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摘 要：高校作为事业单位的重要组成部分，高校绩效工资改革的顺利实施，关系到事业单位绩效工资改革的总体成效。本文就高校增强内部公平性、建立健全绩效分配激励机制提出了建议。
关键词：高校；绩效工作；奖励机制
高校教师作为人才培养和科研项目的具体承担者，是提升高校教育教学水平和科研能力的关键为量。作为高校，应在确保绩效工资内部公平性的基础上，建立科学合理的绩效考核办法，妥善处理好各类人员么间的分配关系，充分发挥好绩效工资的激励导向作用。高校作为绩效工资改革的具体实施者，赋有自主分配奖励性绩效工资的权限，在这一层面也才能真正体现出绩效工资的激励功能，应注意把握好以下几方面内容：
一、加强髙校巧涵建设
高等教育扩招是高等教育精英化向普及化发展的必经之路，在一定时期内加速了人力资源的储备，有效促进了我国狂会经济的快速发展。在经历了十余年的扩招后，高校发展规模不断扩大，但随着近年来高考生源的下降，学生与家长有了更多的选择权，高校也开始面临能否完成招生计划的压力。而生源是学校的生命线，特别是相当高校已实行生均拨款体制，即按学生数、而非教师数核拨人员经费，招生情况与学校的办学效益密切相关。因此，高校要不断加强内涵建设，明晰办学定位，突出办学特色，增强自身的吸引力和竞争力。
二、多渠道筹措办学经费
政府拨款、学杂费收入、高校自筹是我国高校的几大经费渠道，从A大学的情况来看，政府拨款（即财政预算内拨款，含人员经费和生均拨款）约占学校总收入的41%，学杂费收入（即预算外收入，主要为学费和住宿费）约占46%、高校自筹的其他收入占13%。A大学作为"211"高校，本身竞争力较强，并举办两所独立学院，其经费自筹比例已相对较高，而其他大多数高校经费主要由财政拨款巧学费收入构成，自筹经费的比例基本未超过10%。从长期来看，如无法扩大自筹经费渠道，教师的工资水平将受制于政府拨款和招生情况。与国内高校相比，国外高校的经费来源更加多元化，除政府拨款、学杂费收入，还有服务社会收益、社会捐赠等经费来源等。特别是世界知名高校，更加注重对社会的服务，也相应得到了较好的回馈。我国高校也应充分借鉴国外知名高校的成功经验，不固步自封，加强与行业企业的联系，搭建服务社会的平台，不断拓宽经费渠道。
三、建立有效的绩效评价体系
绩效评价是绩效分配的前提和关键，从发达国家（地区）高校薪酬制度来看，以市场为导向的高校，其绩效评价体系相对完善，薪酬的激励导向作用也更加明显。从设立绩效评价体系的总体原则而言，应实行分类分层次评价体系。首先，高校应根据发展定位确定激励导向，如学术性大学、应用型本科高校、职业技术型院校等不同类型的鳥校激励导向的测重点应有所不同。其次，高校应充分发挥二级院（系）的作用，由院（系）根据学科建设、教师本身的发展方向实施具体的分类评价办法。如就教师类别而言，大致分为科研型、教学科研型、教学型（含理论教学和实践教学），对不同类型的教师应相应制定不同的评价指标，以最大限度激发教师活力。从评价办法而言，考虑到高校教师承担的职责任务中，科研工作相对较容易量化，而人才培養成效的滞后性，社会服务、文华传承短期内难以衡量等实际困难使得绩效评价相对复杂，因此应注意采取定性与定量相结合的办法。
此外，在实际的绩效评价中，应注意评价的可操作性和实效性，如就评价期限而言，对高层次拔尖人才、及负有重大课题项目的教师可实行"无固定期限聘任"，聘期内免于年度绩效考核，鼓励他们专也学术研究。目前，东南某省部分高校也逐步参考国外一些髙校的做法，采取类似"终身聘期"和"非升即走"的做法，如B大学对高层次人才、享有声望的知名教授实行终身聘任制，华侨大学对讲师任职年限达12年上还未晋升高一级职务的教师实行转岗制，即转至教辅等非教学岗位工作。
四、妥善处理好学校各类人员间的分配关系
某省高校现行基础性和奖励性绩效工资的权重大约为4；6至3：7之间，可自主分配的部分远高于义务教育阶段7：3的权重，可见高校可自主分配的奖励性绩效工资直接关系着教职工的切身利益。行政管理、专业技术、实验教辅、学生辅导员、后勤管理作为高校师资队伍的组成部分，每一类人员对高校的发展都起发挥着重要作用，妥善处理各类人员的分配关系，不仅直接关系到学校的事业发展，也关系到校园的和谐和稳定。高校在实施绩效工资时，应充分考虑各类人员的工作实绩，同时应与市场接轨，逐步建立重实绩、重贡献、向高层次人才倾斜的绩效分配激励机制。
五、重视和改善青年教师待遇
随着高等教育的快速发展，高校相应加大了青年教师的补充，40岁以下的青年教师在高校师资中的比例相对较高，如2013年某省普通高校专任教师4.29万人，40岁以下的青年教师2.59万人，占到专任教师的60%。青年教师作为战略后备队，是高校可持续发展的中坚力量，直接关系着高校未来发展的成败。按照生存工资理论，谋取生活基本保障是人类最基本的活动之一，如果生活问题得不到解决，将影响教师的工作情绪和服务精神。近年来，青年教师队伍建设已引起政麻和高校的重视。2012年12月，教育部会同有关部委印发了《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》，从青年教师的选聘、专业发展能力提升、传帮带团队巧造就学术英才、待遇保障等8个方面对青年教师队伍建设提出总体规划，其中就待遇而言，
要求高校进一步深化收入分配制度改革，完善体现岗位职责、工作能力和业绩的教师分配激励机制，保障青年教师合法权益，充分调动青年教师的积极性和创造性。某省髙校近年来也积极投入经费，引导青年教师潜也教学科研。如厦门大学、福州大学在2000年以后就开始着力引进海外学者和青年博±，大多数己逐步成长为各学科的学术骨干。福建师范大学于2008年成立了"优秀青年骨干教师培养基金"，当年就遵选了一批优秀青年骨干教师培养对象，在H年培养周期内，按每人每年1-1.日万元予W补助。福建农林大学近年来也开始重视青年教师的培养，对遽选的拔尖优秀青年学者聘期内一年补助5万元，对学术新秀每年补助3万元。大多高校对引进的优秀博±给予=年保护期，保护期内享受副教授待遇；同时，各高校鼓励青年教师赴海外进行修研，资助经费一般在10-25万元，引导青年教师潜必教学科研。另外，高校中也普遍存在40岁初头的教师一方面因年龄所限无法享受青年教师的待遇，另一方面因学校高级岗位数的限制无法通过晋升职称提高待遇，这部分教师作为学校的一支骨干办量，如待遇偏低，也势必会影响其工作积极性。
由此，高校在绩效分配中，应避免简单以职称或资历区分待遇的做法，应重视青年教师待遇，如在教育教学工作量上予以倾斜，通过"多劳多得、优劳优酬"等途径增加青年教师待遇，W充分调动其积极性，激发创造力。
参考文献
[1] 袁本芳，何样林.关于高校绩效工资分配公平性的思考，[J].教育与经济，2011年（第2期）.
[2] 李德勇、陈谦明.基于期望理论的组织人力资源激励机制的多维构建[J].西南民族大学学报，2013年（第4期）.
关键词：高校；绩效工作；奖励机制
高校教师作为人才培养和科研项目的具体承担者，是提升高校教育教学水平和科研能力的关键为量。作为高校，应在确保绩效工资内部公平性的基础上，建立科学合理的绩效考核办法，妥善处理好各类人员么间的分配关系，充分发挥好绩效工资的激励导向作用。高校作为绩效工资改革的具体实施者，赋有自主分配奖励性绩效工资的权限，在这一层面也才能真正体现出绩效工资的激励功能，应注意把握好以下几方面内容：
一、加强髙校巧涵建设
高等教育扩招是高等教育精英化向普及化发展的必经之路，在一定时期内加速了人力资源的储备，有效促进了我国狂会经济的快速发展。在经历了十余年的扩招后，高校发展规模不断扩大，但随着近年来高考生源的下降，学生与家长有了更多的选择权，高校也开始面临能否完成招生计划的压力。而生源是学校的生命线，特别是相当高校已实行生均拨款体制，即按学生数、而非教师数核拨人员经费，招生情况与学校的办学效益密切相关。因此，高校要不断加强内涵建设，明晰办学定位，突出办学特色，增强自身的吸引力和竞争力。
二、多渠道筹措办学经费
政府拨款、学杂费收入、高校自筹是我国高校的几大经费渠道，从A大学的情况来看，政府拨款（即财政预算内拨款，含人员经费和生均拨款）约占学校总收入的41%，学杂费收入（即预算外收入，主要为学费和住宿费）约占46%、高校自筹的其他收入占13%。A大学作为"211"高校，本身竞争力较强，并举办两所独立学院，其经费自筹比例已相对较高，而其他大多数高校经费主要由财政拨款巧学费收入构成，自筹经费的比例基本未超过10%。从长期来看，如无法扩大自筹经费渠道，教师的工资水平将受制于政府拨款和招生情况。与国内高校相比，国外高校的经费来源更加多元化，除政府拨款、学杂费收入，还有服务社会收益、社会捐赠等经费来源等。特别是世界知名高校，更加注重对社会的服务，也相应得到了较好的回馈。我国高校也应充分借鉴国外知名高校的成功经验，不固步自封，加强与行业企业的联系，搭建服务社会的平台，不断拓宽经费渠道。
三、建立有效的绩效评价体系
绩效评价是绩效分配的前提和关键，从发达国家（地区）高校薪酬制度来看，以市场为导向的高校，其绩效评价体系相对完善，薪酬的激励导向作用也更加明显。从设立绩效评价体系的总体原则而言，应实行分类分层次评价体系。首先，高校应根据发展定位确定激励导向，如学术性大学、应用型本科高校、职业技术型院校等不同类型的鳥校激励导向的测重点应有所不同。其次，高校应充分发挥二级院（系）的作用，由院（系）根据学科建设、教师本身的发展方向实施具体的分类评价办法。如就教师类别而言，大致分为科研型、教学科研型、教学型（含理论教学和实践教学），对不同类型的教师应相应制定不同的评价指标，以最大限度激发教师活力。从评价办法而言，考虑到高校教师承担的职责任务中，科研工作相对较容易量化，而人才培養成效的滞后性，社会服务、文华传承短期内难以衡量等实际困难使得绩效评价相对复杂，因此应注意采取定性与定量相结合的办法。
此外，在实际的绩效评价中，应注意评价的可操作性和实效性，如就评价期限而言，对高层次拔尖人才、及负有重大课题项目的教师可实行"无固定期限聘任"，聘期内免于年度绩效考核，鼓励他们专也学术研究。目前，东南某省部分高校也逐步参考国外一些髙校的做法，采取类似"终身聘期"和"非升即走"的做法，如B大学对高层次人才、享有声望的知名教授实行终身聘任制，华侨大学对讲师任职年限达12年上还未晋升高一级职务的教师实行转岗制，即转至教辅等非教学岗位工作。
四、妥善处理好学校各类人员间的分配关系
某省高校现行基础性和奖励性绩效工资的权重大约为4；6至3：7之间，可自主分配的部分远高于义务教育阶段7：3的权重，可见高校可自主分配的奖励性绩效工资直接关系着教职工的切身利益。行政管理、专业技术、实验教辅、学生辅导员、后勤管理作为高校师资队伍的组成部分，每一类人员对高校的发展都起发挥着重要作用，妥善处理各类人员的分配关系，不仅直接关系到学校的事业发展，也关系到校园的和谐和稳定。高校在实施绩效工资时，应充分考虑各类人员的工作实绩，同时应与市场接轨，逐步建立重实绩、重贡献、向高层次人才倾斜的绩效分配激励机制。
五、重视和改善青年教师待遇
随着高等教育的快速发展，高校相应加大了青年教师的补充，40岁以下的青年教师在高校师资中的比例相对较高，如2013年某省普通高校专任教师4.29万人，40岁以下的青年教师2.59万人，占到专任教师的60%。青年教师作为战略后备队，是高校可持续发展的中坚力量，直接关系着高校未来发展的成败。按照生存工资理论，谋取生活基本保障是人类最基本的活动之一，如果生活问题得不到解决，将影响教师的工作情绪和服务精神。近年来，青年教师队伍建设已引起政麻和高校的重视。2012年12月，教育部会同有关部委印发了《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》，从青年教师的选聘、专业发展能力提升、传帮带团队巧造就学术英才、待遇保障等8个方面对青年教师队伍建设提出总体规划，其中就待遇而言，
要求高校进一步深化收入分配制度改革，完善体现岗位职责、工作能力和业绩的教师分配激励机制，保障青年教师合法权益，充分调动青年教师的积极性和创造性。某省髙校近年来也积极投入经费，引导青年教师潜也教学科研。如厦门大学、福州大学在2000年以后就开始着力引进海外学者和青年博±，大多数己逐步成长为各学科的学术骨干。福建师范大学于2008年成立了"优秀青年骨干教师培养基金"，当年就遵选了一批优秀青年骨干教师培养对象，在H年培养周期内，按每人每年1-1.日万元予W补助。福建农林大学近年来也开始重视青年教师的培养，对遽选的拔尖优秀青年学者聘期内一年补助5万元，对学术新秀每年补助3万元。大多高校对引进的优秀博±给予=年保护期，保护期内享受副教授待遇；同时，各高校鼓励青年教师赴海外进行修研，资助经费一般在10-25万元，引导青年教师潜必教学科研。另外，高校中也普遍存在40岁初头的教师一方面因年龄所限无法享受青年教师的待遇，另一方面因学校高级岗位数的限制无法通过晋升职称提高待遇，这部分教师作为学校的一支骨干办量，如待遇偏低，也势必会影响其工作积极性。
由此，高校在绩效分配中，应避免简单以职称或资历区分待遇的做法，应重视青年教师待遇，如在教育教学工作量上予以倾斜，通过"多劳多得、优劳优酬"等途径增加青年教师待遇，W充分调动其积极性，激发创造力。
参考文献
[1] 袁本芳，何样林.关于高校绩效工资分配公平性的思考，[J].教育与经济，2011年（第2期）.
[2] 李德勇、陈谦明.基于期望理论的组织人力资源激励机制的多维构建[J].西南民族大学学报，2013年（第4期）.