理的重要依据。也是广大薪酬经理们不断努力的方向。充分发挥好薪酬的激励作用，是人力资源管理的核心。
二.目前人力资源薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬分配方式单一，滞后于经济发展步伐
在进行企业人力资源薪酬的分配过程之中，并没有形成一套完备的薪酬管理体系，现行的企业人力资源薪酬体系并不能够有效的反映出企业内部员工的真实价值。对于那些并不能够直接的显现出来的因素，例如：企业内部员工的管理协调能力、企业内部员工的技术工作能力、企业内部员工的知识储备能力，都没有得到足够的重视，并没有科学的形成一套完备的薪酬分配体系，员工的工作积极性难以得到有效的激发。
（二）薪酬分配形式同绩效管理存在矛盾
我国当前企业薪酬分配过程中普遍存在着以下两个方面的问题：一方面，虽然企业制定了相关的绩效评价方案并以此为依据衡量企业人力资源的薪酬分配水平，但是其所设置的薪酬水平差距较小，难以充分发挥个人绩效考核结果同企业经济效益贡献水平之间的关联程度。另一方面，企业所发放的具有浮动性的奖金薪酬，往往表现为反映职工工作年限以及职称等级的薪酬水平，使得企业的薪酬机制成为摆设，无论企业的经意效益是好还是坏，职工拿到手的薪酬水平是没有太大浮动的，也就难以将企业的薪酬管理充分发挥出其应有的作用。
（三）薪酬管理结构有待于进一步完善
企业薪酬管理和传统劳动力价格工资有着本质差异，现阶段企业薪酬主要是按劳分配，根据员工的学历、职务、工作经验及业绩指标展开考核，但学历与职务是员工的潜在劳动贡献，在实际工作中并没有出现，并且在合作与分工的条件下，使得业绩指标界定缺乏客观统一的标准，导致业绩指标考核不严密，在隐形福利差异的影响下，致使员工对薪酬发放产生了一定的负面情绪。同时，一些企业为了提高激励效果，太过重视个人奖励发放，忽视了团队绩效考核，造成团队不团结，缺乏一定的协作能力，影响了企业的进一步发展。因为薪酬结构不完善，导致企业内部工作环境不良，在团队工作中，普遍存在着个人意识太强的问题，在勾心斗角的局面下，制约了企业的长远发展。
（四）企业人力资源薪酬管理水平相对落后
由于我国的企业人力资源薪酬管理研究还处于较为初步的阶段，这就导致我国的大部分企业在进行企业人力资源薪酬管理的过程之中，缺乏足够的相关专业技术人才，也不具备足够的科学管理水平，这就导致在进行企业人力资源薪酬管理的过程之中，难免会出现一些在员工业绩考核和员工发展规划设计方面的漏洞，企业在组织企业人力资源薪酬管理的过程之中，也存在着管理不够灵活，缺乏弹性机制的问题。除此以外，在目前的企业的经营管理过程之中，也并没有充分的重视企业人力资源薪酬管理，这些都是制约企业人力资源薪酬管理水平提升的因素。
三.解决当今人力资源薪酬管理中存在问题策略与建议
（一）树立全面薪酬的薪酬管理理念
薪酬管理作为一种要素管理机制，其管理理念是要從“以优代劣”的被动监督方式转变为“以罚促优”的主动管理方式，要通过激励手段来达到考核和管理的目的。树立全面薪酬管理理念，就要使企业领导者的管理思想、管理手段得到不断的提高，这是完善企业薪酬管理的重要基础。企业管理者要充分认识到，薪酬不只是狭义的指物质方面的货币劳动报酬，而是广义上的指除了一般包含的工资福利、奖金津贴、消费补贴等形式之外，还包括提供给员工的工作条件、工作环境、发展机遇以及培训机会等方面的不能用货币形式体现出来的精神层次的报酬。将物质所指与精神所指相结合，就形成了现代所说的全面薪酬，也就是薪酬的概念。 （二）建立“以人为本”的薪酬管理机制
领导的工作是否科学有效，取决于下属的执行能力、意愿等。因此下属的综合素质十分重要。领导要认真分析、了解下属，发现下属的优点，因材而用，实施不同的管理方式，以求达到最佳领导效果。同理，在薪酬管理设计时，要充分考虑到员工之间的差异，对不同员工的需求和同一员工在不同情况的下的需求都予以重视，对低工资员工提高奖金待遇，而对
高收入的员工和管理干部就要多提供培训机会、晋升机会，尊重他们的人格，鼓励他们创新等。同时，实施公平公正的企业绩效考核制度。为了有效的保证企业内部薪酬制度的合理性，企业内部要制定一套公平公正的企业绩效考核制度，使得企业的员工的薪酬水平和员工的绩效水平充分的挂钩。与此同时，对于员工的管理能力和技术能力等要素也要制定一套完善的评价制度，丰富现有的薪金评价制度，保证每—个员工都可以得到合理的薪酬。
（三）对员工采用多元化激励形式
公司对员工多元化激励如：报酬、事业激励外、情感激励、文化激励等等。员工工作会遇到各种各样问题，他们需要温馨氛围与良好人际关系，他们需要在个体家庭没有后顾之忧情况下，才能全身心投入工作，因此，公司在给予员工更多物质激励时，他们需要公司为他们投入更多情感激励，关心他们的家庭困难。丰田采用实行情感式管理取得效果，我们有目共睹，他们奉行：丰田员工终生忠诚奉献公司，公司待视员工如子女，永远关心爱护。
（四）营造良好的企业文化氛围
公司领导关注和改善员工关系，通过各种渠道和方式与员工进行沟通，对员工的工作表现及时反馈。营造良好的企业文化氛围，让员工感受到自己的成长及公司的关怀。员工问的同事关系是建立在良好的合作关系上的。要协调好这一关系，可以在部门工作设置时注意相互间的补充和沟通，也可以通过组织员工參加集体活动以增进相互的友谊。在企业内部，加强教育培训工作的落实，树立“活到老，学到老”的理念，构建学习型企业，使企业员工可以主动、积极参与到学习活动当中，对提高企业综合竞争力有着十分积极的意义。
结束语：
随着时代的发展，企业经营的外部环境不断发生变化，薪酬设计与管理本身需要不断地优化以适应外部环境的变化。所以薪酬设计工作不是一劳永逸的，而是顺应企业的发展而不断改进的过程。没有一种薪酬体系是适合所有的企业的，企业应根据自身的条件与情况有针对性地提出薪酬方案。