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[摘 要]我国正进入城市化快速发展时期，急需大量规划人才，但目前规划人才却大量流失、频繁流动，影响了城市化发展的步伐。规划部门想要留住人才，就应该理解好人才的概念，从而根据自己的情况，采取多种措施来留住规划人才。本文从什么是人才的角度出发，探讨分析了规划部门人才短缺的原因及如何留住人才。
[关键词] 规划部门 人才短缺 留住人才 对策
中图分类号：TU972+.1 文献标识码：TU 文章编号：1009―914X（2013）34―0119―01
一、人才在规划部门中的定义
美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉。”创造力从何而来？创造力来源于人才。那么到底什么是人才？人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，是科学发展的第一资源。规划部门的人才是指具有一定城市规划专业知识，能够满足规划部门组织发展需要且能胜任本职工作的人员，主要是指在城市规划设计、城市规划管理与决策咨询、房地产开发、教育科研等单位从事城市规划设计、管理与研究等工作的人员。
二、规划人才短缺的原因分析
随着我国社会经济和城市化的快速发展，城市规划行业的人才需求一直处于旺盛状态，发达地区以及大城市的建设速度快，需求量日益增大，规划人才相对集中。然而对于中小城市，却因各种因素造成规划人才大量流失、频繁流动，严重影响了城市化发展的步伐。究其原因，主要有几个方面：
1.人才个人的因素。随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。而作为人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强。根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。如果发现缺乏这样的机会和满足感，，他们就可能通过流动到更适合自己发展的地方去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。这是大部分人才自身具有的特点。
2.规划部门的因素。规划管理、设计部门要求规划人才能够创造价值，而人才要求用人单位提供发展的平台，使人才在实现该部门目标的过程中实现自身的目标，实现单位发展和人才發展的双赢。如果人才发现没有适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。规划部门存在不利于人才成长和发展的各种问题，是造成规划人才流失的主要原因，具体表现在：
（1）一味注重应聘者的工作经验或盲目追求高学历。一方面是部分规划部门过分强调工作经验，而不考虑应聘者的价值观与本部门的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才在短时间内虽得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了员工的流失率；另一方面因为盲目崇尚高学历造成人才积压，却不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于他们发挥自己的专长，最终也还是留不住人才。
（2）薪酬制度不合理。一是内部不公平，即收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。二是外部不公平，即规划行业的员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。当他们的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，流失便成为必然。
（3）缺乏有效的人才开发和培养机制。规划部门对人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在本单位中的定位和发展感到茫然，特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间。培训目的不明确，没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对规划、设计等行业未来发展的作用以及培训项目对人力资源素质和能力的提升程度。把培训看成是得不到回报的投入。使人才接受培训后却因用人单位无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，没有施展的平台，从而产生离开的念头。
（5）缺乏良好的工作氛围、工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。当今的人才渴求用工部门的价值取向和自身观点的统一，期望融入尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。若规划设计部门一味采用单一传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。
另外，激励机制、发展前景以及领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。
三、规划部门留住人才的若干对策和建议
目前我国从事城市规划的人员约有八万人，而真正合格的规划专业人员非常有限，尤其是在中小城市、乡镇更是奇缺。一些地方的规划工作中已经能深切地体会到相应人才数量的不足和素质不足所带来的影响。所以对于中小城市的规划管理、设计部门要发展，留住人才是关键。
1、合理使用人才。松下幸之助说：“企业即人。如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。” 这是规划部门能否留住人才，规划事业能否长久稳定发展的重要手段。合理使用人才，要能识别人才，为人才竞争创造条件，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出。此外，还必须依事用人，用人之所长。古人云“骏马能历险，犁田不如牛”，只有把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。
2、提供人才的发展空间。为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助他们充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，这是依靠事业留人的手段。对于中小城市的规划管理、设计部门来说，建议能为规划人才提供尽可能多的发展机会，帮助他们实现职业目标，对于他们来说，发展机会才是最重要的。营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，提高工作满意度，就能使他们增强对本职工作的归属感和责任感，自觉地、竭力地为规划事业服务。 3、建立完善激励保障机制。规划部门应完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。坚持精神激励和物质奖励相结合，即不仅要有工资激励、奖金激励等物质奖励，还应考虑以荣誉激励、情感激励、信任激励为主的精神激励方式。注重长期激励和短期激励相结合，充分调动人才工作的主动性和创造性，使他们树立与事业荣辱与共的意识和决心。以漳州市部分规划设计部门为例，在原有的满勤奖、年终奖等基础上，又制定了突出贡献奖、合理化建议奖等，并积极向上级主管机关和政府部门推荐、申报奖励。迄今为止，已有多人被评为省市级劳动模范或先进工作者，分别享受部、市级政府的特殊津贴或拔尖人才奖金。此外，还应完善相应的保障制度，如在户籍引进、医疗保障、子女教育等方面为人才提供配套的优惠激励政策，努力解决人才的后顾之忧，让他们安心创业，尽情创新。
4、制定适当的约束制度。对人才激励保障机制一方面必须依靠高成本和高效益来支撑，对多数部门来说是沉重的经济负担；另一方面，可能诱发某些人才的短期行为，不利于单位的长远发展。所以还需制定适当的约束制度，注重激励与约束相结合，实行优胜劣汰，倡行竞争上岗，践行能进能出、能上能下的人才制度，有利于促进人才的合理有序流动。为此，除了每月的薪资实行现付外，还可以对奖金奖励等部分实行现付与延期兑现相结合制度即奖励期权制、签订长期合约等，以此建立人才的约束机制。比如，山东海信集团实行年薪递延制度，对人才起到了较好的凝聚作用。其经理层实行定级年薪制，年薪当年只能拿走30%现金，其余70%要延期到5年之后兑现。如果有人干了一两年就离开，其延期支付的工资是拿不走的。
5、谋求本部门自身的发展。一是创新机制。当前规划管理部门应抓住改革与发展的大好机遇，把深化改革作为推动人才發展的根本动力，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，构建与社会主义市场经济体制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制，最大限度地激发人才的创造活力；二是增强竞争力。典型做法就是制定明确的发展战略目标，使优秀人才切身感受到他们的工作与实现本部门的发展目标息息相关，这样他们才不会轻易跳槽。据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，单替换成本就高达离职员工薪水的1.5～2.5倍，人才的替换成本则更大。此外，可能还要承担因人才流失所带来的技术、情报泄密等损失。短期内会失去巨大的利润收益，严重的话也会影响到单位的长远发展。因此，规划管理、设计部门必须运用好人力资源管理这门艺术，加深对人才作用的认识，构建起合理科学的人才管理机制，更好地发挥人才的功效，以保证自身的长足发展。要为人才营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，引导他们更好地为规划事业服务。
6、管理者要会“做人”。大量实践经验证明，要想使本部门能够发展得好，发展的兴盛，关键在于管理阶层的做法。管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养，做到“以情感留人”、“以德留人”。以情感留人，是管理者最难做得的工作，却是留住人才最有效的方法。管理者要精研心理学并善于针对各种心理和思想状态，有效地解决员工各种心理问题，建立感情纽带。“以德留人”就是在工作上秉公执政，在作风上正道直行。不为一己牺牲集体利益，还要有胆量，能容人，要善于团结人，听得进逆耳忠言.。建立起部门中人与事、人与人之间的融洽关系，创造愉快、宽松、互助的环境，以此稳定人才队伍达到留人目的。
三、总结
综上所述，制定一个相对客观、公开、公平的人才机制，通过合理使用人才、提供人才的发展空间、建立经济利益激励机制、制定适当的约束制度、谋求本部门自身的发展、管理者要会“做人”等六个方面，使得人才得到良好的应用，一方面能够使规划部门更加有效运转，另外，以给其他更多人员以晋升的希望和方向，使他们为施展才华或获得晋升而努力工作，从而达到规划部门留住和利用好人才的目的。
参考文献
[1]国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）
[2]牛冲槐，闫紫耀，张永红 规划部门人才共享对技术创新的作用机制研究[J].山西农业大学学报（社会科学版） 2011，（8）
[3]李恩平，仝汶灵 规划部门人才储备风险及其控制机制探讨[J].山西农业大学学报（社会科学版） 2011，（8）.
[4]陈红 浅谈规划部门人才需求及高职人才培养对策[J].佳木斯教育学院学报 2011，（4）
[5]任绍斌 基于就业市场需求的城市规划本科教育研究. 城市规划 2009，（9）
[关键词] 规划部门 人才短缺 留住人才 对策
中图分类号：TU972+.1 文献标识码：TU 文章编号：1009―914X（2013）34―0119―01
一、人才在规划部门中的定义
美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉。”创造力从何而来？创造力来源于人才。那么到底什么是人才？人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，是科学发展的第一资源。规划部门的人才是指具有一定城市规划专业知识，能够满足规划部门组织发展需要且能胜任本职工作的人员，主要是指在城市规划设计、城市规划管理与决策咨询、房地产开发、教育科研等单位从事城市规划设计、管理与研究等工作的人员。
二、规划人才短缺的原因分析
随着我国社会经济和城市化的快速发展，城市规划行业的人才需求一直处于旺盛状态，发达地区以及大城市的建设速度快，需求量日益增大，规划人才相对集中。然而对于中小城市，却因各种因素造成规划人才大量流失、频繁流动，严重影响了城市化发展的步伐。究其原因，主要有几个方面：
1.人才个人的因素。随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。而作为人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强。根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。如果发现缺乏这样的机会和满足感，，他们就可能通过流动到更适合自己发展的地方去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。这是大部分人才自身具有的特点。
2.规划部门的因素。规划管理、设计部门要求规划人才能够创造价值，而人才要求用人单位提供发展的平台，使人才在实现该部门目标的过程中实现自身的目标，实现单位发展和人才發展的双赢。如果人才发现没有适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。规划部门存在不利于人才成长和发展的各种问题，是造成规划人才流失的主要原因，具体表现在：
（1）一味注重应聘者的工作经验或盲目追求高学历。一方面是部分规划部门过分强调工作经验，而不考虑应聘者的价值观与本部门的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才在短时间内虽得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了员工的流失率；另一方面因为盲目崇尚高学历造成人才积压，却不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于他们发挥自己的专长，最终也还是留不住人才。
（2）薪酬制度不合理。一是内部不公平，即收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。二是外部不公平，即规划行业的员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。当他们的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，流失便成为必然。
（3）缺乏有效的人才开发和培养机制。规划部门对人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在本单位中的定位和发展感到茫然，特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间。培训目的不明确，没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对规划、设计等行业未来发展的作用以及培训项目对人力资源素质和能力的提升程度。把培训看成是得不到回报的投入。使人才接受培训后却因用人单位无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，没有施展的平台，从而产生离开的念头。
（5）缺乏良好的工作氛围、工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。当今的人才渴求用工部门的价值取向和自身观点的统一，期望融入尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。若规划设计部门一味采用单一传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。
另外，激励机制、发展前景以及领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。
三、规划部门留住人才的若干对策和建议
目前我国从事城市规划的人员约有八万人，而真正合格的规划专业人员非常有限，尤其是在中小城市、乡镇更是奇缺。一些地方的规划工作中已经能深切地体会到相应人才数量的不足和素质不足所带来的影响。所以对于中小城市的规划管理、设计部门要发展，留住人才是关键。
1、合理使用人才。松下幸之助说：“企业即人。如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。” 这是规划部门能否留住人才，规划事业能否长久稳定发展的重要手段。合理使用人才，要能识别人才，为人才竞争创造条件，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出。此外，还必须依事用人，用人之所长。古人云“骏马能历险，犁田不如牛”，只有把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。
2、提供人才的发展空间。为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助他们充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，这是依靠事业留人的手段。对于中小城市的规划管理、设计部门来说，建议能为规划人才提供尽可能多的发展机会，帮助他们实现职业目标，对于他们来说，发展机会才是最重要的。营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，提高工作满意度，就能使他们增强对本职工作的归属感和责任感，自觉地、竭力地为规划事业服务。 3、建立完善激励保障机制。规划部门应完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。坚持精神激励和物质奖励相结合，即不仅要有工资激励、奖金激励等物质奖励，还应考虑以荣誉激励、情感激励、信任激励为主的精神激励方式。注重长期激励和短期激励相结合，充分调动人才工作的主动性和创造性，使他们树立与事业荣辱与共的意识和决心。以漳州市部分规划设计部门为例，在原有的满勤奖、年终奖等基础上，又制定了突出贡献奖、合理化建议奖等，并积极向上级主管机关和政府部门推荐、申报奖励。迄今为止，已有多人被评为省市级劳动模范或先进工作者，分别享受部、市级政府的特殊津贴或拔尖人才奖金。此外，还应完善相应的保障制度，如在户籍引进、医疗保障、子女教育等方面为人才提供配套的优惠激励政策，努力解决人才的后顾之忧，让他们安心创业，尽情创新。
4、制定适当的约束制度。对人才激励保障机制一方面必须依靠高成本和高效益来支撑，对多数部门来说是沉重的经济负担；另一方面，可能诱发某些人才的短期行为，不利于单位的长远发展。所以还需制定适当的约束制度，注重激励与约束相结合，实行优胜劣汰，倡行竞争上岗，践行能进能出、能上能下的人才制度，有利于促进人才的合理有序流动。为此，除了每月的薪资实行现付外，还可以对奖金奖励等部分实行现付与延期兑现相结合制度即奖励期权制、签订长期合约等，以此建立人才的约束机制。比如，山东海信集团实行年薪递延制度，对人才起到了较好的凝聚作用。其经理层实行定级年薪制，年薪当年只能拿走30%现金，其余70%要延期到5年之后兑现。如果有人干了一两年就离开，其延期支付的工资是拿不走的。
5、谋求本部门自身的发展。一是创新机制。当前规划管理部门应抓住改革与发展的大好机遇，把深化改革作为推动人才發展的根本动力，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，构建与社会主义市场经济体制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制，最大限度地激发人才的创造活力；二是增强竞争力。典型做法就是制定明确的发展战略目标，使优秀人才切身感受到他们的工作与实现本部门的发展目标息息相关，这样他们才不会轻易跳槽。据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，单替换成本就高达离职员工薪水的1.5～2.5倍，人才的替换成本则更大。此外，可能还要承担因人才流失所带来的技术、情报泄密等损失。短期内会失去巨大的利润收益，严重的话也会影响到单位的长远发展。因此，规划管理、设计部门必须运用好人力资源管理这门艺术，加深对人才作用的认识，构建起合理科学的人才管理机制，更好地发挥人才的功效，以保证自身的长足发展。要为人才营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，引导他们更好地为规划事业服务。
6、管理者要会“做人”。大量实践经验证明，要想使本部门能够发展得好，发展的兴盛，关键在于管理阶层的做法。管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养，做到“以情感留人”、“以德留人”。以情感留人，是管理者最难做得的工作，却是留住人才最有效的方法。管理者要精研心理学并善于针对各种心理和思想状态，有效地解决员工各种心理问题，建立感情纽带。“以德留人”就是在工作上秉公执政，在作风上正道直行。不为一己牺牲集体利益，还要有胆量，能容人，要善于团结人，听得进逆耳忠言.。建立起部门中人与事、人与人之间的融洽关系，创造愉快、宽松、互助的环境，以此稳定人才队伍达到留人目的。
三、总结
综上所述，制定一个相对客观、公开、公平的人才机制，通过合理使用人才、提供人才的发展空间、建立经济利益激励机制、制定适当的约束制度、谋求本部门自身的发展、管理者要会“做人”等六个方面，使得人才得到良好的应用，一方面能够使规划部门更加有效运转，另外，以给其他更多人员以晋升的希望和方向，使他们为施展才华或获得晋升而努力工作，从而达到规划部门留住和利用好人才的目的。
参考文献
[1]国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）
[2]牛冲槐，闫紫耀，张永红 规划部门人才共享对技术创新的作用机制研究[J].山西农业大学学报（社会科学版） 2011，（8）
[3]李恩平，仝汶灵 规划部门人才储备风险及其控制机制探讨[J].山西农业大学学报（社会科学版） 2011，（8）.
[4]陈红 浅谈规划部门人才需求及高职人才培养对策[J].佳木斯教育学院学报 2011，（4）
[5]任绍斌 基于就业市场需求的城市规划本科教育研究. 城市规划 2009，（9）