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广义的培训评估,是指对培训项目、培训过程和效果进行评价。培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察,作为培训者编排培训计划的根据;培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利,保证受训者对培训项目的满意度。培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估;培训中评估能够控制培训实施的有效程度。培训后评估是对培训的最终效果进行评价,是培训评估中最为重要的部分;目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣,了解培训预期目标的实现程度,为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。
一、培训评估存在的问题
目前,电力行业对培训投入很大,资金投入的主要方面是培训对象旅差费、各种讲座的讲师费用、各岗位资格培训、各项技能竞赛及专业调考集训所产生的费用等,对培训的评估投入很少,这主要原因是企业没有意识到培训评估的重要作用,或者即使已经认识到了培训评估具有一定的作用,因效果评估工作不好操作,且工作量极大,短期内评估与否业绩不明显。目前,电力企业对培训评估方面,主要存在有以下几点方面的现象:
(一)培训评估投入不足。目前培训任务较为繁重,培训专责无暇顾及培训效果,大都忙于完成上级安排的培训任务,电力企业因工作任务重,而且优质服务等方面也需要投入大量的人力,没有安排专项人员进行培训调研,同时目前也没有专门培训评估的软件能够替代人工评估;
(二)培训评估不够全面
多数培训评估工作仅仅对培训项目中所授予的知识和技能进行考核,并没有深入到受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等层次上来,即评估工作只停留在初级层次,不够全面;
(三)培训评估方法单一
培训评估的方法很多,如笔试测验法、实操测验法、观察法、提问法(面试法)、案例测验法。事前事后测试法、成本收益法等等,但目前企业培训评估中所应用的方法非常单一,如绝大多数企业仅仅是以考试的形式进行培训项目的评估。毋庸置疑,考试固然是一种有效的考核方式,但它在应用上有很大的局限性,并不是所有的评估内容都适合用考试的形式;有些企业有以问卷调查的方式要求受训人员填写培训方式、内容、项目等进行评估,没有更加深层次进行评估---没有效果。
(四)评估缺乏系统的记录管理
每次培训工作的具体评估情况缺乏系统的记录。评估所用的方法、评估的内容、受训者完成情况、测试的结果等记录大多是零散而无序的,并没有建立起一个培训评估信息系统,因而缺乏系统的管理。而这些都不便于对培训效果进行科学有效的分析,也无助于下一步培训工作的开展。
(五)评估与实际工作脱节
绝大多数企业仅仅局限于在培训项目刚结束时进行评估,并没有在后续的实际工作中进行评估,或者仅仅局限于对培训项目本身进行评估,而忽略了将培训项目与企业绩效联系起来进行评估,这就使得评估与企业实际工作脱节,进而造成了培训与实际工作脱节。
二、培训效果的评估
培训本身是一个不断发展的实践過程,所以培训效果的体现也是一个动态过程,不能寄希望于"立竿见影",更不能因评估对象一时的反复就轻易否定培训的成效。那么做好培训效果评估要注意的几个问题?
首先确定负责评估的人选。企业要根据实际需要安排专门人员对培训做出公正的评估,他可以从以下四个方面着手,从而获得准确的评估资料:
(一)分析培训需求
通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。对于企业需求的培训,通过对未来的培训对象和他们的领导访谈、调研,了解工作岗位要求,培训应达到的目标,以及个人培训需要,培训的方式方法。
(二)确定评估的目的
培训效果评估的目的将培训对象在工作中表现数据进行收集,进行分析,为下一次培训做好准备。培训的目的,就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果,因此,如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化,这也说明过去的培训是无效的。
(三)建立培训评估数据库
进行培训评估之前,必须将培训前后发生的数据收集齐备,因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据主要有两个方面。1、对改进情况的主要衡量标准,以比例的形式出现,是一些易于收集的无可争辩的事实。比如培训前后设备故障率,维修时间,线损率、电费回收率等;2、从工作习惯、工作氛围、新技能的掌握、客户及领导满意度和工作主动性等方面进行比较,找出前后的差距,来评价培训效果。
(四)确定培训评估的层次
培训的评估分为反应层、学习层、行为层和结果层四个层次,而反应层和学习层属培训过程评估,行为层和结果层是本文强调的效果评估,。
行为评估往往发生在培训结束后的一段时间,由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别,他们是否在工作中运用了培训时学到的知识。行为层评估的评定方法 :
1、实地观察受训职工的工作实况,评定培训的成效。如根据实地观察发现,受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚,良好的工作态度,高度的责任心等,则可认定培训已发生效果。
2、调查或访问受训职工的上下级主管或下属,根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后,以书面调查或实地访问的方式,了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法,如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见,均为评定培训成效的重要资料。
结果层的评估上升到组织的高度,即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量,如设备故障率、事故率、工作质量、员工士气、优质服务等。通过对这样一些组织指标的分析,企业能够了解培训带来的收益。结果层评估的评定方法:
(1)分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步,缺勤和请假次数减少,受奖次数增加,则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。
(2)根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。
(3)根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。
(4)根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后,职工解决了问题的能力,设备维护及检修的时间长短,则说明培训是否产生了效果。
三、培训开展的项目、内容和方式
通过以上各方面的效果评估,帮助培训负责人来确定下一次培训开展的项目、内容和方式。
(一)调整培训项目
基于对收集到的信息进行认真分析,培训负责人就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在问题,培训负责人就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果评估结果表明,培训项目的某些部分不够有效,例如,内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等,培训负责人就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量,对不合格的培训,应该及时找到失误的地方并进行纠正,逐步提高企业对培训项目以及培训中心的满意度。同时总结工作中成功的亮点,本着不断改进培训质量的原则,把培训工作越办越好。评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果,重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪,而不是评过就完事了。
(二)沟通培训项目结果
在培训评估过程中,人们往往忽视对培训评估结果的沟通。尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人,但是,当应该得到这些信息的人没有得到时,就会出现问题。在沟通有关培训评估信息时,培训部门一定要做到不存偏见和有效率。一般来说,电力企业中有四种人是必须要得到培训评估结果的。
1、培训负责人,他们需要这些信息来改进培训项目。只有在得到反馈意见的基础上精益求精,培训项目才能得到提高。
2、培训管理层(上级部门),决定着培训项目的未来。
3、受训人员,他们应该知道自己的培训效果怎么样,并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力,也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。
4、受训人员的直接领导。
四、结论
电力企业如果能够重视培训的全面评估,注重行为评估和结果评估这个主体,更好地提高企业培训的满意度,可以使企业迫切需要的培训得到落实,真正发挥企业在培训方面投入的资金、人力和物力的作用,提高投入回报率,大力提升培训力度,使员工技术和技能水平得到更大的提升,企业和员工得到共同进步的目的,为企业发展提供人才的保障。
参考文献:
[1]张以琼.走出企业培训的"怪圈"[M].人才开发.
[2]徐文银.范伟红.韩国企业如何培训员工[M]中国职业技术教育.
[3]唐旭天.学习型企业造就学习型员工.中国职工教育.
一、培训评估存在的问题
目前,电力行业对培训投入很大,资金投入的主要方面是培训对象旅差费、各种讲座的讲师费用、各岗位资格培训、各项技能竞赛及专业调考集训所产生的费用等,对培训的评估投入很少,这主要原因是企业没有意识到培训评估的重要作用,或者即使已经认识到了培训评估具有一定的作用,因效果评估工作不好操作,且工作量极大,短期内评估与否业绩不明显。目前,电力企业对培训评估方面,主要存在有以下几点方面的现象:
(一)培训评估投入不足。目前培训任务较为繁重,培训专责无暇顾及培训效果,大都忙于完成上级安排的培训任务,电力企业因工作任务重,而且优质服务等方面也需要投入大量的人力,没有安排专项人员进行培训调研,同时目前也没有专门培训评估的软件能够替代人工评估;
(二)培训评估不够全面
多数培训评估工作仅仅对培训项目中所授予的知识和技能进行考核,并没有深入到受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等层次上来,即评估工作只停留在初级层次,不够全面;
(三)培训评估方法单一
培训评估的方法很多,如笔试测验法、实操测验法、观察法、提问法(面试法)、案例测验法。事前事后测试法、成本收益法等等,但目前企业培训评估中所应用的方法非常单一,如绝大多数企业仅仅是以考试的形式进行培训项目的评估。毋庸置疑,考试固然是一种有效的考核方式,但它在应用上有很大的局限性,并不是所有的评估内容都适合用考试的形式;有些企业有以问卷调查的方式要求受训人员填写培训方式、内容、项目等进行评估,没有更加深层次进行评估---没有效果。
(四)评估缺乏系统的记录管理
每次培训工作的具体评估情况缺乏系统的记录。评估所用的方法、评估的内容、受训者完成情况、测试的结果等记录大多是零散而无序的,并没有建立起一个培训评估信息系统,因而缺乏系统的管理。而这些都不便于对培训效果进行科学有效的分析,也无助于下一步培训工作的开展。
(五)评估与实际工作脱节
绝大多数企业仅仅局限于在培训项目刚结束时进行评估,并没有在后续的实际工作中进行评估,或者仅仅局限于对培训项目本身进行评估,而忽略了将培训项目与企业绩效联系起来进行评估,这就使得评估与企业实际工作脱节,进而造成了培训与实际工作脱节。
二、培训效果的评估
培训本身是一个不断发展的实践過程,所以培训效果的体现也是一个动态过程,不能寄希望于"立竿见影",更不能因评估对象一时的反复就轻易否定培训的成效。那么做好培训效果评估要注意的几个问题?
首先确定负责评估的人选。企业要根据实际需要安排专门人员对培训做出公正的评估,他可以从以下四个方面着手,从而获得准确的评估资料:
(一)分析培训需求
通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。对于企业需求的培训,通过对未来的培训对象和他们的领导访谈、调研,了解工作岗位要求,培训应达到的目标,以及个人培训需要,培训的方式方法。
(二)确定评估的目的
培训效果评估的目的将培训对象在工作中表现数据进行收集,进行分析,为下一次培训做好准备。培训的目的,就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果,因此,如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化,这也说明过去的培训是无效的。
(三)建立培训评估数据库
进行培训评估之前,必须将培训前后发生的数据收集齐备,因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据主要有两个方面。1、对改进情况的主要衡量标准,以比例的形式出现,是一些易于收集的无可争辩的事实。比如培训前后设备故障率,维修时间,线损率、电费回收率等;2、从工作习惯、工作氛围、新技能的掌握、客户及领导满意度和工作主动性等方面进行比较,找出前后的差距,来评价培训效果。
(四)确定培训评估的层次
培训的评估分为反应层、学习层、行为层和结果层四个层次,而反应层和学习层属培训过程评估,行为层和结果层是本文强调的效果评估,。
行为评估往往发生在培训结束后的一段时间,由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别,他们是否在工作中运用了培训时学到的知识。行为层评估的评定方法 :
1、实地观察受训职工的工作实况,评定培训的成效。如根据实地观察发现,受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚,良好的工作态度,高度的责任心等,则可认定培训已发生效果。
2、调查或访问受训职工的上下级主管或下属,根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后,以书面调查或实地访问的方式,了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法,如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见,均为评定培训成效的重要资料。
结果层的评估上升到组织的高度,即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量,如设备故障率、事故率、工作质量、员工士气、优质服务等。通过对这样一些组织指标的分析,企业能够了解培训带来的收益。结果层评估的评定方法:
(1)分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步,缺勤和请假次数减少,受奖次数增加,则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。
(2)根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。
(3)根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。
(4)根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后,职工解决了问题的能力,设备维护及检修的时间长短,则说明培训是否产生了效果。
三、培训开展的项目、内容和方式
通过以上各方面的效果评估,帮助培训负责人来确定下一次培训开展的项目、内容和方式。
(一)调整培训项目
基于对收集到的信息进行认真分析,培训负责人就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在问题,培训负责人就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果评估结果表明,培训项目的某些部分不够有效,例如,内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等,培训负责人就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量,对不合格的培训,应该及时找到失误的地方并进行纠正,逐步提高企业对培训项目以及培训中心的满意度。同时总结工作中成功的亮点,本着不断改进培训质量的原则,把培训工作越办越好。评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果,重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪,而不是评过就完事了。
(二)沟通培训项目结果
在培训评估过程中,人们往往忽视对培训评估结果的沟通。尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人,但是,当应该得到这些信息的人没有得到时,就会出现问题。在沟通有关培训评估信息时,培训部门一定要做到不存偏见和有效率。一般来说,电力企业中有四种人是必须要得到培训评估结果的。
1、培训负责人,他们需要这些信息来改进培训项目。只有在得到反馈意见的基础上精益求精,培训项目才能得到提高。
2、培训管理层(上级部门),决定着培训项目的未来。
3、受训人员,他们应该知道自己的培训效果怎么样,并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力,也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。
4、受训人员的直接领导。
四、结论
电力企业如果能够重视培训的全面评估,注重行为评估和结果评估这个主体,更好地提高企业培训的满意度,可以使企业迫切需要的培训得到落实,真正发挥企业在培训方面投入的资金、人力和物力的作用,提高投入回报率,大力提升培训力度,使员工技术和技能水平得到更大的提升,企业和员工得到共同进步的目的,为企业发展提供人才的保障。
参考文献:
[1]张以琼.走出企业培训的"怪圈"[M].人才开发.
[2]徐文银.范伟红.韩国企业如何培训员工[M]中国职业技术教育.
[3]唐旭天.学习型企业造就学习型员工.中国职工教育.