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摘 要：电力企业作为中国经济的支柱产业，快速实现科学发展直接关系着国家经济发展的质量和水平，关系国计民生和国家战略安全。而人力资源的科学发展是电力企业实现科学发展的主体和关键，本文主要针对如何结合人力资源科学发展促进企业实现科学发展进行分析和阐述，希望给予整个电力行业以参考和借鉴。
关键词：电力企业 人力资源发展 人才培养
中图分类号：F407 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）07（a）-0201-02
电力企业要实现科学发展必须结合工作实际，转变观念，透过现象查找本质问题，解决与科学发展观不相适应的问题。科学发展观的核心是以人为本，人力资源要实现科学发展亦要以人为本。随着知识经济的到来，人力资源是第一资源，“谁抓住了人才，谁就抓住了发展的主动权”。企业要发展，人才的把握和运用是一个关键性的问题。
企业首先要考虑的是：如何实现人力资源的科学选择？
电力行业具有自己的特性，从发电、变电、输电、配电、供电、营销等各个环节，专业性比较强，对专业性人才要求也比较高。通过有计划地吸引、招聘、选拔或培养发展等方法，适时地为企业的发展提供各类人才，是企业短期和长期经营发展的需要。
（1）要把好企业人才“入口”。拓宽引进人才的渠道，实行公开、透明招聘，面向社会各层面引进对口专业高新技能人才，打破关系网格局，打破文凭决定一切的格局，从文化程度、应急反映、说话谈吐、性格特征、外形穿着等各方面综合评价，真正地“优中择优”，把有能力的人招聘进来，扩充企业人力资源力量。
（2）要不拘一格选拔人才。“是金子总会发光”，人才放到哪里都能被发现。企业要注意内部人才培养任用，注重在现有的员工中发现人才，内部员工受到企业的培养，已经具有了一定的工作经验，他们熟悉电力行业运转，虽然现在只是在一些并不起眼，不受重视的岗位从事工作，但是这样一部分的人才的启用，对企业的发展能起到至关重要的作用。
其次，企业要考虑的是：如何实现用人机制的科学运转？
每一个人的能力不同，每一个岗位的需求也不相同。如何优化用人机制，实现理性、公正用人，事得其人，人尽其才？
（1）注重合理分工。企业需要的人才是多种多样的。而每个人都有所长，有所短，要清楚人才的优缺点，扬长避短，实现“有德有才重用，有德无才善用，无德无才不用，无德有才慎用”。企业要善于引导，要根据个人的能力，合理分工。规范岗位设置，按岗配人，充分发挥人才力量，通过竞争上岗实现合理配置，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制，变“相马制”为“赛马制”，让优秀人才有用武之地。
（2）注重人才培养。企业应转变观念，把人才培养当做投资，而不是消费。一要充分认识职工教育培训工作的重要性。在当前生产技能人才大量缺乏，结构性缺员现象严重进入渠道单一的局面下，做好教育培训工作意义深远，责任重大，要充分认识到教育培训工作是加快人才培养的重要途径，是实施“人才强企”战略的重要手段，要通过正确的宣传引导，有效的组织实施，让教育培训的工作深入人心，有为有位，让员工自觉意识到“培训是最好的福利”。二要不断提高教育培训工作的及时性。开展好培训需求调查，加强培训的需求测管理，提高教育培训工作的针对性，突出电网发展，安全生产急需的培训，加大现场培训的力度，要统筹培训时间、丰富培训方式、创新培训手段，在培训时间上充分基层工作重点，错开工作高峰，在培训方式、方法上注意多样性，采取案例式、情景模拟式、互动式等丰富培训方式，激发学员学习兴趣。三要进一步推进“师带徒”活动的开展。“师带徒”活动是开发现有人力资源，培养技能人才的具体举措和重要载体，是一项长期性、系统性的工作，必须持之以恒，常抓不懈。在活动中，注意把握“师徒配对、协议签订、考核评估、奖惩兑现”四个环节。四要加大“人才库”队伍建设。开展青年人才现状调查，着重了解新招聘的青工的技术、技能状况，制定有针对性的技术技能提升措施。加快青年人才培训步伐，有效改善生产一线技能人才青黄不接的局面，继续按要求开展好人才评价和职业技能鉴定，着力提高企业人才密度和高技能人才比例，继续加大企业人才库和内训师队伍建设，充分发挥入库人员“先锋队”和“智囊团”作用，充分发挥人才辐射影响力，打通人才成长第二通道。
（3）注重绩效管理。绩效管理是现代企业人力资源管理的核心，作为企业，首先要创造有利于人才合理使用的基础环境，引入“能者上，庸者下”的竞争上岗、择优上岗机制，实现劳动力价值的最佳体现；其次要深化企业薪酬制度改革。积极尝试按勞分配与按生产要素相结合的分配原则，按劳动的技术繁简、责任大小、强度高低、条件好坏等因素进行划分工作岗位等级，鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。建立建全以品德、知识、能力、业绩等要素为依据的人力资源考评指标体系，完善评价机制，加大考评力度，严格兑现奖惩，真正意义上的优胜劣汰、能进能出，工资收入与企业效益和个人业绩挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等，真正体现出绩效考核和理性、公正性的激励作用。
第三，企业要考虑的是：如何凝聚人心，留住人才？
企业培养人才的道路是漫长而艰辛的，培养一个人才相当不易。随着人才竞争意识的日趋显著，一个优秀人才的市场和前景非常广阔，他们的选择也往往有很多，企业依靠什么凝聚人心，留住人才？
（1）要凝聚人心，提升企业软实力。建立企业共同愿景，加强核心价值观教育，让职工有共同的目标，心往一处想，力往一处使，为实现目标而团结奋斗。加强职工主人翁意识和爱岗敬业精神，培养职工责任感、集体荣誉感和合作意识，建立和谐的人际关系，创造良好优越的工作环境和条件，让职工以企业为家，为企业而荣。
（2）要关心、重视职工，推行人性化管理。企业要创造一个员工成长的空间，形成培养人、重视人的企业文化，为员工创造舒适、宽松的工作环境，保证员工工作的顺心；要给职工一个宽阔的平台，民主的氛围，参与事务、政务，要让员工有发言权，让他有参与和说话的机会，感受到主人翁的地位，感受到尊重和关怀；要倾听职工心声，切实解决职工疑难和困惑，从工作到生活，从生理到心理等不同层面为职工解决实际困难，谋取合法权益，让职工无后顾之忧。
（3）要建立和完善激励机制，充分体现人才价值。以相应的岗位职责进行科学的薪酬设计，积极发挥那些想干事、能干事职工的积极性，解决干多干少一个样、干与不干一个样的问题，以有效的机制留住人才，探索企业管理工作新的手段和机制，充分调动职工积极性。以物质激励手段为基础，在精神激励方面进行不断创新。让职工以主人翁的姿态，以企业发展为己任，贡献自己的智慧和力量。
其实说到底，如果一个企业有凝聚力，拥有良好工作机制和好的待遇的话，一般员工都愿意留下来的。员工要求的也不多的，不苛刻，多关心关心他们，站在他们的立场上想，那么很多问题都可以解决了。
企业要实现人力资源管理的科学发展，就必须以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展，简单地说，即为“事得其人，人尽其才”。掌握配置、激励、培训方面的理论和方法，从事务性工作中摆脱出来，把重点工作放在思想方法上，努力创造适合人才成长和发展的环境，就会从源头做好人力资源管理工作，為企业的科学发展提供强有力的人才力量和智力支持。
参考文献
[1] 李国宁.凝聚力[M].北京：中国华侨出版社，2006.
[2] 陈亭楠.现代企业文化[M].北京：企业管理出版社，2003.
[3] R布雷顿·鲍恩，著.激励员工[M].范国艳，译.企业管理出版社，2011：118-122.
关键词：电力企业 人力资源发展 人才培养
中图分类号：F407 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）07（a）-0201-02
电力企业要实现科学发展必须结合工作实际，转变观念，透过现象查找本质问题，解决与科学发展观不相适应的问题。科学发展观的核心是以人为本，人力资源要实现科学发展亦要以人为本。随着知识经济的到来，人力资源是第一资源，“谁抓住了人才，谁就抓住了发展的主动权”。企业要发展，人才的把握和运用是一个关键性的问题。
企业首先要考虑的是：如何实现人力资源的科学选择？
电力行业具有自己的特性，从发电、变电、输电、配电、供电、营销等各个环节，专业性比较强，对专业性人才要求也比较高。通过有计划地吸引、招聘、选拔或培养发展等方法，适时地为企业的发展提供各类人才，是企业短期和长期经营发展的需要。
（1）要把好企业人才“入口”。拓宽引进人才的渠道，实行公开、透明招聘，面向社会各层面引进对口专业高新技能人才，打破关系网格局，打破文凭决定一切的格局，从文化程度、应急反映、说话谈吐、性格特征、外形穿着等各方面综合评价，真正地“优中择优”，把有能力的人招聘进来，扩充企业人力资源力量。
（2）要不拘一格选拔人才。“是金子总会发光”，人才放到哪里都能被发现。企业要注意内部人才培养任用，注重在现有的员工中发现人才，内部员工受到企业的培养，已经具有了一定的工作经验，他们熟悉电力行业运转，虽然现在只是在一些并不起眼，不受重视的岗位从事工作，但是这样一部分的人才的启用，对企业的发展能起到至关重要的作用。
其次，企业要考虑的是：如何实现用人机制的科学运转？
每一个人的能力不同，每一个岗位的需求也不相同。如何优化用人机制，实现理性、公正用人，事得其人，人尽其才？
（1）注重合理分工。企业需要的人才是多种多样的。而每个人都有所长，有所短，要清楚人才的优缺点，扬长避短，实现“有德有才重用，有德无才善用，无德无才不用，无德有才慎用”。企业要善于引导，要根据个人的能力，合理分工。规范岗位设置，按岗配人，充分发挥人才力量，通过竞争上岗实现合理配置，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制，变“相马制”为“赛马制”，让优秀人才有用武之地。
（2）注重人才培养。企业应转变观念，把人才培养当做投资，而不是消费。一要充分认识职工教育培训工作的重要性。在当前生产技能人才大量缺乏，结构性缺员现象严重进入渠道单一的局面下，做好教育培训工作意义深远，责任重大，要充分认识到教育培训工作是加快人才培养的重要途径，是实施“人才强企”战略的重要手段，要通过正确的宣传引导，有效的组织实施，让教育培训的工作深入人心，有为有位，让员工自觉意识到“培训是最好的福利”。二要不断提高教育培训工作的及时性。开展好培训需求调查，加强培训的需求测管理，提高教育培训工作的针对性，突出电网发展，安全生产急需的培训，加大现场培训的力度，要统筹培训时间、丰富培训方式、创新培训手段，在培训时间上充分基层工作重点，错开工作高峰，在培训方式、方法上注意多样性，采取案例式、情景模拟式、互动式等丰富培训方式，激发学员学习兴趣。三要进一步推进“师带徒”活动的开展。“师带徒”活动是开发现有人力资源，培养技能人才的具体举措和重要载体，是一项长期性、系统性的工作，必须持之以恒，常抓不懈。在活动中，注意把握“师徒配对、协议签订、考核评估、奖惩兑现”四个环节。四要加大“人才库”队伍建设。开展青年人才现状调查，着重了解新招聘的青工的技术、技能状况，制定有针对性的技术技能提升措施。加快青年人才培训步伐，有效改善生产一线技能人才青黄不接的局面，继续按要求开展好人才评价和职业技能鉴定，着力提高企业人才密度和高技能人才比例，继续加大企业人才库和内训师队伍建设，充分发挥入库人员“先锋队”和“智囊团”作用，充分发挥人才辐射影响力，打通人才成长第二通道。
（3）注重绩效管理。绩效管理是现代企业人力资源管理的核心，作为企业，首先要创造有利于人才合理使用的基础环境，引入“能者上，庸者下”的竞争上岗、择优上岗机制，实现劳动力价值的最佳体现；其次要深化企业薪酬制度改革。积极尝试按勞分配与按生产要素相结合的分配原则，按劳动的技术繁简、责任大小、强度高低、条件好坏等因素进行划分工作岗位等级，鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。建立建全以品德、知识、能力、业绩等要素为依据的人力资源考评指标体系，完善评价机制，加大考评力度，严格兑现奖惩，真正意义上的优胜劣汰、能进能出，工资收入与企业效益和个人业绩挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等，真正体现出绩效考核和理性、公正性的激励作用。
第三，企业要考虑的是：如何凝聚人心，留住人才？
企业培养人才的道路是漫长而艰辛的，培养一个人才相当不易。随着人才竞争意识的日趋显著，一个优秀人才的市场和前景非常广阔，他们的选择也往往有很多，企业依靠什么凝聚人心，留住人才？
（1）要凝聚人心，提升企业软实力。建立企业共同愿景，加强核心价值观教育，让职工有共同的目标，心往一处想，力往一处使，为实现目标而团结奋斗。加强职工主人翁意识和爱岗敬业精神，培养职工责任感、集体荣誉感和合作意识，建立和谐的人际关系，创造良好优越的工作环境和条件，让职工以企业为家，为企业而荣。
（2）要关心、重视职工，推行人性化管理。企业要创造一个员工成长的空间，形成培养人、重视人的企业文化，为员工创造舒适、宽松的工作环境，保证员工工作的顺心；要给职工一个宽阔的平台，民主的氛围，参与事务、政务，要让员工有发言权，让他有参与和说话的机会，感受到主人翁的地位，感受到尊重和关怀；要倾听职工心声，切实解决职工疑难和困惑，从工作到生活，从生理到心理等不同层面为职工解决实际困难，谋取合法权益，让职工无后顾之忧。
（3）要建立和完善激励机制，充分体现人才价值。以相应的岗位职责进行科学的薪酬设计，积极发挥那些想干事、能干事职工的积极性，解决干多干少一个样、干与不干一个样的问题，以有效的机制留住人才，探索企业管理工作新的手段和机制，充分调动职工积极性。以物质激励手段为基础，在精神激励方面进行不断创新。让职工以主人翁的姿态，以企业发展为己任，贡献自己的智慧和力量。
其实说到底，如果一个企业有凝聚力，拥有良好工作机制和好的待遇的话，一般员工都愿意留下来的。员工要求的也不多的，不苛刻，多关心关心他们，站在他们的立场上想，那么很多问题都可以解决了。
企业要实现人力资源管理的科学发展，就必须以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展，简单地说，即为“事得其人，人尽其才”。掌握配置、激励、培训方面的理论和方法，从事务性工作中摆脱出来，把重点工作放在思想方法上，努力创造适合人才成长和发展的环境，就会从源头做好人力资源管理工作，為企业的科学发展提供强有力的人才力量和智力支持。
参考文献
[1] 李国宁.凝聚力[M].北京：中国华侨出版社，2006.
[2] 陈亭楠.现代企业文化[M].北京：企业管理出版社，2003.
[3] R布雷顿·鲍恩，著.激励员工[M].范国艳，译.企业管理出版社，2011：118-122.