论文部分内容阅读
摘 要：人格和工作绩效关系的探究正成为研究者关注的主题。本文对大五人格模型进行简述，同时论述了大五人格模型对工作绩效的预测力，概括了影响人格和绩效的中介变量。
关键词：大五人格模型；工作绩效；中介变量；调节变量
人才测评是现代人力资源开发与管理的基础性环节之一，它通过对员工或应聘者进行必要的心理测验、行为观察和分析以及情景模拟演练，从而对人才的职业素质作出综合评价。在人力资源管理中，人格测验受到了广泛的重视，许多公司都将人格测验用于员工选拔和发展规划。职业指导学家Parsons的“特质—因素匹配理论”［1］和Holland的“人格类型-职业类型匹配理论”［2］认为，人格特质是和职业相匹配的，如果人格特质适宜于某种职业，那么个体就能感到满足，并能创造出良好的工作业绩。其中，日益增多的研究也将关注的目光聚焦于人格和工作绩效关系的探讨。
1.大五人格模型的简述
1.1“大五”人格模型的内容
“大五”人格模型是基于特质论取向的模型之一。在研究早期，不同心理学家通过对不同特质进行因素分析，几乎都得到了人格的5个维度。根据Costa和McCrae编制的NEO—PI测验手册中的定义［3］，“大五“模型包括的5个维度分别为：①神经质(Neurotieism)；②外向性(Extraversion)；③开放性(Openness to experience)；④宜人性(Agreeableness)；⑤责任心(Conscientioushess)。外向性高分者表示热情、自信、有活力，还具有幸福感和社会化的特性。宜人性表示利他、友好。责任心表示克制和拘谨，代表获得成就的愿望，它能部分反映对于目标的计划、坚持和有意识的努力。神经质主要与负性情绪有关，情绪容易波动的人在该维度的测量上会得高分。开放性指对经验持开放、探求态度，部分特质论者也用智慧或文化来标识。后来，他俩又编制了新的修订版，NEO．PI．R和NEO．FFI。比较典型的测量“大五”的量表还有HPI和BFI等。
Ackerman&Heggestad(2003)元分析发现大五人格模型的某些维度和一些霍兰德职业的类型存在有意义的关联［4］。其中相关程度最高的是霍兰德职业类型中企业型、艺术型依次与大五人格中的外倾性和开放性，它们的相关系数分别为p=0.41和p=0.39。 另外其他三个霍兰德职业类型与至少一个大五人格特质存在中度相关。尽管大五人格特质与霍兰德职业类型是存在相关的，但它们不可互相替代。
一些学者认为，“大五”是对人格结构的良好描述。长期以来，研究者已经很清楚主要人格因素的数目确实少于卡特尔的16个而多于艾森克的3个，而五因素是一个合理的选择［5］。另外，它所使用的方法即‘把自然语言中描述人格的形容词用因素分析的方法进行归类’具有创新性，有关“大五”的验证性研究也大都使用这一方法，在将来的研究中也可以借鉴使用。伴随着大五模型的普遍认同，大五人格测验也在人事选拔中得到广泛应用，人格和工作绩效关系的研究也日益增多。
2.“大五”人格模型与工作绩效的关系
2.1“大五”人格对工作绩效的预测力
When the behavioral tendencies represented by a particular personality type are congruent with or "match" the person's preferences for activities, the relationship between personality and interests will be stronger.当特定的人格类型所代表的行为倾向与人对活动喜好是一致的话，个性、兴趣之间的关系会变得更强。 但我们认为一个人的人格和他们职业兴趣的一致也是一致性一种重要的形式，对了解工作绩效具有重要影响。
一系列元分析研究为人格能够预测工作绩效的设想提供了重要的证据。Barrick和Mount所作的一项元分析发现，责任心因素能在跨职业中有效地预测整体绩效。他们选取五种职业群体的被试，对117个研究，采用元分析的方法，考察人格的五个维度对三类工作绩效标准的效度。结果表明，责任心维度对被试工作绩效具有一致的高相关。对于看重人际交往的工作，如管理、销售，外向性是一个有效的预测指标。开放性和外向性能够较好的预测被试的习得性熟练度指标，宜人性对于工作绩效的预测力不高［6］。
Tett、Jackson和Rothstein（1991）在职务分析的基础上选择问卷，用实证分析的方法发现效度系数比Barrick和Mount的要高，并且所有的个性因素都有较高的效度，他们还考察了众多人格和工作绩效的相关研究后表明，广义上而言，责任心维度在多数职业领域都与绩效存在着正相关。例外的是那些需要高度创造性的工作，如艺术家，这些领域的高度责任心反而对绩效有副效应［7］。Hough等还对个性与反生产行为(如装病逃避工作、毁坏设备、不愿服从、违纪、偷窃等)的关系进行了研究，结果发现，依赖性与反生产的相关是-0.28，成就感与反生产行为的相关是-0.35［8］，这从反面证明了责任心对工作绩效的预测能力。
Salgado(2000)的元分析，也发现责任心和神经质对于所有不同职业类型被试、不同工作绩效标准都具有良好的预测力。这些研究结果为大五模型在职员选拔方面的应用价值提供了实证的依据。
在“大五”人格维度中，责任心及其子维度（服务取向、计划性、个人品德、成就取向等）都与工作绩效具有显著的相关性，并且在不同的组织背景和绩效标准下，都能发挥稳定而有效的预测作用，具有跨行业的稳定性。正如Salgado所说，几乎所有的元分析（来自不同国家、不同的结果评价标准）都表明责任心可能是预测与工作有关行为的最好的人格特质。
其次是情绪稳定性。情绪稳定性与神经质相对，同样也能预测整个工作绩效，并具有跨情境的稳定性，但是预测效果比责任心要弱。其余三个“大五”人格维度（外向性、宜人性和开放性）的预测力局限于特定职业群体或绩效指标：外向性和宜人性对人际作用较多的工作(如管理、营销)有较好预测效度，其中宜人性对服务类工作绩效能较好预测；开放性的预测效度变异较大，主要发现它对培训工作绩效和创造性(如艺术类、广告类)的绩效有中等程度的预测作用。
不同种类的工作的成功胜任需要员工具有不同的人格特征，当工作类型和人格图谱相匹配时，人格评估对工作绩效的预测力就会大为增加。比如，一些研究显示，销售工作，外向和高度宜人性就对绩效具有较好的预测力。对于蓝领工人，责任心和宜人性与工作绩效就显示出高度的正向关系，而外向性和开放性则显示出不相关，在一些情境中与绩效甚至呈现负性相关。虽然人们不同的研究得出了不同的结论，但人们较为一致的看法是大五结构中的责任心与员工的工作绩效间存在着显著的相关。
2.2 影响人格和绩效的调节变量及中介变量
上面介绍的研究都表明“大五”对工作绩效的预测性较好，但也都暗示了人格与绩效的相关程度受到某些中介变量和调节变量的影响，例如：职业类型、绩效准则等中介因素。Schneider&Hough(1995)认为人格和工作绩效存在相关，但是广义的人格维度和作为整体的工作绩效间的相关度较小，对二者调节变量的识别、考察将有助于提高人格测验预测工作绩效的效度。Tokar等人（1998）加以总结，认为影响人格和绩效的调节变量及中介变量主要可以分为社会期望、评定来源、人格维度、其他变量等［9］。
其一为社会期望。受试者在对人格问卷进行反应时，有一种喜欢选取社会期望的行为加以反应的趋向。这种趋向容易导致他们对测试情境做出不真实的反应，使得人格绩效相关指标中出现额外的变异量，导致人格评估失真。Paulhus等研究者将社会期望看作是一个两维变量，包括了印象管理和自我欺骗。前者为个体在希望出现积极行为的情境中产生的行为失真；后者为个体具有的一种相对稳定的与人格特质更相关的特征。
其二为评定来源。Mount，Barrick&Strauss(1994)证实，不同角度的人格评定影响着人格绩效间的相关度。他们选取105名销售者为被试，被试对自我的五大人格加以评定以及他人（主管、同事、消费者）对被试也进行评定，再比较两组评定结果与管理者绩效评定、同事绩效评定的相关性。结果显示他人人格评定法比自我评定法与绩效评定更加相关，更能够解释他人评定显著增加的变异量。因而，人格评定的自我报告法显然低估了大五人格结构真实的预测效果。
其三为人格维度。研究表明，人格与工作绩效的不同维度存在着不同的相关。Blau(1993)发现，在一个银行出纳员被试样本中，工作导向特征就与顺应绩效如生产力成正向相关，而与主动绩效如自我发展主动性的评价成负性相关。Stewart&Carson(1995)选取旅店工作人员为被试，研究了大五维度中责任心、外向性、宜人性与公民行为、可靠性、工作成果这三个不同绩效变量的关系，发现责任心能够有效预测个体的可靠性和工作成果，外向性与公民行为、可靠性关系密切。
Ceasar Douglas等(2004)对情商在责任心和工作绩效的关系中的调节作用进行了研究。被试来自一所大学的两个管理学原理班级的205名学生。控制变量为自我监控效应、性别和年龄。结果表明情商和责任心显著相关，责任心和绩效有中等程度相关，但达到显著性水平。责任心和情商的交互作用显著，那些在责任心和情商上得分高的个体其绩效得分是最高的。而有着高尽责性但却是低情商的个体其绩效分数则是最低的。在这个研究中尽责性可以预测高情商个体有高绩效，低情商个体有低绩效，情商作为调节变量而存在。 此外还有Zinta S．Byrne等人(2005)研究了尽责性和工作绩效的关系中工作努力和心理气氛的调节作用。
领导能力是也一个不容忽视的中介变量。Beng和Rohea(2004)研究了新加坡军队中军官的人格特质与团队绩效的关系。研究发现，军官的外向性通过转换的领导能力(transformational leadership)预测团队绩效［10］。转换的领导能力即能够激励员工工作意志、发挥员工个人能力、能充分理解员工并充瞒个人魅力的能力，其发挥的中介作用在能够最大程度发挥下属能力和激励员工斗志的团队氛围中尤为突出。目前该领域对中介变量的研究主要集中于个人内部因素，但是在一个开放的组织情境中，也有研究认为组织承诺、组织公平、领导支持、工作满意度等影响人格与工作绩效的作用关系。
［参考文献］
［1］孙峻,个性特征与职业选择.中国人事报,1999,10：22
［2］Brown D, Brooks L. Choice and Development (2nded.).San Francisco,Jossey-Bass,1990∶63.
［3］Costa P T，McCraeR R．The NEO Personality Inventory(NEO—PI—R)and the NEO Five—Factor Invertory(NEO—FFI）Professional Manual［M］．Odessa，FL；Psychological Assessment Resources，1985．
［4］Ackerman,Heggestad,Meta-analysis of the relationship between the five-factor model of personality and Holland's occupational types.Personnel Psychology,2003,45(3)234-237
［5］钟建安，段锦云，大五人格模型及其在工业与组织心理学中的应用，心理科学进展，2004,12（4）；578-583.
［6］Barrick M R,Mount M K.Autonomy as a moderator of the relationships Between the big five personality dimensions and job performance.Journal of Applied Psychology,1993,78(1);111.
［7］Timothy A Judge，Dispositional Effects on Job and Life Satisfaction ［J］.Applied Psychology,1998,83(1)：17-34.
［8］Dun W S,Mount M K,Barrick M R, Ones. Relative importance of personality and general mental ability in manager’s judgment of applicant qualifications.Journal of Applied Psychology,1995,80(5)∶500.
［9］任国华,刘继亮,大五人格和工作绩效相关性研究的进展,心理科学，2005,28（2）：406-408
［10］Beng C L，Robert E P．Transformational Leadership：Relations to the Five—factor Model and Team Performance in Typieal and Maximun Contexts［J］．Journal of Applied Psychology，2004，89(4)：610—621
（作者单位：江西师范大学，江西 南昌 330022）
关键词：大五人格模型；工作绩效；中介变量；调节变量
人才测评是现代人力资源开发与管理的基础性环节之一，它通过对员工或应聘者进行必要的心理测验、行为观察和分析以及情景模拟演练，从而对人才的职业素质作出综合评价。在人力资源管理中，人格测验受到了广泛的重视，许多公司都将人格测验用于员工选拔和发展规划。职业指导学家Parsons的“特质—因素匹配理论”［1］和Holland的“人格类型-职业类型匹配理论”［2］认为，人格特质是和职业相匹配的，如果人格特质适宜于某种职业，那么个体就能感到满足，并能创造出良好的工作业绩。其中，日益增多的研究也将关注的目光聚焦于人格和工作绩效关系的探讨。
1.大五人格模型的简述
1.1“大五”人格模型的内容
“大五”人格模型是基于特质论取向的模型之一。在研究早期，不同心理学家通过对不同特质进行因素分析，几乎都得到了人格的5个维度。根据Costa和McCrae编制的NEO—PI测验手册中的定义［3］，“大五“模型包括的5个维度分别为：①神经质(Neurotieism)；②外向性(Extraversion)；③开放性(Openness to experience)；④宜人性(Agreeableness)；⑤责任心(Conscientioushess)。外向性高分者表示热情、自信、有活力，还具有幸福感和社会化的特性。宜人性表示利他、友好。责任心表示克制和拘谨，代表获得成就的愿望，它能部分反映对于目标的计划、坚持和有意识的努力。神经质主要与负性情绪有关，情绪容易波动的人在该维度的测量上会得高分。开放性指对经验持开放、探求态度，部分特质论者也用智慧或文化来标识。后来，他俩又编制了新的修订版，NEO．PI．R和NEO．FFI。比较典型的测量“大五”的量表还有HPI和BFI等。
Ackerman&Heggestad(2003)元分析发现大五人格模型的某些维度和一些霍兰德职业的类型存在有意义的关联［4］。其中相关程度最高的是霍兰德职业类型中企业型、艺术型依次与大五人格中的外倾性和开放性，它们的相关系数分别为p=0.41和p=0.39。 另外其他三个霍兰德职业类型与至少一个大五人格特质存在中度相关。尽管大五人格特质与霍兰德职业类型是存在相关的，但它们不可互相替代。
一些学者认为，“大五”是对人格结构的良好描述。长期以来，研究者已经很清楚主要人格因素的数目确实少于卡特尔的16个而多于艾森克的3个，而五因素是一个合理的选择［5］。另外，它所使用的方法即‘把自然语言中描述人格的形容词用因素分析的方法进行归类’具有创新性，有关“大五”的验证性研究也大都使用这一方法，在将来的研究中也可以借鉴使用。伴随着大五模型的普遍认同，大五人格测验也在人事选拔中得到广泛应用，人格和工作绩效关系的研究也日益增多。
2.“大五”人格模型与工作绩效的关系
2.1“大五”人格对工作绩效的预测力
When the behavioral tendencies represented by a particular personality type are congruent with or "match" the person's preferences for activities, the relationship between personality and interests will be stronger.当特定的人格类型所代表的行为倾向与人对活动喜好是一致的话，个性、兴趣之间的关系会变得更强。 但我们认为一个人的人格和他们职业兴趣的一致也是一致性一种重要的形式，对了解工作绩效具有重要影响。
一系列元分析研究为人格能够预测工作绩效的设想提供了重要的证据。Barrick和Mount所作的一项元分析发现，责任心因素能在跨职业中有效地预测整体绩效。他们选取五种职业群体的被试，对117个研究，采用元分析的方法，考察人格的五个维度对三类工作绩效标准的效度。结果表明，责任心维度对被试工作绩效具有一致的高相关。对于看重人际交往的工作，如管理、销售，外向性是一个有效的预测指标。开放性和外向性能够较好的预测被试的习得性熟练度指标，宜人性对于工作绩效的预测力不高［6］。
Tett、Jackson和Rothstein（1991）在职务分析的基础上选择问卷，用实证分析的方法发现效度系数比Barrick和Mount的要高，并且所有的个性因素都有较高的效度，他们还考察了众多人格和工作绩效的相关研究后表明，广义上而言，责任心维度在多数职业领域都与绩效存在着正相关。例外的是那些需要高度创造性的工作，如艺术家，这些领域的高度责任心反而对绩效有副效应［7］。Hough等还对个性与反生产行为(如装病逃避工作、毁坏设备、不愿服从、违纪、偷窃等)的关系进行了研究，结果发现，依赖性与反生产的相关是-0.28，成就感与反生产行为的相关是-0.35［8］，这从反面证明了责任心对工作绩效的预测能力。
Salgado(2000)的元分析，也发现责任心和神经质对于所有不同职业类型被试、不同工作绩效标准都具有良好的预测力。这些研究结果为大五模型在职员选拔方面的应用价值提供了实证的依据。
在“大五”人格维度中，责任心及其子维度（服务取向、计划性、个人品德、成就取向等）都与工作绩效具有显著的相关性，并且在不同的组织背景和绩效标准下，都能发挥稳定而有效的预测作用，具有跨行业的稳定性。正如Salgado所说，几乎所有的元分析（来自不同国家、不同的结果评价标准）都表明责任心可能是预测与工作有关行为的最好的人格特质。
其次是情绪稳定性。情绪稳定性与神经质相对，同样也能预测整个工作绩效，并具有跨情境的稳定性，但是预测效果比责任心要弱。其余三个“大五”人格维度（外向性、宜人性和开放性）的预测力局限于特定职业群体或绩效指标：外向性和宜人性对人际作用较多的工作(如管理、营销)有较好预测效度，其中宜人性对服务类工作绩效能较好预测；开放性的预测效度变异较大，主要发现它对培训工作绩效和创造性(如艺术类、广告类)的绩效有中等程度的预测作用。
不同种类的工作的成功胜任需要员工具有不同的人格特征，当工作类型和人格图谱相匹配时，人格评估对工作绩效的预测力就会大为增加。比如，一些研究显示，销售工作，外向和高度宜人性就对绩效具有较好的预测力。对于蓝领工人，责任心和宜人性与工作绩效就显示出高度的正向关系，而外向性和开放性则显示出不相关，在一些情境中与绩效甚至呈现负性相关。虽然人们不同的研究得出了不同的结论，但人们较为一致的看法是大五结构中的责任心与员工的工作绩效间存在着显著的相关。
2.2 影响人格和绩效的调节变量及中介变量
上面介绍的研究都表明“大五”对工作绩效的预测性较好，但也都暗示了人格与绩效的相关程度受到某些中介变量和调节变量的影响，例如：职业类型、绩效准则等中介因素。Schneider&Hough(1995)认为人格和工作绩效存在相关，但是广义的人格维度和作为整体的工作绩效间的相关度较小，对二者调节变量的识别、考察将有助于提高人格测验预测工作绩效的效度。Tokar等人（1998）加以总结，认为影响人格和绩效的调节变量及中介变量主要可以分为社会期望、评定来源、人格维度、其他变量等［9］。
其一为社会期望。受试者在对人格问卷进行反应时，有一种喜欢选取社会期望的行为加以反应的趋向。这种趋向容易导致他们对测试情境做出不真实的反应，使得人格绩效相关指标中出现额外的变异量，导致人格评估失真。Paulhus等研究者将社会期望看作是一个两维变量，包括了印象管理和自我欺骗。前者为个体在希望出现积极行为的情境中产生的行为失真；后者为个体具有的一种相对稳定的与人格特质更相关的特征。
其二为评定来源。Mount，Barrick&Strauss(1994)证实，不同角度的人格评定影响着人格绩效间的相关度。他们选取105名销售者为被试，被试对自我的五大人格加以评定以及他人（主管、同事、消费者）对被试也进行评定，再比较两组评定结果与管理者绩效评定、同事绩效评定的相关性。结果显示他人人格评定法比自我评定法与绩效评定更加相关，更能够解释他人评定显著增加的变异量。因而，人格评定的自我报告法显然低估了大五人格结构真实的预测效果。
其三为人格维度。研究表明，人格与工作绩效的不同维度存在着不同的相关。Blau(1993)发现，在一个银行出纳员被试样本中，工作导向特征就与顺应绩效如生产力成正向相关，而与主动绩效如自我发展主动性的评价成负性相关。Stewart&Carson(1995)选取旅店工作人员为被试，研究了大五维度中责任心、外向性、宜人性与公民行为、可靠性、工作成果这三个不同绩效变量的关系，发现责任心能够有效预测个体的可靠性和工作成果，外向性与公民行为、可靠性关系密切。
Ceasar Douglas等(2004)对情商在责任心和工作绩效的关系中的调节作用进行了研究。被试来自一所大学的两个管理学原理班级的205名学生。控制变量为自我监控效应、性别和年龄。结果表明情商和责任心显著相关，责任心和绩效有中等程度相关，但达到显著性水平。责任心和情商的交互作用显著，那些在责任心和情商上得分高的个体其绩效得分是最高的。而有着高尽责性但却是低情商的个体其绩效分数则是最低的。在这个研究中尽责性可以预测高情商个体有高绩效，低情商个体有低绩效，情商作为调节变量而存在。 此外还有Zinta S．Byrne等人(2005)研究了尽责性和工作绩效的关系中工作努力和心理气氛的调节作用。
领导能力是也一个不容忽视的中介变量。Beng和Rohea(2004)研究了新加坡军队中军官的人格特质与团队绩效的关系。研究发现，军官的外向性通过转换的领导能力(transformational leadership)预测团队绩效［10］。转换的领导能力即能够激励员工工作意志、发挥员工个人能力、能充分理解员工并充瞒个人魅力的能力，其发挥的中介作用在能够最大程度发挥下属能力和激励员工斗志的团队氛围中尤为突出。目前该领域对中介变量的研究主要集中于个人内部因素，但是在一个开放的组织情境中，也有研究认为组织承诺、组织公平、领导支持、工作满意度等影响人格与工作绩效的作用关系。
［参考文献］
［1］孙峻,个性特征与职业选择.中国人事报,1999,10：22
［2］Brown D, Brooks L. Choice and Development (2nded.).San Francisco,Jossey-Bass,1990∶63.
［3］Costa P T，McCraeR R．The NEO Personality Inventory(NEO—PI—R)and the NEO Five—Factor Invertory(NEO—FFI）Professional Manual［M］．Odessa，FL；Psychological Assessment Resources，1985．
［4］Ackerman,Heggestad,Meta-analysis of the relationship between the five-factor model of personality and Holland's occupational types.Personnel Psychology,2003,45(3)234-237
［5］钟建安，段锦云，大五人格模型及其在工业与组织心理学中的应用，心理科学进展，2004,12（4）；578-583.
［6］Barrick M R,Mount M K.Autonomy as a moderator of the relationships Between the big five personality dimensions and job performance.Journal of Applied Psychology,1993,78(1);111.
［7］Timothy A Judge，Dispositional Effects on Job and Life Satisfaction ［J］.Applied Psychology,1998,83(1)：17-34.
［8］Dun W S,Mount M K,Barrick M R, Ones. Relative importance of personality and general mental ability in manager’s judgment of applicant qualifications.Journal of Applied Psychology,1995,80(5)∶500.
［9］任国华,刘继亮,大五人格和工作绩效相关性研究的进展,心理科学，2005,28（2）：406-408
［10］Beng C L，Robert E P．Transformational Leadership：Relations to the Five—factor Model and Team Performance in Typieal and Maximun Contexts［J］．Journal of Applied Psychology，2004，89(4)：610—621
（作者单位：江西师范大学，江西 南昌 330022）