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员工都很希望被加薪，而且幅度自然越大越好；但是对于企业来说，如何能够用最小成本获得最大激励，这是很现实的问题
俗话说年关难过。对于每个企业的人力资源经理来说，员工年底调薪是很头疼也很重要的事情——对于员工来说，都很希望被加薪，而且幅度自然越大越好；但是对于企业来说，如何能够用最小成本获得最大激励，这也是很现实的问题。
年底调薪涉及到员工和企业的切身利益，如果处理不当，就会打击员工士气，造成人才流失，这也是企业在年关之际迫在眉睫的问题。为此，太和顾问和各个人力资源经理探讨一下如何更科学地年底调薪。
制定年度薪酬调整需要关注的几个问题
1、薪酬的外部市场竞争力
市场竞争力主要是由公司所处地区的社会消费水平及所处行业的行业水准来决定的，每家公司在建立薪酬标准时都会考虑到本公司所处地区的消费水平和生活质量，同时也要考虑本公司的性质及所处行业在市场中的定位。如果所处的薪资水平较市场水平过低，员工生活质量无法得到提高，员工满意度自然会较低，也就无法吸引有竞争力的员工加盟公司。相反，如果所处的薪资水平已经很高，则会加大公司的人工成本。
2、薪酬的内部公平性
每个岗位因为其工作的复杂程度和应该承担的责任大小的不同，其对公司的价值贡献是不一样的。支付的薪资水平的多少从某个侧面也能反映出对岗位价值大小的认定。而且，针对不同企业的业务性质，核心人才的市场稀缺程度也是不一样的。企业最需要保留和吸引的当属对企业贡献最大、最有价值、能够为企业创造出更多效益的员工，这也决定了薪酬内部公平性对于保留和吸引人才的重要性。
员工对薪酬的满意程度永远是无止境的，但是能否建立基于合理评定各个岗位价值相对大小基础上的相对满意，这也是薪酬调整必须考虑的事项。
3、各个岗位薪酬调整的空间
公司在薪酬体系建立初期就应该为每个岗位制定出相应的薪酬发展空间。不仅仅有利于解决职位晋升过程中遇到的天花板问题，同时也能有效地激励员工，为员工的长足发展打开上升通道。年度调薪不是简单意义上薪酬的普遍增加，是通过薪酬调整对不同层级的岗位进行更有效的激励。为此，对各个岗位薪酬调整空间的审视也是在制定薪酬调整方案时必须要考虑的因素之一。
4、调整幅度对公司发展的影响
在进行例行的公司年度调整时，不能不关注一个问题就是此次调薪对公司长远发展的影响。随着生活水平的提高及用工环境的日益规范化，为保证劳动者的合法权益，政府会出台一系列的措施，如最低工资标准，社会保险及住房公积金等，这在无形中都加大了企业的人工成本。因此，在进行薪酬调整时，要在公司的当期年度收益及未来发展之间进行很好的权衡，对度的把握至关重要。
总之，企业的盈利能力、支付能力、人员的素质要求等都是决定薪酬水平的关键因素，企业发展阶段、人才稀缺程度、招聘难度、企业的市场品牌和综合实力等都是重要的影响因素。
员工年度调薪并不是简单的一蹴而就的事情，是企业全盘考虑诸多影响因素的前提下，进行权衡的结果，因此，在对企业全面分析的基础上进行的调薪计划应该是合理的、可接受的而且能做到最大激励效用的一种方案。要杜绝那种既浪费了成本也起不到任何激励效果反而让员工怨声载道的吃力不讨好的事情发生。
如何制定行之有效的调薪方式
那么如何进行调薪才能实现激励效用的最大化，同时又能够有效的控制企业的成本增加呢？这里我们将探讨一种行之有效的调薪方式，不仅仅能够将员工的业绩密切联系起来，还能够有效的将加薪成本控制在企业既定的范围之内，实现双赢的结果。
首先，我们先对比一下，目前针对业绩调薪几种常见的做法，各有利弊。
1、直接和业绩挂钩：根据业绩达成情况直接和薪酬调整幅度挂钩，比如A级调薪15%，B级10%，C级6%，D级2%。这样操作的好处就是比较简单，一目了然；但是对考核的要求比较高，此外对于人工成本不好控制。
2、层层分解到部门：根据各个部门的业绩情况，将加薪的额度分解到各个部门，然后由部门经理根据下属的情况确定每个人的加薪幅度。这种操作方法的好处就是体现了部门业绩，强调了团队，而且有利于总成本的控制，但是部门层层分解比较麻烦，而且也难以杜绝由于愿意充当老好人而产生的另外一种形式的大锅饭。
3、建立业绩调薪矩阵。根据业绩的情况和该职位在薪酬等级中所处的位置，综合确定调薪幅度（如图表1所示）。
从上面的矩阵我们可以看出，1)当岗位在等级中所处的位置相同的，业绩优良者比业绩较差者加薪的幅度大；2)当业绩排序位置相同时，薪资在其所属的等级中所处的百分位越低，加薪幅度越大；3)达到薪资所属等级最大值后就不再加薪了。
具体来说，以一个实际的例子来说明一下业绩/岗位等级矩阵作为加薪的指引如何运用。假设企业下年度加薪的总额将控制在增幅8%的范围之内。而且各个岗位的绩效考核结果按照“卓越”、“超越要求”、“基本达到水平”、“需要改进”的划分标准进行强制比例的分布，分布比例分别为“20%”、“20%”、“40%”、“20%”。按照加薪矩阵进行的调薪将会是如表2的结果：
表2：调薪矩阵示范表
（备注：根据公司在不同工资水平等级的人数，遵照上述原则进行比例的调整，使最终的工资整体预算达到或者接近8%的水平。）
通过业绩调薪矩阵，我们可以看到不仅仅实现了公司成本的有效控制，同时实现了对员工业绩表现的充分肯定。这不失为一种很简便但是很有效的调薪方式，值得人力资源经理们广泛采用。
俗话说年关难过。对于每个企业的人力资源经理来说，员工年底调薪是很头疼也很重要的事情——对于员工来说，都很希望被加薪，而且幅度自然越大越好；但是对于企业来说，如何能够用最小成本获得最大激励，这也是很现实的问题。
年底调薪涉及到员工和企业的切身利益，如果处理不当，就会打击员工士气，造成人才流失，这也是企业在年关之际迫在眉睫的问题。为此，太和顾问和各个人力资源经理探讨一下如何更科学地年底调薪。
制定年度薪酬调整需要关注的几个问题
1、薪酬的外部市场竞争力
市场竞争力主要是由公司所处地区的社会消费水平及所处行业的行业水准来决定的，每家公司在建立薪酬标准时都会考虑到本公司所处地区的消费水平和生活质量，同时也要考虑本公司的性质及所处行业在市场中的定位。如果所处的薪资水平较市场水平过低，员工生活质量无法得到提高，员工满意度自然会较低，也就无法吸引有竞争力的员工加盟公司。相反，如果所处的薪资水平已经很高，则会加大公司的人工成本。
2、薪酬的内部公平性
每个岗位因为其工作的复杂程度和应该承担的责任大小的不同，其对公司的价值贡献是不一样的。支付的薪资水平的多少从某个侧面也能反映出对岗位价值大小的认定。而且，针对不同企业的业务性质，核心人才的市场稀缺程度也是不一样的。企业最需要保留和吸引的当属对企业贡献最大、最有价值、能够为企业创造出更多效益的员工，这也决定了薪酬内部公平性对于保留和吸引人才的重要性。
员工对薪酬的满意程度永远是无止境的，但是能否建立基于合理评定各个岗位价值相对大小基础上的相对满意，这也是薪酬调整必须考虑的事项。
3、各个岗位薪酬调整的空间
公司在薪酬体系建立初期就应该为每个岗位制定出相应的薪酬发展空间。不仅仅有利于解决职位晋升过程中遇到的天花板问题，同时也能有效地激励员工，为员工的长足发展打开上升通道。年度调薪不是简单意义上薪酬的普遍增加，是通过薪酬调整对不同层级的岗位进行更有效的激励。为此，对各个岗位薪酬调整空间的审视也是在制定薪酬调整方案时必须要考虑的因素之一。
4、调整幅度对公司发展的影响
在进行例行的公司年度调整时，不能不关注一个问题就是此次调薪对公司长远发展的影响。随着生活水平的提高及用工环境的日益规范化，为保证劳动者的合法权益，政府会出台一系列的措施，如最低工资标准，社会保险及住房公积金等，这在无形中都加大了企业的人工成本。因此，在进行薪酬调整时，要在公司的当期年度收益及未来发展之间进行很好的权衡，对度的把握至关重要。
总之，企业的盈利能力、支付能力、人员的素质要求等都是决定薪酬水平的关键因素，企业发展阶段、人才稀缺程度、招聘难度、企业的市场品牌和综合实力等都是重要的影响因素。
员工年度调薪并不是简单的一蹴而就的事情，是企业全盘考虑诸多影响因素的前提下，进行权衡的结果，因此，在对企业全面分析的基础上进行的调薪计划应该是合理的、可接受的而且能做到最大激励效用的一种方案。要杜绝那种既浪费了成本也起不到任何激励效果反而让员工怨声载道的吃力不讨好的事情发生。
如何制定行之有效的调薪方式
那么如何进行调薪才能实现激励效用的最大化，同时又能够有效的控制企业的成本增加呢？这里我们将探讨一种行之有效的调薪方式，不仅仅能够将员工的业绩密切联系起来，还能够有效的将加薪成本控制在企业既定的范围之内，实现双赢的结果。
首先，我们先对比一下，目前针对业绩调薪几种常见的做法，各有利弊。
1、直接和业绩挂钩：根据业绩达成情况直接和薪酬调整幅度挂钩，比如A级调薪15%，B级10%，C级6%，D级2%。这样操作的好处就是比较简单，一目了然；但是对考核的要求比较高，此外对于人工成本不好控制。
2、层层分解到部门：根据各个部门的业绩情况，将加薪的额度分解到各个部门，然后由部门经理根据下属的情况确定每个人的加薪幅度。这种操作方法的好处就是体现了部门业绩，强调了团队，而且有利于总成本的控制，但是部门层层分解比较麻烦，而且也难以杜绝由于愿意充当老好人而产生的另外一种形式的大锅饭。
3、建立业绩调薪矩阵。根据业绩的情况和该职位在薪酬等级中所处的位置，综合确定调薪幅度（如图表1所示）。
从上面的矩阵我们可以看出，1)当岗位在等级中所处的位置相同的，业绩优良者比业绩较差者加薪的幅度大；2)当业绩排序位置相同时，薪资在其所属的等级中所处的百分位越低，加薪幅度越大；3)达到薪资所属等级最大值后就不再加薪了。
具体来说，以一个实际的例子来说明一下业绩/岗位等级矩阵作为加薪的指引如何运用。假设企业下年度加薪的总额将控制在增幅8%的范围之内。而且各个岗位的绩效考核结果按照“卓越”、“超越要求”、“基本达到水平”、“需要改进”的划分标准进行强制比例的分布，分布比例分别为“20%”、“20%”、“40%”、“20%”。按照加薪矩阵进行的调薪将会是如表2的结果：
表2：调薪矩阵示范表
（备注：根据公司在不同工资水平等级的人数，遵照上述原则进行比例的调整，使最终的工资整体预算达到或者接近8%的水平。）
通过业绩调薪矩阵，我们可以看到不仅仅实现了公司成本的有效控制，同时实现了对员工业绩表现的充分肯定。这不失为一种很简便但是很有效的调薪方式，值得人力资源经理们广泛采用。