特邀嘉宾
　　道康宁（中国）投资有限公司员工关系及合规经理：蒋先桂
　　悉地国际集团HRBP：程 燕
　　聚辰半导体（上海）有限公司HRM：刘 艳
　　海拉（上海）管理有限公司 HRM：Ivy Gu
　　来伊份HRM：田华珍
　　点评专家
　　劳达集团资深顾问：李婷
　　案例一：沈某系上海某电子商务公司员工，在该公司担任产品总监一职。2011年10月，沈某参与了一个项目，在项目中负责决定产品的种类和数量，产品的最终合同价格由公司参与项目的副总裁钱某审批。2012年3月，公司发现，采购项目中，最终合同价格远远高于当时实际市场价格。公司认为，作为产品价格核实的负责人，沈某存在严重失职，且给公司造成了经济损失，故根据《劳动合同法》第三十九条第三项之规定予以解除劳动合同。沈某不服，认为自己只是初步核实产品价格，最终合同价格是由钱某审批的，所以自己在初步核实价格时虽然确实存在一定过错，但钱某对初步核实的价格是了解的，且最终审核批准了合同价格，故应由钱某承担主要责任，而不应该由自己承担主要责任。沈某向上海市宝山区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，主张该公司违法解除其劳动合同，要求公司赔偿96000余元。
　　话题一：员工的要求
　　是否能获得仲裁委的支持？
　　蒋先桂：我认为这位员工的主张能获得仲裁委的支持。首先，该公司根据《劳动合同法》第三十九条第三项规定与员工解除劳动合同，但是该公司的规章制度并没有就“重大损害”进行具体、明确的规定。其次，副总裁钱某是合同价格最终的审批人，其也存在过错，对此应承担主要的责任。这种将过错、责任归咎到沈某一人身上的做法很难获得仲裁委的支持。
　　刘艳：我认为案例中的副总裁应该承担一定责任，因为是他最终批准了合同价格，他同样有义务对此价格进行必要的审查。所以，产生的损失也要由他分担。
　　程燕：本案关键在于，该公司是否对员工的岗位职责进行了具体、清晰地描述，对于“严重失职”、“重大损害”是否进行了准确地界定。如果公司具备上述条件而员工的行为又违反了岗位职责，那么依此解除是会获得仲裁委支持的。相反，则员工胜诉的机率就会很大。
　　李婷：本案的结果是员工胜诉。仲裁委认为，员工在本起事件中存在一定过错，但公司的副总裁应承担主要责任，所以员工不构成严重失职。而且公司的规章制度也未对员工采购价格做出明确要求，没有规定采购价格高于市场价格多少属于严重失职，所以公司很难证明员工的行为构成严重失职。
　　通过这个案件可以发现，要想以“严重失职”为由辞退员工，就必须要有充分的证据证明三点：第一，员工存在严重失职的行为。要证明这一点，公司必须要能证明员工有相应的岗位职责、员工有相应的失职行为以及员工的失职行为属于严重失职；第二，公司受到了重大损害。对于重大损害，法律并未有明文规定，而是授权用人单位在规章制度中根据自身情况自行规定，所以公司受到的影响是否属于“重大损害”还得看公司规章制度的规定；第三，员工的严重失职行为与公司的重大损害之间存在直接的因果关系。只有证明了这三点，才能依据“严重失职”来解除员工的劳动合同。
　　本案的关键点在于员工是否存在严重失职行为。本案中，因为是由副总裁对最终价格进行审批，使得沈某的行为很难判断是否属于严重失职，也就导致了该公司的败诉。
　　案例二：2009年，乔某到北京某公司任职IT经理。2012年年初，公司发现乔某工作中存在一些问题，于是打算将其从北京调至上海，乔某拒不执行。刚好，公司内部审计时发现，乔某在进行IT产品采购时，所采购设备明显高出正常市场价。同时，公司规章制度规定，在未经授权的情况下，严禁员工超越本职业务和职权范围从事经营活动，严禁员工未经公司授权或批准，以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等。乔某明知公司有这样的规定，还在2012年3月，以公司的名义向另一家公司投标，造成公司又一笔巨大的经济损失。于是，该公司以严重违反公司规章制度为由，解除了乔某的劳动合同，并要求乔某赔偿给公司造成的经济损失。
　　乔某认为公司借机报复，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求认定公司违法解除，并且要求公司支付赔偿金。
　　话题二：该公司的处理方式
　　是否存在风险？
　　Ivy Gu：案件中该公司的经济损失一共有两处：一处是由采购价格高于市场价格造成的；另一处是由乔某假冒公司名义招投标产生的。第一处的情况与案例一是相同的，我认为被认定的可能性比较小。第二处也很难认定，因为损失赔偿一般要求是直接损失，此处的经济损失并不是直接损失，公司依据此项是很难主张的。
　　刘艳：我认为，公司处理此事情的风险应归咎于公司自身采购流程不规范，员工的岗位职责不够清晰。而且目前员工的法律保护意识都很强，如果他们认为公司的行为是不合理、不合法的，会通过提起仲裁、诉讼予以解决，这对公司原本不够规范、严谨的规章制度是一种挑战。
　　李婷：我们应明确这个案例中的两个问题，第一，用人单位的单方解除是否具有法律依据。第二，用人单位是否向乔某主张其受到的经济损失。这是两个问题，应该区别看待。如果该公司行使单方解除权，就要符合《劳动合同法》规定的解除情形，本案中该公司依据“严重违反公司规章制度”解除，而事实上该公司已经将假冒公司名义谈判、招投标归纳入“严重违纪”当中，所以依此解除没有问题。但是对于主张乔某赔偿的问题比较困难，赔偿的损失应属于既定损失而不是潜在或者一种机会损失，案件中公司主张的都并不是实际发生的损失，所以公司这方面主张不易获得法律支持。
　　实践中，用人单位在解除劳动合同时经常用到“严重失职”、“严重违纪”，前者指因疏忽大意或者过于自信导致的，而后者更多的是强调主观故意。另外，以“严重违纪”辞退员工，不需要任何的损害存在，而以“严重失职”辞退员工，则需要同时存在“重大损害”，这就意味着用人单位要对这两者进行明确规定，否则很难被认定合法有效；同样“严重违纪”也要通过规章制度进行具体规定。建议使用时将两者进行严格区分，避免因混淆概念而带来风险。
　　案例三：王某系天津某房地产公司的项目经理，2012年年初开始参与该公司在天津的某项目。2012年10月，公司对该项目进行审计时发现，在参与该项目期间，原本50万的项目标的，王某的预算竟达到了200万元；公司原则要求先供货，后付款，并且禁止缴纳预付款，王某却在供应商提出要求后，预付了近100万，而实际最终只产生了30万的业务往来；工作中还出现了工期滞后和先操作后审批的情形……现公司决定解除王某的劳动合同，王某认为，自己虽然存在一定过错，但流程上还有领导审核环节，不应承担主要责任，而且他们并未给公司带来直接的经济损失，不应承担被解雇的责任。
　　话题三：如何预防
　　解雇失职员工时的风险？
　　程燕：通过案例可以看出王某确实存在失职，但是这种失职是否构成“严重失职”是公司能否依此解除劳动关系的关键。我个人认为，在对员工严重失职的认定中，公司是否对其失职行为进行过纠正、指导，也是参考、评判的一项。
　　蒋先桂：如果我们公司出现这种情况，我想更多的不是去解雇这个员工，而是通过更人性化的方式、手段来解决。如：公司会去了解王某生活中是否存在什么困难才导致工作状态存在如此大的差距，如果员工真有困难，公司会提供一些帮助使他平稳渡过难关，毕竟公司对一个员工的态度和处理方式直接影响到其他员工对公司的判断，也会在某种程度上影响公司的形象。
　　刘艳：我认为王某的行为不足以构成严重失职，而且他并未给公司造成损失。虽然多付了70万，但基于公司后续还会存在其他业务，多付的资金并没有造成实际损失。
　　李婷：几位嘉宾都提到的公司应完善自身的规章制度，建议各用人单位借此检查一下自己的规章制度中有没有明显的缺陷和漏洞。在这里跟大家分享一些可操作的方式：第一，员工的岗位职责要明确、具体并且取得员工的认可（签字）。这是将来证明员工严重失职的前提条件之一。第二，对于员工失职行为做好记录工作（证据的收集）。第三，公司制度中，应当对员工的一些非严重失职行为做出处罚规定，同时将该处罚进行递进升级，避免员工“大错不犯，小错不断”。第四，做好“失职”与“违纪”的区分，避免因混淆概念而导致风险。